職業院校教師績效考核優化探討

王 琦 孫國柱

長春工業大學，吉林 長春 130012

職業院校的發展既要有規模，更要順應國家經濟社會發展的需求，因此就要不斷提高中職院校的科研水平、教學水平以及服務社會的水平。通過績效考核這個指揮棒來充分調動教職工的工作積極性、主動性是至關重要的。

一、概念研究

對于績效這種理論的理解有三種觀點：一是績效就是結果；二是績效是行為；三是績效是能力。學者們對績效理論的理解各抒己見，導致學界對教師績效考核的概念有著各種各樣的判斷。有學者的觀點是：教師績效考核的目的是便于了解老師的工作質量，它就是對老師的工作情況進行的一種考核及評價。一般都是運用了課堂觀察法，讓學校管理層、學校教師和學生等教育相關人員做出主觀的評價。也有學者抒發自己的見解：對教師的績效進行考核就是根據學校管理的要求，對教師所承擔的工作，運用各種科學的定性與定量相結合的方法，對教師的工作結果和表現進行評價。

二、績效考核工作的現狀

目前絕大部分中職學校都已實行績效考核管理，但是在實際施行的過程中也存在一些問題：

（一）教師主動參與考核的積極性不高

中職院校績效考核不同于對物的管理，而是對人的管理。從學校層面來看，考核理念存在偏差，沒有充分認識到績效考核目的的雙重性。每年的考核都是當工作任務布置下去以后，都將其看成了績效工資發放的程序，只重視考核結果在工資福利發放、崗位晉升等看得見摸得著的方面的作用，輕視考核在促進個人發展方面的作用，缺少對考核目的和考核理念的正確解讀，將考核的過程簡化為對一年工作內容的總結，不能引導教師通過考核更清晰客觀地評價自身的工作業績，因此也很難通過考核過程和結果的反饋去促進教師業務能力和職業規范的提升，這種認知也不利于績效考核的良性發展［1］。

中職院校作為一個社會組織，實施績效考核的目的更多的是為了實現學校的管理目標進而實現整體發展目標。但對于個人而言，考核的主要目的是通過對工作業績的評價使教師本人能夠客觀了解自己，發揮優勢和彌補不足。從當前教師對于績效考核的理解來看，基本上都把考核作為一項常規的工作任務，不是積極主動參與考核，并通過考核發現自身的不足之處，更多的是為了完成學校規定的任務。因此，考核過程中教師主動參與考核的積極性不高，考核也難以引起教師的足夠重視，難以實現績效考核對個人發展的促進作用。

（二）考核方式單一

由于績效考核最早是在企業的人力資源管理中應用，中職院校對于現代人力資源管理理論的應用還在摸索階段，盡管已經實行了績效工作制度，但績效考核仍沿用傳統的考核方式。當前，中職院?，F有考核模式主要是以年度考核為主，且年度考核多是個人的年度工作總結，采用個人述職，考核小組投票的方式，年終評審一次敲定，整個考核缺乏可持續性，對教師的日常教學情況及教學效果無法掌握，對行政人員的日常工作業績也沒有客觀的評價。同時，現有的考核方式以定性考核為主，根據個人的工作總結對每個人的工作業績進行評價，而缺少定量的指標評價，無論是上級對下級的評價還是同級對同級的評價，考核的主觀性都太強，不夠客觀公正。

（三）考核內容不全面

由于中職院校以教學為主，考核指標難以量化，因此當前規定的績效考核內容主要包括德、能、勤、績、廉等方面，延續了傳統的考核內容，太過教條，描述也過于籠統模糊，沒有明確細分的指標體系，難以操作，也難以對教師的工作內容進行全面準確的衡量。并且，對于所有崗位都是同樣的要求，沒有區分不同崗位應有不同的考核內容，不能對不同崗位的人員進行客觀的考核。同時，現有考核維度不夠全面，一般考核都是在各個部門內部進行，缺少橫向和縱向的其他維度方面的評價，從這幾個方面來說考核也不夠全面。

