關于民航飛行學院的高層次人才引進策略初探

張宇梅 蘭 天

（中國民用航空飛行學院，四川 廣漢 618307）

引言

近年來，隨著社會發展，高層次人才在建設中的作用日益凸顯，為吸引更多優秀人才，不斷提升人才競爭力，贏得發展主動，各地相應制定了一系列的人才政策，高層次人才更加成為各處爭搶的對象。本文從位于四川省的民航飛行學院學院作為切入視角，以學院的高層次人才引進策略的相關文件作為切入點進行分析，同時結合對單位人事工作相關政策的調研，研究學院在人才引進方面的短期內需求，及相應的引進激勵措施。發現其在高層次人才引進策略的實施效果總體上比較良好，但仍然存在問題，比如缺乏完善的人才規劃和計劃，未做好引進準備工作，甄選要素單一，以及尚未具備完善合理的后續人才考核評價機制和人才培養計劃等等。最后，本文就這些問題提出了相應的改進建議[1]。

隨著當今時代經濟全球化、科技創新化的浪潮逐漸蔓延，“人才”愈發成為各國各地區的重要關鍵詞。我國已經深刻認識到了人才在提升我國綜合國力和加強科技創新方面的重要作用，并且，全國各地因地制宜的人才政策和人才項目規劃等如雨后春筍般應運而生，強烈呼應著人才強國的發展戰略。2010年，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》正式發布，為我國各地的高層次人才引進計劃提供了依據。2021年，中央人才工作會召開，提出要加快建設世界重要人才中心和創新高地，為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。高校作為人才培養的重要陣地，高層次人才在高校教育中承載著重要作用，在民航強國戰略中也具有非常突出的地位。本文選取民航業代表性的高等院校作為研究對象，針對高校高層次人才引進中存在的一些問題進行分析并提出改進建議[2]。

二、高層次人才引進工作概述

1.相關概念界定

《辭海》中對人才的定義是才高行潔、學識淵博的人（顧新城，2011）；而我國對人才也有相應的官方定義，國務院、中共中央在2010年下發的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》中明確提出：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，能做出不可替代的勞動，并能推動社會發展的人，其能力和素質高于普羅大眾。

“高層次人才”可以簡單的理解為人才中的頂尖部分。我國重要的人才政策“千人計劃”中制定的高層次人才標準可以概括為：國家級重點科研項目帶頭人，或是國家級科技成果獎負責人，或是擁有自主創業能力、掌握核心科技的人才，或是對企業發展起著重要的作用的人才。

“人才引進”狹義的人才引進是指人才的招聘和錄用，廣義的人才引進除了包含上述的引進程序，還包括后續的培養與管理。本文中的人才引進是指用人單位為推進自身的可持續發展，利用政府力量通過法律等有效渠道或者單位根據自身情況出臺一系列使人才受惠的方案來吸引優秀人才，再通過后續培養、管理等系列配套政策/策略留住人才為其長期工作、發揮才能的廣義上的人才引進。

“需求層次理論”最初由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于20世紀中期提出，其主要內容是把人類的需求從低到高劃分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、情感需要、尊重和自我實現五類。人類對這五類需求的滿足和追求是層層遞進的，只有在生理需求（如水和事物等維持人類基本生存的需求）得到滿足的前提下，我們才會去追求安全需要（如人身安全、健康保障等方面的需求），以此類推。需求層次理論是人力資源管理工作的重要依據，單位想要引進高層次人才，就必須要對高層次人才的需求層次進行了解，從而制定適合的吸引策略以及相應的后續評價和激勵機制，從而更好地引進人才，并且使引進的人才能夠發揮出最大的作用。

2 學院簡介及人才引進概況

本文研究對象為民航飛行學院，民航飛行學院（以下簡稱學院）直屬于中國民航局，總部位于四川省廣漢市，在四川新津、廣漢、綿陽、遂寧和河南洛陽建有五個飛行訓練分院，是中國民航人才培養的主力院校，教學和人才培養覆蓋民用航空運輸各個領域。在其發布的《中國民航飛行學院2021年高層次人才引進公告》（以下簡稱《公告》）中，學院對其所需引進的高層次人才做了詳細的界定，也說明了對應的招聘崗位以及相關福利待遇的情況[3]。

