管道局人力資源招聘和培訓成本控制探析

李 潔 中國石油天然氣管道第二工程有限公司

引言

管道局在經營過程中堅持以人為本，注重人才的價值，但是對人才的培養需要大量的資金投入，這筆費用對于處于市場經濟環境下的企業來說也是重要的資金投入。為了有效地控制人力資源的成本，需要加強人力資源成本管理的重視，并且結合管道局實際經營現狀，總結人力資源成本管理的關鍵要素，幫助企業解決人力資源成本管理過程中的問題，提高成本管理的作用，為管道局人力資源管理工作的開展縮減成本支出，提升管理效率，培養更多優秀的人才，最終發揮人才的價值，促進經營目標的實現。

一、人力資源成本的構成

石油企業的人力資源成本主要包括取得成本、開發成本、使用和保障成本、離職成本四大類。取得成本是石油單位在招聘員工或者引進人才過程中產生的成本，常見的費用有赴外招聘產生的車旅費、住宿費，招聘中的宣傳費和招聘后考核、筆面試的費用等。開發成本是指石油單位在人員錄用后，對員工進行崗前和崗中培訓的成本。這些成本的支出主要是為了提高員工的整體素質和崗位勝任能力，使其綜合能力符合石油單位的用人標準。使用和保障成本是石油單位在使用和保障員工生存發展所產生的成本，主要包括人員工資、獎勵型績效、社會保險、勞動津貼和福利支出等一系列費用。這部分成本也是石油單位人員經費的主體部分。離職成本就是職工因故離職所產生的各種費用，比如因辭退員工需要支付的違約金和空職成本等。

二、開展人力資源成本控制的必要性

(一)有利于提高社會效益和經濟效益

石油企業的成本控制以及資源的合理化運用，對于企業的整體運營發展而言有著較大的影響。人力資源成本控制的主要作用，是對企業已有資源進行合理的分配和規劃，進而使人力資源的價值能夠得到充分發揮，既提高石油單位人力資源隊伍的總體水平，又提高整體的工作水平，提高員工滿意度。與此同時，石油單位開展人力資源成本控制，有利于資源的合理化分配與應用，實現優質、高效、低耗的運營目標，這對于企業的可持續發展以及樹立良好的社會形象十分有利，使企業能夠創造更多的社會效益和經濟效益。

(二)有利于為管理者提供可靠的人力資源成本數據，提高管道局的管理水平

管道局人力資源成本管理也是內部管理的重要工作內容，隨著市場經濟的深入發展，人力資源的流動性也越來越大，現階段管道局面臨的競爭主要是人才的競爭，人力資源成為企業發展競相爭搶的重要資源，人力資源關系到管道局的現在和未來的經營。管道局為了自身可持續的發展，需要做好人力資源的成本管理工作，合理地規劃人力資源的成本，客觀地對待人才，以便發揮人才的優勢，實現更好的發展。應加強人力資源成本管理，可以通過有效的成本控制為管道局提供人力資源管理的重要數據信息，幫助企業科學地制定人才培養計劃，也有助于科學地分配人才的崗位，最大限度地發揮人才的優勢，為管道局創造更多的經濟價值。

三、石油企業人力資源的開發成本的內容

1.崗前培訓成本是指為了使錄用的新員工上崗后能夠達到崗位職工的業務水平要求，更快地完成業務以滿足企業業務需要而對新員工進行相關的培訓，如企業文化、崗位所需要的技術水平和業務能力、相關的專業知識等產生的培訓費用。2.在職崗位培訓成本是指崗位業務水平的提高需要在崗人員自身業務水平相應提高以達到可以勝任的要求，包括培訓所產生的材料費用、勞務費用和因培訓所產生的損失。3.脫產培訓成本是指企業在脫產培訓的過程中所產生的費用，包括被培訓人員的工資和福利費用、差旅費、資料費、聘用專家的費用、培訓機構的費用、離職所產生的損失等。

