我國工作旺盛感研究現狀、熱點及前沿
——基于CiteSpace的可視化分析

徐 燕，宋艷麗，趙東東

（新疆財經大學，新疆 烏魯木齊 830012）

一、引言

2020年10月通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》中，提出要激發各類市場主體活力，全面深化改革、構建高水平社會主義市場經濟體制。國家統計局數據顯示，截至2021年底，我國市場主體總量達到1.54億戶，其中個體工商戶1.03億戶，企業5100萬戶①詳見張敬偉著《減稅紅包助力小微企業輕裝前行》，原載于《北京青年報》2022年3月22日第2版。。可見，要想充分激發我國市場主體的活力，就要充分激發企業和個體工商戶的活力，其中關鍵是激發企業員工和個體經營者的積極性。此外，員工若要在工作中保持持久競爭力也必須不斷學習、不斷更新知識技能。因此，如何使員工在工作中保持充沛的活力和持續學習的能力對企業管理和發展來說具有重要意義。

Spreitzer［1］將個體在工作中同時體驗到“活力”和“學習”的心理狀態稱為工作旺盛感，認為擁有工作旺盛感的人可感受到成長和動力，在工作中更加朝氣蓬勃、充滿活力，能夠不斷學習和完善自我。國外學者對工作旺盛感進行了大量研究，國內學者鄭曉明［2］、韓翼［3］于2013年發表了有關工作旺盛感的研究文獻，主要基于國外學者對工作旺盛感的研究，梳理了工作旺盛感的概念、測量、前因、結果等內容，并提出了未來的研究方向。此后，國內學者關于工作旺盛感的實證研究逐漸增多。如時勘［4］探討了核心自我評價和組織支持感對工作旺盛感的作用機制；李大賽［5］、周霞［6］、趙富強［7］研究了領導風格、工作家庭關系對工作旺盛感的影響；劉麗華［8］對我國“90后”員工工作旺盛感的形成機制進行了研究。伴隨著工作旺盛感領域研究的不斷豐富，系統把握國內學界的相關研究現狀以及研究熱點、前沿等有一定的現實意義。本文采用量化文獻分析方法CiteSpace對我國學者關于工作旺盛感的研究文獻進行可視化分析、知識圖譜分析，并結合該領域的研究現狀，構建研究整合框架，以期對未來研究有所啟發。

二、數據來源與研究方法

通過2022年5月11日在中國知網（CNKI）的檢索，即點擊CNKI舊版的“高級檢索”并選擇“期刊檢索”模塊同時在期刊來源類別中勾選核心期刊和CSSCI，另外因“工作旺盛感”或“工作繁榮”是由英文“thriving at work”翻譯而來，故以“工作旺盛感”“工作繁榮”“thriving at work”為主題詞進行文獻檢索，時間范圍暫不作處理，共檢索到254篇文獻，在剔除新聞、評論員文章、期刊征稿等非研究型文獻，刪除與本研究主題無關的文獻后，最終獲得75篇文獻以供分析。研究文獻發表時間始于2013年并延續至今，從一定意義上表明工作旺盛感在國內是一個較新的研究領域，未來仍有研究的價值和空間。

相較于傳統的定性文獻分析方法，量化文獻分析方法CiteSpace分析更直觀、系統，能更清晰地追溯研究進展［9］；另外，在對某知識領域進行研究時，知識圖譜可以圖像形式呈現研究對象間的結構關系和發展進程［10］。本文采用CiteSpace方法并借助知識圖譜對國內工作旺盛感相關研究進行統計分析及可視化呈現，即通過文獻計量法統計分析工作旺盛感的期刊發文量，通過CiteSpace5.8.R3進行合作圖譜分析和共現分析，梳理工作旺盛感領域的研究現狀，分析其理論基礎、研究熱點和核心議題。

三、研究現狀分析

（一）發文趨勢分析

文獻發表數量可在一定程度上反映領域內的研究現狀。韓翼［3］于2013年將工作旺盛感的概念引入國內，并根據工作旺盛感社會嵌入模型闡述其形成前因和影響結果，且當年僅有2篇相關文獻。2014年工作旺盛感領域發文出現中斷，可能的原因是相關學者正開始了解和關注該研究領域，屬于著手進行相關研究的緩沖時期。2015年—2018年各年發文數量分別為2篇、2篇、6篇、4篇，但此后明顯增加，由2019年的13篇增至2021年的20篇，2022年1月—5月間發文數量已達13篇，這說明工作旺盛感是新興的且有一定研究價值的領域。出現這一變化的原因可能是2017年我國學者研究發現領導風格對工作旺盛感有一定影響，2019年開始有學者研究工作家庭關系對工作旺盛感的影響，從而使得該領域發文數量驟增，并且上述兩個領域的研究一直延續至今。

