國有糧食倉儲企業人力資源管理存在的問題及對策

俞 力

（浙江省儲備糧管理有限公司，浙江 杭州 310006）

隨著國有糧食倉儲企業規模不斷擴大以及信息技術帶來的產業數字化、智能化轉型，企業人力資源管理理應順應“人才興糧”的時代發展要求[1]。而當前人才隊伍建設水平與行業發展新趨勢，特別是與數字糧庫、智治管糧等現代管理方式轉變不相適應。企業人力資源管理存在諸多不科學規范的問題，一定程度上影響了企業內部員工的工作積極性，最終影響企業的發展。

1 糧食倉儲企業人力資源管理存在的問題

當前，國有糧食倉儲企業人力資源管理工作在管理理念、人才培養和激勵機制等方面，同新時期糧食倉儲管理工作新要求還有不少差距。

1.1 對人力資源管理的重視程度不夠

現階段糧食企業對人力資源的科學管理工作未引起足夠的重視，對于人才的培養和隊伍建設沒有給予相應的關注，人力資源管理理念沒有隨著國有糧食企業深化改革和所處環境的改變而調整，只是簡單的將人力資源管理理解成人事管理，將主要的精力和時間花費在一些具體的繁雜事務之中，忽視了人才培養和合理配置的相關工作，造成在人才的培養、員工職位調整等諸多方面出現一些不合理的行為和做法，導致用工管理和人力資源的配置不盡合理[2-3]。

1.2 人力資源管理人員的業務素質急需提升

人力資源的合理配置工作復雜程度較高，需要對每位員工的崗位勝任能力包括性格特點等進行全面、準確的調查和研究，從而評估各個崗位的職責是否與其在崗人員相匹配。而現有糧食企業從事人力資源的相關管理人員大多非人力資源相關專業，不具備專業化的素質，缺乏人力資源管理工作經驗和能力，且多數為兼職，難以處理好企業中的人事關系和人力資源配置中的問題和不足。

1.3 缺乏有效激勵措施，人才流失情況較為突出

近年來，部分糧食企業主動適應新形勢發展需要，雖然招聘了一批數字化、智能化領域的專業人才，但由于疏于對人才的培養管理和政策的研究，缺乏有效的激勵手段，未能吸引和留住人才。主要表現在：一是糧食企業薪酬結構單一，晉升以年齡資歷為主要依據，對人才的薪酬激勵效果不明顯；二是績效考核設置不合理，指標內容寬泛空洞、核心業務指標權重偏低、與收入掛鉤不緊密；三是薪酬體制不合理，一線倉儲重要崗位與后勤一般崗位收入沒有拉開差距等問題，如研究生畢業和中專畢業的職工收入區別很小，導致專業人才傾向于另謀出路；四是企業文化有待與時俱進，無法正確引導員工融入企業文化，員工的企業歸屬感不夠強烈，新員工離職率居高不下，人才流失情況較為突出。

2 強化糧食倉儲企業人力資源管理的對策分析

新形勢下，國有糧食倉儲企業要實現高質量發展，需要積極推進用人制度和用工管理的創新與改革，促進人力資源合理配置。

2.1 確定總體目標，加強人才戰略規劃

企業的總體發展戰略離不開人才戰略規劃。糧食企業要堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹落實“人才興糧”“人才強企”戰略，以推進人才隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化為導向，實事求是，科學規劃，在人才專業結構、年齡結構、學歷結構、技術結構等方面確定科學合理的中長期目標，分步實施，同時，建立以績效為導向的企業文化支持，合理設置績效考核，建立溝通和反饋機制[4]，逐步建立起一支數量規模適度、綜合素質優秀、人員結構合理、專業人才充足、適應新時代糧食事業新發展的現代化人才隊伍，為實現糧食工作高質量、高水平發展提供強有力的人才保障。

2.2 嚴控人員總編，促進人力資源科學配置

建立健全企業科學規范、精簡高效的組織機構和用工管理機制，是確保企業持續、高效、健康發展的關鍵一環。糧食企業由于歷史和現實原因，普遍存在人員規模龐大、年齡老化等情況，為強化管理職能，糧食企業應根據倉容規模和財務狀況及現實情況，對本企業的人員總編、內設機構、領導職數等加以科學規范。同時，為節約人力資源管理成本，降低企業用工風險，采取勞務派遣、業務外包等多種靈活用工形式，不斷拓寬招聘渠道和招聘方式，實現招聘多元化。要注重搭建合理的員工年齡結構，保證員工隊伍和工作的穩定性、連續性。

2.3 注重職工繼續教育，提升隊伍綜合素質

加強職工繼續教育，提升隊伍綜合素質是人才隊伍建設的重要舉措[5]。首要是加強職業道德教育，提高員工職業道德修養水平；其次是開展職業技能提升培訓。通過“請進來”“走出去”“老帶新”“傳幫帶”等方式，開展多形式的崗位練兵、技能比武，設立拔尖人才工作室等創新平臺，培養青年科技人員承擔科研項目，開展科技創新；最后是鼓勵員工參加各類專業技術職稱評聘等，提高隊伍職業技能水平。推動職工不斷解放思想，開闊眼界，拓展思路，增強適應內外部競爭形勢的能力。

2.4 探索競聘上崗，創建人員優勝劣汰機制

通過在企業中探索實踐崗位競聘機制，為員工打造公平競爭的氛圍和提供鍛煉發展的機會，從而改進人力資源配置，加速企業“人才興糧”“人才強企”戰略的落實。崗位競爭重點在于分析所有崗位的權限、職責與任職資格，設置科學的測評方式，組織公道正派的競聘班子進行評價，追求人才與崗位最大程度的匹配，為符合條件人員提供公平機會。競聘上崗不僅能夠改變員工對晉升的傳統理念，同時能加大員工的危機感和壓力感，并對展現員工主觀能動性以及企業的未來發展帶來良好的效果。

2.5 創建績效考核機制，實現員工最大價值

建立績效考核制度首先是要進行崗位細分及評估[6]。通過科學設置考核指標，建立符合糧食行業特點和企業發展狀況、切實可行的崗位價值核算辦法。其次是設計恰當的薪酬結構，確定不同崗位的薪酬等級和幅度，充分發揮績效考核工作的導向激勵作用，促使員工向儲糧科技、一線倉儲崗位流動，讓優秀青年人才能夠各展其才，令其在自己適合的崗位中獲得發展。讓勤奮者有動力，懈怠者有壓力，落后者有危機，實現效率與公平的統一。

3 結 語

重視和加強國有糧食倉儲企業人力資源管理工作，是筑牢企業發展根基的必然要求，也是企業轉型發展的現實需要。現代糧食倉儲企業要把用工管理及人力資源的合理配置提上重要議事日程，配強人事管理力量，不斷提高人力資源管理水平，吸引更多的人才加盟自己的糧食企業，為企業可持續發展提供源動力。