《公告》中提到，本次高層次人才引進的對象主要分為四個層次：第一層次人才指中國科學院院士、中國工程院院士、“長江學者”特聘教授等各種國家級杰出人才、領軍人物、首席科學家等，這一層次學術聲望較高，也具有較高的社會地位，因此相對來說年齡偏大。第二層次人才指國家各項人才計劃中的青年人才，以及國家級或省級重點基金項目的獲獎者或者學術帶頭人，這一層次相對于第一層次人才來說年紀較輕，沒有特別高的聲望和地位，但也在各自的領域做出了一定的成績，有較強的科研能力。第三層次人才是指國家教學成果和省級科技成果的獲獎者且同時具有博士學位的人員，以及高水平大學或科研院所具有博士學位的正高級職稱人員，這一層次的特點是學歷較高，在科研領域還沒有做出突出成就，但有很強的科研潛質。第四層次人才是指博士學位人員以及博士后工作經歷人員。《公告》中也詳細列出了人才引進對應的二級單位和崗位，共有包含飛行技術學院、航空工程學院在內的13的二級單位，均屬于教學科研崗，學位要求也均為博士[4]。

在引進待遇方面，每個層次均給出了相應標準，另有安家費、科研啟動經費、配偶安置等優惠政策。除全職引進外，對于第一到第三層次人才，學院還實行了“柔性引進”策略。

3.人才引進工作開展情況

目前學院每年均按部就班進行人才引進工作，實施效果較好。2020年學院共引進高層次（博士）人才42人，其中全職引進博士40人，柔性引進省部級人才2人。全職引進40人中，包含第一層次人才1人；2021年學院引進高層次（博士）人才64人，其中全職引進博士60人，柔性引進省部級人才4人。全職引進60人中，包含二層次人才1人。從數據可以看出，由于近兩年學院對人才引進工作高度重視，高層次人才的待遇大幅提高，加之成都新校區建設的機遇，使得近年人才引進的效果和質量大大超過了預期，相較于起步階段有了大幅飛躍和提升。

二、高層次人才引進工作存在的問題分析

1.缺乏人才規劃與計劃，存在盲從引進的現象

在人才引進前期未充分開展各學科師資隊伍現狀及學科未來發展需求，未能提供合理可行的高層次人才引進長期規劃，甚至部分專業（學科）急于提高高層次人才占比及社會聲譽等，一味追求人才引進數量，跟風引進人才，造成部分引進人才與崗位不匹配、師資隊伍結構不合理等問題。與本單位的學科專業發展方向偏差很大。學院行業屬性很強，辦學特色也極為鮮明，學院的重點建設學科比較明確，就是交通運輸、航空宇航科學與技術、安全科學與技術等，但在這些重點建設學科的哪些研究領域值得我們大力投入，還需要深入思考和確定。在我看來，重點研究領域就是用好學院的強項，分析別人的弱項，瞄準國家或行業的重大需求，找到發力點，比如飛行運行支持技術、試飛驗證理論和技術、高原航空醫學研究等，才能夠快速出成果、出人才、出影響。我們的人才引進培養應該強化校院兩級的頂層設計，系統謀劃、提前布局，聚焦重點學科建設和重點領域研究，并確定這些重點學科和重點領域的哪些方向是值得我們去大力投入和發展的，針對性地制定目標、時間表和路線圖，以此確保將發展的未來牢牢掌握在手中。

2.甄選要素考慮單一，重學歷輕能力

學院目前高層次人才招聘的重點是第四層次人才，也即擁有博士及以上學歷的人員。單位在引進高層次人才時，過多考慮人才的“高層次性”，偏重人才的學歷、頭銜等硬性條件與資格，而忽略單位的愿景、規范，以及人才的個性、價值觀等軟性因素。可能會造成引進人才的專業領域與單位的發展方向存在偏差，造成人才發揮不了實際能量；或者出現引進的人才在團隊中的角色位置與其自我認知不一致，造成團隊“力場”的失衡。從社會和高校發展來看，高學歷是一個普遍的趨勢，但學歷不一定就代表能力，人才引進和培養中應著重區分和關注學歷和能力問題。