（四）考核結果難以有效運用

績效考核結果一般分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，考核結果一般作為薪級工資晉升的依據，同時優秀以上人員能夠獲得一部分額外的績效獎勵，一般來說沒有特殊情況幾乎全員為合格以上等次，雖然績效考核主要是為了考核工作業績，但從考核結果來看，在實際操作過程中，因為沒有充分認識到績效考核的雙重目的，很難將不同人員的工作業績拉開檔次，也無法反映出不同人員工作能力和工作業績的差別，更無法體現出個人工作中的短板。因此，由于考核理念的偏差、考核方式和考核內容的不完善，造成考核結果的實際意義不大，也難以有效發揮作用。

三、績效考核問題的解決途徑

一是提高認識，合理拉開差距。轉變思想觀念，中職院校要發展，就要吸引和留住人才，利用有效的激勵機制，實現個人目標與組織目標的雙贏。應該積極宣傳績效考核，讓廣大教職工充分認識到績效考核的意義，并有意識參與績效考核這項工作。只有各部門統一思想，明確考核目標、考核方法、考核難點，全體人員達成共識，績效考核才能順利推動下去。廣大教職工在績效考核中既是被考核者，又是考核的主體，因此在績效考核工作準備期，就應該積極呼吁教職工參與其中，廣開言路，對于績效考核的指標、考核標準、考核的權重、考核的流程以及考核方式提出自己的意見與建議，貢獻自己的才智。在此過程中，教職工可以明確績效考核的意義，消除抵制思想，變被動為主動。在構建績效評估體系時，中職學校應打破“平均主義”“身份等級”“論資排輩”觀念，將獎勵性績效工資的分配與“身份”脫鉤，將能力強、貢獻大的優秀教師考核出來，合理拉開績效工資差距，把廣大教職工的積極性真正發揮出來，從而達到個人價值的實現，部門職能的發揮，中職院校的高質量發展的目的。

二是建立科學考核指標。結合中職院校的特點，科學合理地配置崗位，根據每個崗位的職責和任務制定相應的考核標準，突出人崗相適、能力與崗位相匹配的聘用標準。在考核指標上既突出重點工作，也要著重考核常規工作的完成情況?？冃Э己艘w現分級分類原則、過程考核和結果考核相結合原則、定性考核和定量考核原則，因此在指標設計上還要具有可操作性。對專職教師，不僅要對其教學、科研數量進行績效考核，還要對其教研質量和社會服務進行績效考核。對管理崗的績效考核，不能只注重工作過程考核，而不注重工作結果考核，也可以對一些關鍵指標進行量化，加以考核。

三是健全績效運用體系，合理運用考核結果?？冃Э己瞬皇菃渭優榱丝己嘶蛘叩玫揭粋€考核結果，而是應該將績效融入平時的日常管理之中，加強日常管理和監督，將日?？己撕湍杲K考核有機結合起來，強化日常相關材料的收集與整理。在績效考核中，加大對日常常規工作的考核，激勵廣大教職工積極有效地開展工作［2］。對于考核結果，可以作為績效工資分配的依據，實施績效工資制度，部門績效考核的成績也可以在學校層面進行排名，按照排名順序拿到不同績點的績效工資［2］。

四是借助信息技術手段，中職院校應該創新管理模式，在大數據背景下，借助先進的信息化手段，通過全面監控、過程考核、動態管理、結果注重分析等環節有序開展績效考核工作。信息化平臺不僅能在平時及時了解日常工作完成情況、進展和效果，也可以使考核工作更加透明、公開。此外，信息化平臺可以利用收集的完整資料，使考核更加真實、詳盡，數據提取更加高效、便利，從而避免人工的計算失誤和舞弊等其他不良行為。

五是建立相關制度，注重績效溝通。通過不斷總結，促進教職員工及中職院校的共同發展，績效考核也需要制定一系列配套制度來保障執行?？冃Э己说某晒崿F還需要建立在高效的溝通基礎之上，考核部門應及時做好反饋溝通工作，健全申訴機制，暢通有效信息渠道及反饋談話機制，詳盡告知考核結果形成的依據，促進被考核對象有針對性地進行改進，有效發揮績效考核的管理功能和積極意義。