四、石油單位人力資源的管理中的問題

(一)成本控制創新觀念不足

企業由于原有管理機制的限制，使得人力資源管理過于模式化，成本控制思維創新不足，極大影響到管道局高效發展。大多數管道局人員由于長期趨于穩定狀態，對人力資源成本規劃和控制意識不強。當管道局快速發展，管道局內部無法及時完成人力資源統籌，也難以有效開展成本控制。一些企業會將人力成本控制簡單地與降低工資減少人員數量劃等號，導致成本控制并未給企業發展帶來助力。很多時候就會出現技術人才和有經驗人員大量流失的問題，給企業正常運營帶來較大阻礙，因此需要積極破除觀念滯后這個瓶頸和壁壘，根據新時代發展對管道局提出的要求，重新樹立正確的成本控制理念。

(二)缺乏人力成本預算管理

在國家政策的強制規定下，雖然大多數石油單位都建立了預算管理機制，但企業對成本預算特別是人員經費的成本預算缺少精細化的管理。

首先，相關部門在制定預算時主觀性和隨意性較強，在預算執行過程中的控制力也較為薄弱，暴露出不少問題：比如人員獎金超預算發放、社保繳納滯后等，使成本預算的約束作用沒有得到全面的發揮。

其次，在制定石油單位人員經費預算時，沒有依托石油單位的戰略計劃，多數年份仍然采用傳統的增量疊加法編制預算，即在往年結算數的基礎上按比例進行增加確定本年的預算數。這種成熟的編制方法雖然可以降低預算管理人員的工作量，但是沒有全方位地考慮到市場環境的變化和石油單位發展的需要，缺少實踐論證。這就導致了所制定的成本預算與實際支出情況相去甚遠，不僅沒有發揮成本預算的“指揮棒”的作用，也使石油企業各部門對成本管理和成本控制的認可度下降，使成本預算流于形式，間接削弱了成本控制的嚴謹性。

(三)人力資源培訓不足

由于培訓方式的不同以及培訓時長等因素，導致管道局人力資源培訓的成本過高，工作人員難以有效控制。第一，招聘后的員工培訓環節，其內容和流程往往以文化培訓、規章制度培訓以及專業崗位工作內容培訓等為主。對于企業而言，三者內容側重點應當有所分配，但許多會將管道局文化以及規章制度作為重點宣講對象，對于員工的崗前培訓則有所忽視，導致雖然開展了員工培訓，但員工培訓的有效性較低。第二，除了員工的崗前培訓外，為了保障員工的工作質量以及工作效率，局里還會為員工舉行針對員工工作問題以及工作情況的工作培訓，包括聘請專家開展講座或由業內專業人士分享工作經驗等，這些環節也是人力資源培訓成本管理的重要組成部分。

(四)人力資源成本管理的信息化水平低

人力資源成本管理工作中的信息化水平低，主要是對人力資源成本管理信息系統的投入少，信息系統建設不完善，基礎的信息設備更新比較慢，這會影響工作效率。而且人力資源成本管理信息建設過程中，缺少各部門之間的有效的溝通，導致信息系統建成以后獨立性太強，與其它信息系統之間不能實現數據共享，增加了成本管理工作人員的工作量，也不利于準確識別成本數據的真實性，所以會增加人力資源成本管理信息化的風險性，很容易帶來經濟損失。

五、加強石油單位人力資源成本控制的措施

(一)強化信息模式作業

管道局運營過程中，需要不斷提升工作效率和質量，這也是人力資源管理的重要目的。在人力資源管理中，要從先進的工作模式中要效益，從而降低單純對人工作業的依賴。傳統的運營中，大多數工作都要依賴人員去完成，使得企業對人力資源的需求極大，管道局不得不為此支付更多的成本?；谌肆Y源成本控制要求，可以強化信息化作業模式，通過智能化、大數據等技術體系替代部分人工作業，使得在人力資源成本支付方面實現節約。

通過打造多渠道的人力資源管理信息路徑，提高人力資源成本控制能力。除了從人力資源本身的角度予以優化以外，還要從管理途徑進行完善。原有的人力資源管理，在管理指令傳遞方面，經過多級傳遞會嚴重消耗時間成本，在成本控制的創新中，將管理由靜態模式轉化為動態模式，如在發布有關的人力資源管理信息時，改變集中開會等方式，利用手機等終端，建立一個專門的人力資源管理APP，隨時推介相關信息內容，從而實現靈活高效管理，無需管道局所有人員都離開工作崗位或者放下工作來關注，提高了管理的針對性，這對于企業而言，能夠獲得更好的經濟效益，對于社會來說也可以提升社會效益。人力成本控制執行中，可以通過對每個職工的工作情況，依據大數據技術進行分析，從而確定工作過程中出現的人力成本優化和壓縮空間，如工作對接環節可以由多環節對接，壓縮為兩個環節對接，也就是用人部門直接向人力部門提出需求。