（二）作者、機構合作圖譜分析

對作者、機構合作情況的分析，可在一定程度上確定某作者和相關機構在該領域的影響力，進而得到領域內的關鍵作者和機構。在CiteSpace中選擇作者與機構節點，其他選項保持默認閾值，用檢索到的75篇文獻可以得到如圖1所示的作者、機構合作圖譜。圖1顯示，整體來說，工作旺盛感的主要研究機構包括經管類、師范類、理工類高等院校，研究機構較為豐富但缺乏廣泛合作。

圖1 作者、機構合作圖譜

對圖1的進一步分析可以得到更為具體的信息：其一，聯系范圍最廣的合作團隊是華南理工大學工商管理學院，其連接了3條研究分支，分別于2015年與廣東財經大學和廣東工業大學、2017年與廣州漫友文化科技發展有限公司、2019年與北京大學和廣東財經大學合作并發表論文。其二，以王文增為中心的團體連接了沈陽體育學院的魏忠鳳和東北師范大學的劉曉明。其三，多數合作并未跨越地理界線，多為省域內高校間的合作，未來可以聯合其他地域的優秀學者在相關領域進行更深入的研究。

此外，一般認為合作圖譜中節點大則表明發文量多，分析結果顯示：中南財經政法大學韓翼發文5篇，其最早開始對工作旺盛感領域進行研究，探討領導風格、工作家庭關系等對工作旺盛感的影響，并于2022年開始對工作旺盛感進行組態分析；沈陽體育學院王文增發文5篇，主要研究中小學體育教師工作特征對工作旺盛感的影響；北京理工大學張建衛發文4篇，主要研究主動性人格對工作繁榮的影響和工作繁榮對主動性行為的影響；東北財經大學林忠發文4篇，主要研究家庭變量對工作旺盛感的影響；武漢理工大學趙富強發文3篇，主要研究各類人力資源實踐對員工創新創造的影響以及工作旺盛感的中介作用；南京大學商學院趙李晶發文3篇，其研究方向多元，但中介變量都是工作旺盛感。上述學者對工作旺盛感研究的發文量均在3篇及以上，占總文獻量的32%，因此后期研究中可重點關注這6位學者的研究進展。分析發現，目前發文量最多的幾位學者彼此間未進行本領域的合作研究，說明研究者間的合作交流較少，今后可以加強溝通合作，開拓研究思路。

四、關鍵詞共現分析

（一）工作旺盛感研究熱點分析

工作旺盛感研究熱點即一段時間內眾多具有聯系的文獻所共同探討的問題，在量化文獻分析方法中，根據CiteSpace軟件自動抽取關鍵詞可形成聚類標識進而歸納出核心議題。本研究在CiteSpace中進行關鍵詞共現并選擇LLR聚類標簽，可形成關鍵詞共現聚類網絡，其由109個節點、186條連線組成，密度為0.0316，Q值為0.6436，S值為0.9646，表明聚類圖譜可信、整體聚類有效。經篩選并剔除重復命名的聚類，得到如圖2所示的聚類圖。數據表明，現有文獻多為實證類文章，且通過對聚類信息進行篩選和匯總分析可得到個人發展、同事社交、家庭支持3類研究熱點，涉及個體、組織、家庭3個層面。

圖2 工作旺盛感研究熱點聚類圖

（二）工作旺盛感研究關鍵詞共現分析

學術論文的關鍵詞可以體現研究的核心議題。CiteSpace的時區視圖將關鍵詞以時間序列排列，可更直觀地展示各時段的研究熱點分布；同時，某時段頻次快速增長的關鍵詞以突現詞來呈現，可以預測研究領域內的新趨勢。將時區視圖與突現詞相結合能夠更加形象地展示研究主題的演變趨勢。本研究將CNKI數據庫中檢索到的文獻導入CiteSpace，時間切片選擇“2013年—2022年”，跨度為1年，關鍵節點選擇“key words”，其他閾值保持默認，得到工作旺盛感研究關鍵詞共現圖，進而可在控制面板中將布局面板中的可視化類型改為時區圖譜，其中不同大小的節點代表關鍵詞出現頻次的高低，若節點有紫色外圈則表明該關鍵詞有較高的中介中心性；之后再進行突現詞探測，可以得到如圖3所示的8個突現詞。其中突現強度最高的關鍵詞是“自我決定”（Strength=1.38），其短時間內出現頻次最高，是工作旺盛感研究初期的基礎性內容；熱度持續時間最長的關鍵詞是“工作重塑”（Begin=2013，End=2016），其與工作旺盛感研究在連續較長時間里得到了學者的廣泛關注。

