互聯網時代企業人力資源管理的新趨勢探索

文/姚志玲（北京美培會科技發展有限公司）

互聯網時代對我國大中小企業提出了新的要求，必須在最大程度上為企業員工構建、完善相應的發展平臺，以企業員工的心理需求為建設依據。大量研究表明，只有符合企業員工心理需求的發展平臺，才能對人才形成強大的吸引力，進而保證員工發展平臺在企業人力資源管理中發揮出積極作用。

進入21世紀，我國互聯網技術得到了高速發展，普遍應用于社會各行各業中，新的技術、新的形勢使企業不得不做出新的改變，而信息技術正是讓企業人力資源管理實現員工和企業連接更加科學性、合理性、有效性的“橋梁”。因此，企業人力資源管理必須依托互聯網技術進行轉型，提高我國企業人力資源管理的效率和質量，實現企業自身的良性運轉和高收益。

一、互聯網時代下的人力資源管理概述

互聯網時代，隨著數據信息傳遞方式的改變，信息化成為我國企業人力資源管理呈現出來的主要特征，這是應時代發展而產生的一種新模式。這一新興管理模式是以傳統人力資源管理模式為基礎，通過有效運用大數據處理軟件，優化、整合原有業務流程和管理模式的一種新模式。信息化在很大程度上不僅改變了企業原有的人力資源管理理念，優化了企業人力資源管理的業務流程，增強了企業對人才資源的吸引力，還極大地降低了管理成本，可以說，信息化對我國企業人力資源管理起到了重要作用。

目前，我國處于知識經濟得到空前重視的發展階段，因此，加大企業對人力資源的培養力度，可以提高企業可持續發展的競爭力，這也屬于我國企業資產中無形資產的重要內容。具備信息化特征的人力資源管理模式，能夠實現對企業薪酬、激勵、評價和監督等制度的進一步修訂和完善。另外，企業處理、整合人力資源數據信息，還有助于提高員工對企業的忠誠度，在能力范圍內為員工提供職業生涯發展的平臺，這些保值服務也能為企業經營管理帶來正面影響，進一步實現企業內部數據信息間的互通和共享。

二、互聯網對企業人力資源管理的影響

（一）互聯網時代人力資源管理的優勢

1.人力資源管理更加具備信息化和智能化

在大數據時代背景下，信息技術被廣泛應用于企業管理的各個環節，管理者能夠通過這些先進技術拆分、整合相關信息，對相關行業數據、企業信息、員工信息等內容加以分析和研究，從而對企業各個崗位的就業要求、員工培訓、薪資福利等與員工成長發展聯系緊密的內容，具有全面而準確的認識和設置。“互聯網＋”時代，企業管理更加傾向于數據上的共享、信息上的合理以及管理上的開放，這也為企業內部人力資源管理平臺的構建打開了新的思路。改變以往信息閉塞的人力資源管理模式，處理、重組收集到的關于行業、企業和員工的數據信息，創新、構建符合當前企業發展形勢的人力資源管理模式，有力推動了企業人力資源管理的高效、合理轉型，構建了具備互聯網時代發展要求的企業新型人力資源管理模式。

2.招聘優勢

互聯網時代帶來的東風，打破了企業人力資源管理的地域性局限。目前，企業在進行崗位招聘時，不再受到地域的局限。互聯網為應聘者投遞履歷提供了便利，企業能夠及時全面綜合對應聘者和應聘崗位間的符合性做出判斷。企業內部員工也能夠利用內部提供的網絡平臺表達想法和觀點，以及對企業發展和工作開展提出合理建議。