(二)加強企業人力成本預算管理，通過預算調整人力資源管理工作方向

石油企業近年人員成本平均增長率遠高于平均總收入增長率，人員經費大部分靠單位自籌，企業運行壓力較大。

鑒于此，要認真做好人力資源成本預算管理，從源頭上控制人力資源成本，人力資源成本預算不僅是人力資源辦的事情，各部門及職能部門也應當充分參與進來。各部門通過統計分析往年部門人力資源支出，結合部門年度工作重點及人力資源現狀，合理做出年度人力資源支出預算，改變傳統人力資源成本預算僅由人力資源辦及績效辦等主要歸口部門申報的做法，讓各部門都能充分認識到人力資源成本控制的重要性，促進人力資源效益的提高。

比如部門在報人員招聘計劃時，要認真統計分析人力資源成本的投入與產出關系，為是否招聘提供重要依據；同時部門要加強人力資源成本控制意識，轉變以往人員多多益善的觀念，著力提高本部門職工的工作積極性及工作效率，獲取最佳的人力資源使用效益。

(三)以“戰略性”為選人用人導向

企業要想進一步深化改革，實現良好的戰略發展，其管理的著力點應放在人才質量上，需要大力開展人才培養工作。企業開展人才培養，應以“戰略性”為政策導向，完善當前的人才聘用、選拔管理機制，創新人才隊伍體系建設。首先，人力資源管理者應定期接受專業培訓，以不斷提高專業履職能力；其次，應立足于自身發展現狀，設計完善的人力資源選聘機制，并確保機制理論上的科學性與現實操作的有效性。

(四)加強定期考核制度

在人力資源招聘與培訓的成本控制中，如何盡快地幫助新入職員工度過工作試用期，盡快上手工作崗位，并適應工作內容也是管道局招聘和培訓的重要組成部分，是管道局成本控制的重點內容。對此，筆者認為，管道局可以根據員工的工作內容以及員工的實際情況展開員工工作考核，通過定期考核、激勵機制等措施來加強員工對工作的積極性，提高員工的工作效率。對于工作效率較高且工作成績好的員工，管道局可以對其進行獎金激勵或其他物品激勵、精神鼓勵等，對于工作一般、考核成績一般的員工，可以通過鼓勵勸勉的方法來保障員工積極參與管道局培訓以及工作，令員工感受到企業對員工的關注，進而提高員工對管道局的向心力。對于平時工作效率較低且業績考核不合格的員工，可以在綜合考量員工工作以及崗位需求的基礎上，對其展開定期培訓或一定的懲罰措施。

(五)規范人力資源成本會計報告

實施人力資源成本會計，是為了對企業的人力資源進行更好的管理。在實施過程中，應該注意實施的會計對象是人，而并非是物，所核算的是人的工作能力而不是人的價值總和。

人是具有主觀能動性的，這與物質資產有著極大的區別。在工作過程中，人完全可以通過自我價值的提升來實現自我更新。人力資源成本會計所披露的是企業對人力資源的投資，對于人力資源的考核只能是作為一項參考依據，而非唯一參考。財務報告所披露的信息對于石油管道局人力資源的管理工作是十分有意義的。但是管道局為特定目的進行人力資產的挑戰，會導致會計信息的失真，為避免會計信息的過度失真，人力資源成本會計報告應以附表的形式，附在財務報告之后，供管道局相關人員使用，以確保人力資源成本會計作業的同時不影響財務報告。

六、結語

隨著社會經濟的飛速發展和改革的高效推進，石油企業在表面繁榮之下隱藏著管理危機和運營壓力。本文聚焦石油企業人力資源成本管理，以成本控制基本理論為基礎，從人力資源的特點入手，深入挖掘人力資源成本控制存在的問題，結合工作實際找出解決問題的方法，從而幫助石油企業的人力資源成本得到從內到外、從上到下的細致管理和有效控制，實現經濟效益和社會價值的雙提升?！?/p>