圖3 工作旺盛感研究關鍵詞突現詞

根據圖4的時區圖可以將我國學者對工作旺盛感的研究劃分為3個階段。第一階段（2013年—2014年）學者主要通過文獻綜述的方式將工作旺盛感的研究引入國內，讓國內學者關注到該領域。第二階段（2015年—2018年）是研究的起步階段，這一階段工作旺盛感的相關研究開始出現穩定的關鍵詞，例如心理資本［11］、創造力［6，12］等，同時有關服務型領導［13］等領導風格的研究為后期該領域的深入研究奠定了基礎。同時，該階段學者們還關注了組織因素、員工個人特質與工作旺盛感間的關系，探索新的研究領域和方向。第三階段（2019年至今）是工作旺盛感研究領域關鍵詞的爆發時期，這一階段學者們逐漸擴展了工作旺盛感的研究領域，開始關注工作家庭關系以及職場中的工作特征、關系和行為等，圖3顯示這個階段出現了家庭支持、專業發展、勝任力、工作倦怠等突現詞，說明工作旺盛感領域的研究出現了新的方向。綜合來講，工作旺盛感領域的研究已從起始階段進入快速發展階段，對相關領域的研究是有價值的，并有可能取得較大的突破與進展。

圖4 工作旺盛感研究時區圖

（三）工作旺盛感研究趨勢預測

戰略圖是以關鍵詞共現分析為基礎而形成的坐標圖，其中橫軸表示關鍵詞出現頻次，縱軸表示中心度，原點為頻次與中心度中值的交點。用戰略圖分析預測研究趨勢，可使研究領域內的熱點和趨勢得到更直觀的呈現、更具可視化效果［14］。本研究在工作旺盛感領域選取出現頻次排名前12位的關鍵詞（不包含工作旺盛感）分布于戰略圖中，得到如圖5所示的關鍵詞戰略圖進而進行相關預測。

圖5 工作旺盛感研究關鍵詞戰略圖

1.對心理資本的研究具有較大潛力。由圖5可知，戰略圖中“心理資本”位于第二象限，這一象限具有中心度高、出現頻次低的特點，說明位于該象限的相關主題較為新穎，處于研究的初級階段，同時與工作旺盛感的聯系較為緊密，是具有較大研究潛力的新的熱點，可能預示著未來的研究方向，并決定該領域的發展趨勢。具體而言，心理資本是一種直接作用于個體認知方式與行為反應的積極心理狀態，與個體工作產出相關聯，一般擁有強大心理資本的員工能夠更好地聚焦于工作、提高學習能力，且傾向于將更多的精力投入工作當中，體驗到“學習”與“活力”的工作旺盛感［11］。

2.現階段的研究熱點主題可能會成為未來的研究方向。圖5第三象限中關鍵詞的中心度和出現頻次都較低，說明目前針對這些主題的研究還不成熟，與其他主題的聯系不緊密，是研究較少且不易被關聯的部分，位于研究的“孤島”，因此對位于這一象限的研究主題進行取舍，篩選出該象限內合適并具有研究價值的主題非常重要。例如，深入分析可以發現：心理授權與員工工作活力、學習專注度等有關，劉兵［15］、李大賽［5］等人以心理授權為中介探索了該路徑下不同領導風格對員工工作旺盛感的影響；家庭支持能夠為員工工作旺盛感帶來增益效果［16］，員工工作旺盛感的提升可通過減少工作—家庭沖突、增加工作—家庭增益來實現。因此，從某種角度看，心理授權、家庭支持可能成為領域內的研究熱點，此外創新行為、創造力等也可能是未來重點關注的研究內容。

3.增強研究主題之間的聯系，將邊緣化問題納入研究框架。圖5中第一象限沒有出現任何關鍵詞，說明工作旺盛感領域內沒有成熟且聯系緊密的研究主題，尚待學者挖掘出更具研究價值的主題。位于第四象限的主題只有工作重塑和自我決定，這兩個主題都具有較高的出現頻率，研究相對成熟，但中心性較低，與其他主題缺乏聯系，有被逐漸邊緣化的可能。對于這類研究相對成熟、后期缺乏潛力的研究主題，未來研究亟待突破，若與其他主題進行整合則可能產生有價值的研究方向。