通過互聯網，企業在人才招聘過程中，能夠運用移動終端等高新技術多渠道發布人才招聘信息，并運用互聯網技術加快對滿足招聘要求的應聘者的篩選。這種招聘模式，完全打破了企業傳統線下人才招聘會的人員招聘模式，在很大程度上簡化了企業人才招聘的錄用流程，減少了前期招聘工作所需的準備時間，提升了企業人才資源管理的效率和質量。對于應聘者來說，互聯網為他們提供了高效的網絡應聘渠道。由于互聯網具備無界性的特點，應聘者能夠從中搜索查詢到其他省市、地區的人才招聘計劃。應聘者能夠根據網上發布的招聘信息判斷自身和崗位之間的匹配度、招聘崗位的薪資待遇和自身需求的匹配度，根據實際情況做出選擇。通過這一過程，能夠實現企業面試階段應聘者與企業需求的基本匹配。

3.培訓優勢

過去，企業對員工的培訓通過線下進行，大多數是采用專家講解、“一對一”專項培訓等方式進行。雖然這種面對面的培訓交流能夠讓員工對課程內容產生更加直觀的理解和掌握，但由于員工各自承擔著相應的工作任務，很難實現時間上的協調統一。而互聯網時代的到來，為企業培訓提供了多種多樣的渠道。企業運用互聯網進行線上人才管理培訓，解決了傳統培訓方式的弊端，通過建立微課、直播授課等方式，讓員工根據自身情況靈活調整學習方式，提高自身業務水平。

4.績效管理優勢

企業的績效管理是為了一致的組織目標，企業各部門管理者與員工共同制定績效考核、分析和運用等方面的管理方式。大數據時代，企業績效考核的內容更加全面，不再受限于考核方式、考核時間和考核地點等方面內容。部門管理者通過互聯網能夠對被考核員工進行更加全面的考評，做到公平、公正、公開，進一步提高人崗匹配度。

（二）互聯網時代人力資源管理的局限性

1.考核指標的不合理性

每一個企業都具有各自獨特的組織架構和企業文化等內容，所以，成功企業的經驗只能借鑒，不能完全照搬。在互聯網時代，企業在向其他優秀企業學習時，往往傾向于對員工培養和績效考核等方面的借鑒，而忽略了要與企業自身情況相結合，導致出現考核指標不合理等情況，造成了資源上的大量浪費。

2.考勤指標的真實性有待進一步確認

由于企業員工數量多，特別是大企業，為了實現對員工的統一管理，很多企業運用互聯網技術，采取工作卡打卡、刷臉打卡等方式確認員工考勤狀況。雖然這種模式大大節省了企業相關管理者的精力，但是這也存在著很大的漏洞—不能完全避免員工遲到早退的情況，工作時間企業員工在崗情況不能得到保證。

3.信息不對稱

互聯網時代，招聘雙方大多都是以真實信息發布招聘信息或者投遞應聘簡歷，但在這當中不排除有的企業編造不切實際的信息吸引應聘人才，或者是有的應聘者刻意刪掉或者隱瞞自身實際情況以滿足招聘企業的需求。當然，為了避免發生這一狀況，企業前期會對應聘者進行背景調查，應聘者也會在入職前對招聘企業的相關信息進行核實。

三、互聯網時代人力資源管理的新對策

（一）把大數據作為企業人力資源管理的工具

過去，大多數企業進行人力資源管理時，普遍采用單一傳統的人力資源管理模式，不能根據員工自身優勢靈活變通。這種傳統的單一管理模式是指建立企業內部人才檔案，對其進行嚴格管理和保存的過程。從中不難看出，這一模式雖然實現了對人才管理的規范性，但是具有明顯的不靈活性。如果企業或者員工需要了解某一位人才的相關信息資料，需要長時間在檔案室進行查閱、翻找，耗費的人力成本很高，這不僅占用了工作時間，還大大降低了對人才管理的效率。互聯網使得企業主動尋求新的發展機遇，對人力資源管理的模式進行了革新。現在，人力資源管理與過去大不相同，不再借助于大量的人工管理和保存，而是依托互聯網技術建立起全新的數據型系統，由于是大數據處理方式，使得企業內部人力資源管理流程更為簡化、系統更加優化，促使企業實現人力資源管理系統的整體提升，保證企業人力資源管理各項流程和工作能夠科學合理推進。

