反就業歧視需摁下專門立法快捷鍵

當時間的腳步邁入五月，一年一度的畢業求職季隨之開啟。然而有媒體調查發現，不少用人單位招聘時，設置了“985、211高校畢業生優先”“限招男生”等門檻，令不少畢業生陷入前途的迷惘。由此，就業歧視現象再次進入了公共視野。

就業是民生之本，平等是人權之基，就業平等因此蘊含著公民實現自我、國家保障人權的雙重價值。而以性別、年齡、學歷、戶籍、相貌、民族、婚育等設限的種種就業歧視現象，不僅傷害公民的尊嚴和生存，引發人力資源的凝滯與浪費，也將危及社會的和諧與穩定。這就不難理解，今年全國兩會公布的政府工作報告鄭重提出：“堅決防止和糾正性別、年齡、學歷等就業歧視……著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。”這是政府工作報告首次明確提及“就業歧視”，表達國家治理決心的同時，也印證了這一社會問題的嚴峻性和緊迫性。

事實上，無論在公共治理還是社會輿論層面，反就業歧視早已不是新鮮話題，但其頑疾之勢并未根本扭轉，一大緣由就在于法制供應不足。目前，我國勞動法、就業促進法、婦女權益保障法、殘疾人保障法等法律，以及相當數量的法規、規范性文件均載入了反就業歧視內容，但相關規定多為原則性、倡導性的宣示，且零碎分散、未成體系。這就難免認定標準模糊、監管措施乏力、法律責任過輕、救濟渠道不暢等制度欠缺，進而導致就業歧視案件“界定難、立案難、舉證難、維權難”等現實困境。也正因此，自2000年以來，包括兩會代表委員、法學界、公益組織、公共輿論等在內，要求制定反就業歧視專門立法的呼聲經年不息。這樣的社會共識，理應盡快轉化為立法行動，并最終尋找到破解就業歧視的根本之策。

反就業歧視專門立法的真正目標，并不在于對既有法制的簡單整合或形式統一，而在于以系統、創新、精細的立法思維，重構治理就業歧視的法制方案。比如，就界定標準而言，有必要以列舉方式，最大程度地明晰就業歧視的類型和構成要件，并為認定隱性歧視、潛在歧視留下足夠的空間，以杜絕規避法律行為；就監管機制而言，有必要劃定勞動監察等部門的相應職責，豐富行政執法手段，尤其是可以考慮設立反就業歧視的專門機構，以提升監管力度和效能；就責任追究而言，有必要設置高額罰單、失信黑名單、取消政策優惠、懲罰性賠償等多元化懲戒手段，以抬高侵權成本；就權利救濟而言，有必要以舉報投訴平臺、快速處理機制、舉證責任倒置等支持個體維權，同時引入公益訴訟等公力救濟制度，以拓寬權利保護路徑。

同時應當看到，反就業歧視專門立法的使命，并不局限于對就業歧視作出否定評價，以及建構與之相匹配的預防、對抗、禁止與懲罰機制，也在于解決深層次的矛盾沖突。其中的一個核心挑戰，乃是在市場化就業的時代語境下，如何妥善平衡用人自主權與就業平等權之間的關系。反就業歧視所抵制的是缺乏正當理由的差別對待，而非基于職業或崗位特性的合理要求，所追求的是普適的“機會平等”，而非虛幻的“絕對平等”。因而現實生活場景中的不平等，并不能一概與歧視劃上等號。這就要求反就業歧視專門立法創設精確的甄別尺度、充分的申辯權利、良善的諒解機制等等，進而兼顧就業市場的各方合法利益、統攝平等自由的雙重價值追求。

更應認識到，就業歧視既是偏見的產物，也有著深刻的經濟原因。人力資源供大于求的現實，令用人單位擁有巨大的挑揀空間，以成本最低化實現收益最大化，在很大程度上是經濟理性的必然選擇。因而僅僅依賴約束機制，并不足以真正激發社會責任的自覺，而是必須同時引入激勵機制，提供超越道德層面的利益補償。比如，隨著二孩、三孩政策的不斷放開，勢必抬高因女性員工懷孕、產假等所帶來的用工成本，倘若這一成本壓力全部由用人單位承受，既漠視了女性生育的社會貢獻價值，也可能反向加劇就業領域的性別歧視。因而未來的反就業歧視專門立法，理應引入市場優惠、資金補助、稅收減免、信用評優等多種激勵機制，進而正向引導公平的就業環境。也只有獎懲并舉的法制設計，才能既有效遏制就業歧視，亦避免“誰守法誰吃虧”、劣質驅逐良幣之類的偏差。

反就業歧視，寄托著公平與正義的理想，承載著平等與人權的觀念。而優良、完備的法治，正是見證、塑造這一歷史進程不可或缺的一環。一言以蔽之，以專門立法擎起就業平等的大旗，是時候了！