五、工作旺盛感研究整合框架構建

在對現有文獻特別是對核心文獻進行梳理后，為了對工作旺盛感的研究進展進行更為直觀的闡述，本研究在文獻分析的基礎上構建了如圖6所示的工作旺盛感研究整合框架，具體呈現工作旺盛感研究的理論基礎、研究熱點和核心議題。

圖6 工作旺盛感研究整合框架

（一）工作旺盛感研究的理論基礎

在梳理工作旺盛感研究經典文獻的基礎上，重點結合近年來的相關文獻，可以整理出工作旺盛感研究的主要理論基礎，包括自我決定理論、特質激活理論、資源保存理論、工作需求—資源理論。一是自我決定理論。Deci［17］提出的自我決定理論強調環境因素與個體主動性行為之間的關系，認為外部環境能夠在滿足個體基本心理需要（如自主、勝任、關系需要）的基礎上增強其內在動機，在社會情境因素和內在資源共同作用下使個體外部動機內化，最終促進個體發展［18］。Spreitzer［1］在自我決定理論的基礎上構建了工作旺盛感的社會嵌入模型，也正因社會嵌入模型和個人成長模型［19］在后續研究中的廣泛使用，使自我決定理論成為了工作旺盛感研究的重要理論基礎。二是特質激活理論。Tett［20］提出的特質激活理論認為，個體特質并不總是能夠影響個體的態度和行為，外部情境因素會影響個體特質行為，由情境提供特質表達的相關行為線索，只有當情境與個體某項特質匹配時特質才對行為表現出激活作用，否則表現為削弱作用。特質激活理論和自我決定理論都認為個體的動機和行為是個體與外部情境因素交互作用的產物［21］。在對工作旺盛感的研究中，除要關注組織工作情境對個體的影響外，還要關注個體特質以及個體和情境間的交互作用。三是資源保存理論。資源保存理論可以解釋員工工作旺盛感的產生與維持，該理論認為個體會盡最大的努力獲得、留住并保持那些對自身有價值的資源，采取一定行動使資源獲得最大程度的增量［22］。Hobfoll［23］對資源保存理論進行了補充，認為個體資源的運用會顯著影響新資源的獲取和對資源損耗的抵御。通常情況下，當個體運用已有資源獲取新資源時，會使員工產生積極的心理狀態并作出更多的主動性行為［24］，最終體驗到更高水平的工作旺盛感［3］。社會環境資源是有限的，并且社會環境因素在與個體因素共同作用的過程中，可以通過對個體自由、勝任、關系三大心理需求的滿足，提升個體工作旺盛感并拓展更多的資源［25］。在工作旺盛感研究領域，涉及的主要資源包括組織工作情境資源和個體自身的個人特質資源，這些資源的增值或喪失會對員工工作旺盛感產生不同的影響。四是工作需求—資源理論。工作需求—資源理論認為應注重工作特征對個體工作心理狀態的影響［26］，工作資源往往來自于工作，包括物質、社會、心理、組織等方面的資源［27］，工作資源（如授權、社會支持、監督指導、績效反饋、職業發展機會等）能夠顯著增強員工工作活力［28］。Bakker［29］認為工作需求和工作資源對個體的影響是不同的，工作需求在一定程度上可能損害個人健康，而工作資源才是激發個人動機的重要因素。因此，工作需求和工作資源對工作旺盛感的影響具有兩面性，應注重相關因素對工作旺盛感的雙向影響。

（二）工作旺盛感研究的熱點

1.個人發展。員工個體層面的改變與工作旺盛感的產生息息相關。與個人發展有關的研究主題主要有情緒耗竭、心理授權、主動性人格，相聯系的聚類標簽有心理授權［5］、調節定向［30］、自我提升價值觀［31］、學習目標導向［32］等。由工作旺盛感的社會嵌入模型可知，外部工作環境促進工作旺盛感產生的過程中需要個體內在資源或能力的支撐，充沛的資源有利于個體保持活力［1］，個體工作旺盛感的持續保持需要個體資源的消耗。通常可用情緒耗竭與工作旺盛感來揭示某種領導行為對組織中員工的“雙刃劍”影響，并用資源保存理論闡釋這一過程［33］；而通過心理授權的中介效應，各類領導風格對工作旺盛感表現出顯著影響［5］，主動性人格對產生工作旺盛感起到了調節作用［8］。綜上，從促進個人發展的角度深入探討工作旺盛感的影響機制及邊界條件，是該領域的一個研究熱點。