四、再次完善績效考核機制

（一）轉變考核理念

績效考核主要是針對教師的工作業績進行的，考核本身不是目的，通過考核而激發動機，引導行為，進而懂得如何改進自己的工作，提高教師的工作績效和工作滿意度，最終達到提高工作效率的目的。學校首先要對績效考核有明確的認知，轉變考核理念，要以教師為中心，引導教師認識考核的最終目的，尊重教師的主體地位，讓他們能充分參與到考核過程中，在考核中尊重教師的自我認識和自我評價，及時反饋給教師，激發教師的主觀能動性，讓教師能夠主動接受考核，及時發現問題，并針對發現的問題幫助教師尋找解決策略，鼓勵教師進行自我管理，充分調動其工作熱情，將考核的工作重心落到教師發展和培養方面，引導教師走向正確的發展方向。

（二）改革考核方式

考核方式會直接影響到考核的效果，由于學校的主要工作是教學，具有特殊性，從考核的連續性來說，績效考核應分階段進行，將年度考核和日常考核結合起來，日?？己藗戎亟搪毠さ膶嶋H工作，體現教師的日常教學和管理活動；年度考核側重從品德、能力、業績等多方面進行考核。同時，要將定性考核與定量考核結合起來，靈活運用，對一些能夠量化的指標，例如教師的出勤率、工作量、業績成果等采用定量的指標進行考核；對教師職業道德、業務能力、綜合素質等則采用定性考核。這樣將定量考核與定性考核靈活地結合起來，形成定量考核為主、定性考核為輔的考核機制，既有能夠量化的指標，便于考核的操作，又有定性指標的評價，避免單一的考核方式，從而保證考核的全面性和公平性。

（三）完善考核內容

學校實施績效考核的主要目的就是提高教師的工作積極性，繼而促進教學活動的開展，提高教學效果，讓學生感受高質量的教育服務。實際上，現有考核指標不夠具體和全面，且缺乏可操作性。為確?？己私Y果公正合理，需要科學設計考核內容，有針對性地根據教師們的工作崗位、工作內容進行設計［3］。既考核教師的師德及日常表現，又要從不同崗位的教師出發，全方位地對每位教師作出客觀評價［3］。

從指標的設置來說，一般中職院校教師主要分為兩大類人員：教學科研人員與行政教輔人員。對從事教學科研工作崗位的教師，教學和科研是其主要的工作內容，教學方面可以設置課時量、課堂教學質量；科研方面可以設置科研成果數量、獲得獎勵等一系列剛性指標進行考核；對從事行政教輔工作崗位的教師，可以設置本職工作的完成程度、在日常工作提出的創新性建議和意見、加班工作的內容和時間、上下班的考勤情況、工作中受到其他教職工的表揚或投訴情況等項目組成一個考核指標體系。這樣，對不同崗位工作的教師考核才能更有針對性。

從考核維度的全面性來說，要建立全方位考核機制，不能僅僅由部門內部人員進行評價，應運用人力資源管理理論中的360度考核方式，除本部門的領導、同事參與和評價外，還要綜合各相關部門和人員的評價反饋，科研崗的教師增加的評價，行政教輔人員則需要增加與業務高度相關的部門人員進行評價。同時，還應有教師的自我評價。只有這樣，才能給教師一個盡可能客觀全面的評估結果。

（四）有效運用考核結果

考核結果的有效運用，才是績效考核的價值所在。在轉變考核理念，完善考核方式和考核內容的基礎上，注重對績效考核結果的有效運用才能實現促進教師的工作業績和個人能力提高的目的。因此考核結果不應該僅僅是設置一個考核檔次，還要能夠反映教師工作業績的好壞，使每位教師既能看到自身的優勢，又能了解自身的短板，這樣才能有針對性地去彌補短板并不斷提升自身的整體素質。同時，一所學校的任何制度都不是單獨存在的，而是相互關聯并相輔相成的，因此必須要有一整套完善的管理制度，實現各個制度之間的聯動，有效發揮作用，進而使學校走向良性發展。因此，還要將績效考核制度與崗位晉升與聘用、薪酬管理等制度聯系起來，在崗位晉升與聘用及薪酬的發放中有效利用考核結果，真正實現能上能下，優勞優酬，發揮績效考核的實質性作用。

五、結語

建立健全學校績效考核機制是一項系統工程，要綜合考慮不同崗位的工作職責。由于各中職院校的辦學目標不盡相同，因此需要各中職院校在績效考核基本理論的指導下結合本校的實際情況進行創新，確?？冃Э己四軌蚝侠碛行?，最終實現績效考核的雙重目的，提高師資隊伍的教學能力和整體綜合素質，進而實現學校培養人才、服務社會的教育目標。