（二）依托互聯網拓寬人才培訓渠道

在互聯網技術還未得到發展的年代，大多數企業對人才進行培訓是通過線下授課進行，這不僅耗費了企業和人才雙方的時間，而且該種培訓方式所取得的效果一般。互聯網時代，企業能夠依托互聯網，創新對人才培訓的方式，由以往的線下授課轉變為“線下+線上”的授課方式，拓寬培訓渠道。企業能夠根據員工需求選取合適的方式，線上培訓不僅降低了企業對人才培養的成本，還能夠讓員工在工余時間提升自身對崗位的適應能力，真正達到人才培訓的目的。

（三）人力資源管理向服務型轉變

對于企業來說，在市場地位的競爭還是要依靠人才資源，其在很大程度上取決于對社會人才資源的吸引力。企業要想吸引更多的人才，既要為人才提供與其能力相匹配的薪資福利待遇，也要搞好企業文化建設，從而為人才的成長發展提供平臺和空間。在企業內，企業文化建設與員工職業生涯規劃，主要依托于企業人力資源管理的職能，這就對企業人才資源管理模式提出了更高的要求，必須向服務型轉變，人力資源管理人員要多為員工考慮，做好技能培訓、后勤管理，尤其在職稱考試、能力測評方面，人力部門要將大部分工作提前準備好，為員工提供科學的服務和精準的信息，避免員工自己浪費時間研究人力領域的專業問題。

（四）提升人才價值體現，構建人才互動平臺

在“互聯網＋”背景下，提升人才價值體現，構建人才互動平臺，成為當前我國企業對人才進行有效吸引和培養的手段，意義重大。互聯網對信息的共享性、事物的兼容性和超強的互動性，讓企業在面對產品和服務時，能夠和客戶產生良性互動，進而促使企業產品和服務進行正向轉型。身處互聯網技術高速發展的新時代，企業人力資源管理進行了自我革新，更加注重以員工為主的人才管理理念，讓企業員工從被動參與變為主動參與，激發員工在崗位中的創新活力和奮進斗志，進而成為實現企業持續穩健發展的中流砥柱，因此，企業在進行人才資源管理時要通過多種措施，提升人才價值體現，構建人才互動平臺，實時更新人才規劃、培養信息，讓員工及時、詳細了解企業內部文化和品牌，提高員工工作的效率和質量，拓展企業人力資源管理的職能。

（五）加強激勵政策的科學運用

互聯網時代的信息傳播速度快，更有各類網絡交流平臺，讓不同企業之間的“絕密”信息容易流通起來，薪資差距、福利待遇、職務提升等，都會成為企業員工之間的對比內容，進而影響團隊的穩定性和個人的情緒。因此，充分利用好激勵政策來優化人力資源的管理，對互聯網環境下的企業管理有著十分重要的推動作用。一方面，伴隨著企業的發展，要讓員工享受到企業的成長紅利，持續提高崗位收入，并通過“多勞多得”的原則，讓貢獻更大的員工享受更好的薪酬福利，既要與過去相比，也要與其他企業相比；另一方面，還要關注員工的貢獻情況和責任完成率，對不合格的員工要給予提醒和處罰，做到有章可循、有據可依，避免懶庸員工影響團隊戰斗力。激勵政策的科學運用，需要對不同的管理層釋放不同的管理權限，在業務管理職位，各級管理人員可以通過業務考核、個人貢獻、工齡等考量因素，對下屬員工進行一定程度的賦分，來影響個人收入和職務提升。同時，這種賦分的職能必須要嚴格控制體量，不能過度放權。

四、結束語

綜上所述，在企業長久的發展過程中，人力資源管理作為一個重要板塊，發揮著十分重要的作用。進入互聯網時代，企業迎合時代發展趨勢，對人力資源管理進行了極大的創新和變革。保證企業人力資源管理緊隨目前社會發展形勢，為企業持續穩健發展做出積極貢獻，是我國企業一直在進行的探索。