2.同事社交。員工個人工作旺盛感的提升有利于增強組織整體旺盛感，進而有助于組織目標的實現。而與組織情境有關的研究主題大多與領導、同事間的社交行為相聯系，相關主題有職場友誼［9］、工作特征、組織支持，相關聚類標簽有各類領導風格和行為、創新越軌行為、組織氛圍與組織社會化等。該研究熱點主要關注組織情境氛圍的營造［30，34］、職場友誼的建立［11］、樂趣活動的開展［35］，通過領導者授權的領導行為［36］和有別于傳統的領導風格對員工工作旺盛感產生影響。另外，工作旺盛感的個人成長模型［25］顯示，工作特征提升工作旺盛感需滿足自我決定的三大基本心理需要（自治感、勝任感和歸屬感），這有利于個體作出積極行為［37］。根據社會嵌入模型［1］，同事社交類的組織情境對工作旺盛感的影響也是當前研究的熱點。

3.家庭支持。工作家庭關系和家庭支持行為是密切關聯的，相關聚類標簽有工作—家庭增益、工作—家庭分割偏好［16］、工作—家庭中心性［38］等。家庭支持在某種意義上說與工作支持相對應，代表個體家庭對個體工作的支持，有助于個體工作旺盛感的提升。家庭支持對工作旺盛感的影響可以通過增益效應路徑實現，工作—家庭增益在家庭支持與工作旺盛感之間的中介效應同時受工作—家庭分割偏好的負向影響［16］。袁凌［38］通過實證研究提出，組織中應鼓勵家庭支持型主管行為，工作中應給予員工更多的關懷并營造平等的氛圍。工作家庭領域對工作旺盛感帶來的影響值得學界給予更多關注，其也是未來的一個研究熱點。

（三）工作旺盛感研究的核心議題

1.工作旺盛感前因變量研究。根據社會認知理論，個體有充滿活力和主動學習的能力，但能否產生旺盛感則在很大程度上取決于組織工作情境［3］。另由工作旺盛感的社會嵌入模型［1］可知，工作旺盛感的影響因素包括工作資源、組織情境特征、動因性工作行為等。本研究通過梳理現有文獻，總結出影響工作旺盛感的三方面因素，包括個體層面、組織層面因素以及工作家庭領域內因素。

（1）個體層面因素對工作旺盛感的影響。個體層面的影響因素主要包括主動性人格、核心自我評價、情緒狀態、調節定向等。

一是主動性人格。一般認為有主動性人格的個體能夠積極影響周圍環境，善于把握機會并努力實現目標［39］。根據資源保存理論，當個體資源較為豐富時其往往會產生更少的資源損耗，并能憑借現有資源獲得更多新的資源［40］，使個體產生積極的心理狀態和更多的主動性行為［24］，最終提升工作旺盛感。有主動性人格的個體多會產生積極情緒，為實現自我價值把握更多機會，積累足夠的心理資源［41］并整合所擁有的資源，形成更高水平的工作資源［42］，因此高主動性人格個體通常會有更強的工作旺盛感。由社會嵌入模型也可知高主動性人格能夠通過影響個體的主動性工作行為，進而提升工作旺盛感［43］。

二是核心自我評價。個體對自身能力和價值的基本評估就是核心自我評價［4］。研究表明，當個體有較高的核心自我評價時通常會有更高的生活滿意度［44］、更好的組織承諾［45］、更加積極的自我觀念和更多的心理資源［4］，使其能夠更好地應對組織變化［46］，有更充沛的活力和更多的學習行為，獲得更強的工作旺盛感。同時，當個體核心自我評價較高時，通常對自己有跨情境的積極評價［47］，在工作中更易關注到積極信息并作出積極解釋，將工作中遇到的挑戰視為提高自我能力的機會，進而體驗到充沛的活力并從不斷學習中得到成長［3］。因此，較高的核心自我評價有利于提升工作旺盛感。