3.人才考核機制不完善

考核評價一直是人力資源工作的難點，對于引進的高層次人才來說，如何通過合理的評價考核機制來使他們的作用發揮到最大，以及如何同時激勵他們繼續努力工作實現個人價值，是目前的人才引進工作中存在的重要難題。在高層次人才引進中缺少對人才實際工作的客觀評價，未能充分發揮考核對于人才的激勵作用，充分調動積極性。人才管理體制機制依然存在標準不科學、導向不明確、體系不健全、管理不到位等問題，尚未有效運用綜合評價、分類評價、代表性成果評價等多樣化的評價手段，導致對人才的活力激發不足。

4.人才后續培養計劃不完善

高層次人才引進之后，還需要繼續進行培養與提升，以提升其個人價值，為單位作出更多的貢獻，同時也能提高高層次人才對單位和職業的認同度。目前尚未建立完善的人才培養體系，沒有為引進人才進行具有吸引力的職業生涯設計，不利于人才的長期持續發展和人才隊伍的穩定。

三、針對高層次人才引進工作的改進建議

根據高層次人才引進的問題，從綜合策略的制定實施者和策略的受眾即引進人才的角度，從實際出發為此類問題提供一些改進建議，以期后續人才引進策略通過優化可以達到更好的實施效果。

1.加強人才引進規劃和計劃，深化細化人才引進策略

單位在引進人才前要對自身實力和需求做充分的調研和評估，深入了解高層次人才的實際價值以及與單位需求的匹配程度，再由各部門根據自身實際需求向人事部門提出招聘需求，盡量使引進人才實現“一個蘿卜一個坑”，最大限度發揮引進人才的效益。

2.做好人才引進準備工作，對引進策略進行合理評估

單位在人才引進前，需要建立相對完善的工作分析與任職資格，明確嚴謹的甄選標準；同時對于人才引進中的招聘手段或測評方法，進行科學合理的評估，盡可能采取多樣化、有層次性的招聘手段與測評方法，確保招聘質量，最大化地有效利用單位的相關資源，使引進人才的質量能夠滿足單位需求。開展引進工作前進行科學分析，如緊密結合重點科研領域、科研課題和重點建設學科，加強重點學科、專業的引進力度，提升引進人才層次。

3.拓寬人才甄選要素，從實際出發引進人才。

在人才引進過程中，單位對于人才的甄選不能僅僅停留在硬性條件和資格層面，還應該多方面考慮人才的個性、價值觀以及單位的發展愿景與其匹配程度等軟性因素；同時建立靈活的引進政策，有針對性地引進對某些方面技能特別突出的人才。人才引進培養中要有的放矢，因人而異，因崗而異，堅持做到不唯上、不唯書、只唯實。不能只是將高學歷作為入校的通行證，而更應該將高能力作為區分人才的指揮棒，我們引進培養人才就要從崗位職責和工作實際出發，善于精準定位，引進教學型的老師要著重理論素養、專業技能和授課能力等，科研型教師就要著重創新創造和攻堅克難的能力，這樣才能真正做到引得準、用得好，最大限度發揮人才的重要作用。

4.優化人才引進方式，更好地落實柔性引進

通過合理的契約模式進行柔性引進會在某些方面更好地促進單位的發展，并不需要太多的成本就可以享受到柔性引入人才所帶來的福利，尤其是在單位的高階需要突破的領域，柔性引進人才由于往往具有更高的專業水平，因此可以在這些方面為單位創造意想不到的收益。

5.完善人才引進的相關福利待遇和配套策略

人才引進后，如何防止人才流失也是單位需要著重考慮的版塊。完善基本的福利待遇和相關配套措施，如解決配偶工作和子女上學問題，等等，可以加強引進人才的自我價值認同感和對單位的歸屬感，為其解決后顧之憂，從而安心投入工作，為單位創造更大的價值。

6.建立完善合理高效的人才考核評價機制

考核評價體系的建立完善也是人才引進后續工作中的重中之重。只有真正地根據實際建立完善合理高效的人才考核評價體系，才能有效評估高層次人才的實際效能，同時了解其能力的發展空間。

7.建立完善有生命力的人才培養計劃，強化人才職業生涯設計

單位必須建立完善有生命力的人才培養計劃，有針對性地強化人才職業生涯設計，引進人才不僅在單位可以發揮自己的所學所能，還可以積極探索提升新的知識技能，在其擅長的領域提高其專業技能的深度和精度，讓其創造的價值最大化，人才自身也能在此過程中得到滿足感，從而更好地為單位的發展戰略服務。