三是情緒狀態。情緒資源和工作資源一樣，能夠促進個體工作目標的達成，減少工作中心理和生理方面的損耗，進而促進個體成長［28］。工作中，情緒狀態可以通過心理機制的作用將資源因素和工作旺盛感聯系起來。例如，積極情緒能夠使員工專注于工作任務，觸發個體的動因性工作行為［27］，使資源得到更加充分的利用，提升工作旺盛感。另外，根據拓展—建構理論［48］，積極情緒有利于培養個體瞬間關注和思考的能力，使其更快擺脫消極情緒、克服挫折。很明顯，在外部環境觸發個體工作旺盛感的同時，需要內在資源提供支撐［3］，而擁有積極情緒的個體更易保持充沛的活力，更愿意進行主動性學習，進而產生工作旺盛感，實現個人成長和發展。

四是調節定向。自我調節有利于個體特定目標的實現，可以改變、控制個人的思想和行為，在實現目標的過程中，個體所表現出的特定傾向就是調節定向，其可分為促進定向和預防定向［49］。當員工在工作中表現積極且帶有目的性時通常就是擁有促進定向，有利于工作旺盛感的產生［50］，并且當個體促進定向越強時其表現出的具有旺盛感的積極工作行為就越多［30］。擁有促進定向的個體更愿意嘗試不同的行為，更愿意學習新知識、認識新事物［51］，進而爭取更多的成長機會，表現出更充沛的活力和更多的學習行為，獲得更高水平的工作旺盛感；而擁有預防定向的個體大多只關注基本工作要求達到與否，履行工作義務和責任大多只為避免失誤和風險，較少產生積極的工作行為，也不愿為有效完成工作而主動尋求機會［52］，很難體驗到工作旺盛感。

（2）組織層面因素對工作旺盛感的影響。組織層面對工作旺盛感產生影響的因素主要包括領導風格、組織氛圍、職場行為和工作特征。

一是領導風格。研究發現，真實型領導［53］、包容型領導［6］、服務型領導［13］、悖論式領導［54］、家長式領導［5］、德行領導［15］等領導風格會影響工作旺盛感，各類領導風格均需通過一定方式對工作旺盛感產生影響。例如，營造信任、尊重的工作氛圍和自主決策的工作情境，通過提升關系型能量進而增強個體主動性，使員工產生心理安全感，通過心理授權提高組織承諾等。因此，組織情境中的領導風格與工作旺盛感密切相關［50］，是工作旺盛感的重要前因變量。

二是組織氛圍。組織情境對員工工作旺盛感的影響表現在組織支持［55］和組織公平［56］兩方面。組織支持方面，當組織對員工提供支持時，員工能夠直接感受到來自組織的關心，會認為這源于組織的欣賞，是組織愿意對其提供幫助的表現，從而有利于提升工作旺盛感［55，57］。組織的關心與照顧會使員工產生強烈的歸屬感，組織的欣賞會提升員工勝任感，進而有利于提升工作旺盛感［58］。組織公平方面，工作旺盛感的提升需通過程序公平、信息公平、人際公平等實現［56］。公平的管理程序會使員工增強平等感，更愿意積極投入工作以獲取應得利益，自主感和勝任感增強；人際交往和結果分配的公平性也會影響員工歸屬感［58］。另外，根據工作旺盛感的個人成長模型［25］可知，組織支持和組織公平都是通過使員工產生三大基本心理需要來提升員工的工作旺盛感。

三是職場行為。研究表明，與他人的積極聯系是個體活力的重要來源［59］，在工作中的交流會促進個體學習［1］，讓員工產生工作旺盛感。在工作場所中，良好的人際關系如職場友誼，可以促進員工之間工作經驗和知識技能的交流學習，為個體發展提供支持，有利于員工在合作與成長過程中保持充沛的活力［11］，提升工作旺盛感。工作中，企業管理者通常會為員工提供一定幫助，使員工能夠在工作中得到學習、發展和提升，并且這類幫助多以信息反饋的形式實現，因而也被稱為上級發展性反饋［60］，其是個體成長模型中的績效反饋行為［25］。而這類工作資源可以促進員工工作活力的提升［61］，并且上級發展性反饋是一種促進型信息反饋，反饋過程中的激勵和關懷能夠縮小上下級之間的距離，增強員工的信任和歸屬感，提升其活力和學習熱情［12］，進而有利于體驗到工作旺盛感。

四是工作特征。工作旺盛感是一種積極的心理體驗，是一種普遍存在于工作中的心理狀態［62］，也是工作特征影響下的過程性體驗。根據工作需求—資源理論，所有影響員工工作旺盛感的因素都可以分為工作要求和工作資源兩大類［63］。其中工作要求包括過大的工作量、角色負荷和沖突、工作壓力等［64］，而工作資源則指支持性資源、工作自主、工作回報等［65］。根據資源保存理論，工作要求會損耗資源，從而可能降低員工工作旺盛感；而工作資源有利于實現資源增益，提升工作旺盛感，并能減少工作要求造成的資源損耗［64］。

（3）工作家庭領域因素對工作旺盛感的影響。當前研究持續關注工作家庭關系對工作旺盛感的影響，其中涉及工作家庭沖突、工作家庭增益、工作家庭平衡等。在競爭日趨激烈的職場中，員工應更加注重平衡工作與家庭之間的關系，減少工作家庭沖突，減少工作中個體面臨的身心資源雙重消耗［64］，否則其工作活力會慢慢減退，學習動機也會越來越弱，最終導致工作旺盛感降低。而能夠產生更多積極情感資源的工作家庭增益有利于提升工作旺盛感，增益過程的兩個方向均存在溢出效應，因此能夠從工作和家庭兩個方面提升個體的整體工作旺盛感水平［66］。

2.工作旺盛感結果變量研究。通過梳理現有文獻，本研究將工作旺盛感的影響結果歸納為工作性因素和非工作性因素兩大類。

（1）工作旺盛感對非工作性因素的影響。根據工作旺盛感的社會嵌入模型，提升工作旺盛感有利于提高員工健康水平、提升個人發展能力［1］。有關身心健康方面的研究發現，認為自己有工作旺盛感的高級管理人員很少患有身心疾病［25］。當個體充滿活力并且能夠在工作中主動學習時，其產生工作焦慮和情緒低落的可能性就會降低，更有可能保持心理健康［67］，從而擁有健康的身心［68］；反過來，當個體在工作中缺乏學習新知識、新事物的機會時，因心臟病住院的概率就會增加［69］。在個體發展方面，工作旺盛感具有一定的自我適應功能，使個體不僅能在主觀上積極接受工作環境，通過保持充沛的活力和持續的學習動力來順應環境變化，還能積極改變工作環境以促進個人發展［3］，維持個體的工作旺盛感。因此，工作旺盛感能夠讓個體通過自我調節來適應并改善環境，最終維持身心健康、促進個人成長和實現自我價值。

（2）工作旺盛感對工作性因素的影響。工作旺盛感有兩個維度，即情感（活力）維度和認知（學習）維度［2］。情感方面，活力維度可以使個體保持充足的精力，在面對有挑戰性的工作時有足夠的動力去應對，最終達成任務目標并提高工作績效。活力維度還包含能使員工超越常規角色和職責去創造性思考與行動的積極情緒［70］，促進員工進行創新行為、增強創造力并提高組織創新績效。認知方面，學習維度可以使員工在工作中掌握更多的工作方法和技巧，更好地適應動態的環境變化，提高工作績效［3］。而高工作績效員工在工作中往往經歷過更多的學習，為提高工作績效會采取有別于他人的學習方法［50］，在不斷學習中發現問題并產生新想法［71］和創新行為進而提高創造力。因此，工作旺盛感在提高員工創新績效［27］和促進員工創新行為［43］方面具有關鍵作用，其可使研發人員的創造力得到提升［72］。員工工作旺盛感強時其能密切關注他人，及時發現他人的需要，并尋找合適的時機與之進行合作［1］。密切聯系有利于產生幫助行為，提供一定的社會支持［3］，最終有助于高效完成有難度的工作任務。高工作旺盛感員工在完成自身工作任務后往往會比其他人余有更多精力，他們會主動學習并完成工作角色之外的任務［3］，在組織中發揮更大作用。因此，提升工作旺盛感有助于提高工作績效、促進員工創新行為的產生并提高創造力。

六、結論與展望

（一）研究結論

本研究運用CiteSpace軟件，對從中國知網篩選出的75篇期刊文獻進行可視化分析，在共現分析基礎上，系統梳理現有文獻，歸納出國內工作旺盛感研究領域的發文現狀、研究熱點、演化路徑與理論基礎，主要結論如下：

一是從發文現狀來看，國內工作旺盛感研究成果從2013年開始出現，總發文量不多，正處于研究的上升階段。另外結合作者、機構合作圖譜可知，該領域代表作者較少，且部分代表作者與其他研究機構或個人的交流合作少，這無益于形成有效合作網絡。二是從演化路徑來看，由于國內研究起步較晚，因而學界對該領域的關注表現出一定的局限性。對工作旺盛感相關領域的關注最初只涉及員工與領導兩個方面，后來逐漸擴展到組織領域、工作與家庭領域間的交互作用等，且組織領域涉及組織內員工之間的關系研究。三是從研究趨勢來看，包含了對員工自身、組織內部以及工作家庭領域的研究。其中，對心理資本的研究潛力較大，心理授權、家庭支持、創新行為等可能是未來的研究熱點；另外，因目前一些主題研究缺乏與其他主題的聯系，將導致后期缺乏研究潛力，因而需進行變革式發展如進行整合性研究。四是從理論基礎來看，學者們主要運用自我決定理論、特質激活理論、資源保存理論、工作需求—資源理論探索工作旺盛感的影響機制以及邊界條件。工作旺盛感作為能使員工在組織內保持充沛活力和持續學習能力的動態變量，需管理者采取一定的激勵措施，使員工在工作中體驗到更高水平的旺盛感，這有利于組織更有效率地達成既定目標。同時，在員工工作旺盛感的提升過程中，不能忽視組織內職場關系和行為、工作與家庭領域的交互作用以及員工情緒狀態等帶來的影響。五是從研究熱點來看，基于文獻梳理，研究熱點主要包括個人發展、同事社交、家庭支持等。六是從研究核心議題來看，工作旺盛感前因變量和結果變量研究顯示，影響工作旺盛感的因素包括個體層面、組織層面因素以及工作家庭領域內的相關因素，影響結果包括工作性因素和非工作性因素兩大類。

（二）研究局限與展望

目前我國學界對工作旺盛感的研究仍處于起步階段，本研究也存在一些不足。例如，本研究主要聚焦國內工作旺盛感的相關文獻，未對國外研究文獻進行探索分析，也未對國內外相關文獻進行對比分析。同時，因中國知網文獻無法在CiteSpace中進行共被引分析，因而未能將對工作旺盛感領域發展起重大作用的經典文獻進行更系統的圖譜分析。此外，本研究文獻樣本數相對有限，隨著今后我國學者對該領域研究的不斷豐富，文獻數量將會不斷增加，這有利于更準確地把握國內學界關于工作旺盛感的研究現狀并作出更加科學合理的趨勢預測。

未來可從以下方面拓展相關研究：一是加強工作旺盛感領域內各研究主體之間的聯系。由作者、機構合作圖譜可以很清楚地看到，該領域內學者的研究非常分散，而加強領域內相關作者或研究機構之間的合作可為后期開展更深層次的研究奠定基礎。同時這也是加強各主題之間聯系的有效方法，可以幫助研究者拓寬研究視野和研究領域，共同探索工作旺盛感領域內的研究重點。二是繼續探討工作旺盛感的影響因素。目前該領域的研究者大多關注情境因素對工作旺盛感的影響，未來的研究中可以更多地考慮個體特質、團隊氛圍、組織文化等因素的影響并進行差異化的比較分析［12］，從更多角度為組織提升員工工作旺盛感提供理論參考。三是更加關注工作旺盛感可能帶來的負面影響。員工在保持工作旺盛感時需要消耗資源，包括情緒、心理等方面的資源，其潛在成本很難確定［3］。工作旺盛感不一定總會帶給我們期望的結果，當出現與預期不相符的消極結果時，應充分考量其負面影響。此外，類似于對資質過剩感的研究，當工作旺盛感過剩時是否也會引發一定的反生產行為和越軌行為呢？這一問題也值得深入探討。因此，未來研究可更多地思考和研究工作旺盛感帶來的負面影響。四是繼續探索工作旺盛感的長期影響［62］。工作旺盛感不僅是個體層面的個人感受，還能拓展到組織和團體層面，可以研究如何保持并提升員工的工作旺盛感從而使其保持長期的身心健康，以及如何使組織保持長期的高績效。未來研究中除繼續關注個體工作旺盛感的產生與作用機制外，還可進一步研究集體和團體工作旺盛感的影響機制與邊界條件。五是拓展工作旺盛感領域的整合性縱向研究［58］。工作旺盛感是個體主觀層面的積極體驗感，是一種持續的變化和發展過程［27］，是動態變化的。研究宜采用經驗取樣法、日志研究法等方法，收集員工在組織中的瞬時感受，考察工作旺盛感的動態變化。另外，工作旺盛感不僅受個體層面因素的影響，還受組織內工作情境特征的影響，因而在研究中可以更多地考慮個體和組織層面因素以及組織層面各因素對工作旺盛感的綜合性影響。