大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新思維探索

□李丹丹

在這個信息技術(shù)迅猛發(fā)展的時代，人力資源管理也迎來新的變革，以網(wǎng)絡(luò)環(huán)境為基礎(chǔ)，運用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理已成為當(dāng)今發(fā)展的主要趨勢。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理的方法和內(nèi)容必須改進，從而適應(yīng)企業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性目標(biāo)。科學(xué)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源管理工作，對幫助企業(yè)吸引、儲備與培養(yǎng)人才具有重大意義。因此，在大數(shù)據(jù)時代下分析傳統(tǒng)意義上人力資源管理存在的不足，提出人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容，最后提出針對性的人力資源管理創(chuàng)新思路，以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的作用。

一、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

（一）大數(shù)據(jù)含義

“十三五”規(guī)劃中提出的國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略是以“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，加快推進大數(shù)據(jù)發(fā)展、數(shù)據(jù)資源共享和開發(fā)。大數(shù)據(jù)指的是巨量資料需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)的4V 特點是指Volume（大量化）、Velocity（高速化）、Variety（多樣化）、Value（價值化）。在國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展下，企業(yè)可以進行數(shù)據(jù)信息資源的管理，提升人力資源管理活動創(chuàng)新并進行人才轉(zhuǎn)型升級。

（二）人力資源管理內(nèi)涵

現(xiàn)代人力資源應(yīng)該從國家、組織、個人三個層面來理解。現(xiàn)代人力資源管理是指組織根據(jù)國家人才政策方針，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等管理形式有效運用組織內(nèi)外相關(guān)人力資源。通過對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與個人成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。它需要預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

二、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容分析

（一）人力資源管理的核心是知識型人才

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，人才從勞動力密集到技術(shù)密集、再到知識密集的根本性轉(zhuǎn)變。具備數(shù)據(jù)技術(shù)能力的知識型人才是一種高層次人才，往往在組織中能夠發(fā)揮創(chuàng)新影響的重要作用，進而給組織帶來經(jīng)濟增值回報。因此，人力資源管理的核心就是組織在選擇人才過程中，積極網(wǎng)羅引入知識型人才并做好相關(guān)管理工作。

（二）人力資源管理的關(guān)鍵是戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，計算機科學(xué)不斷融入社會經(jīng)濟活動中，員工與組織之間通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息形成了一種新型的工作狀態(tài)。為了實現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個人的需求價值，人力資源管理者就必須建立新型的工作合作伙伴關(guān)系。在大數(shù)據(jù)時代下組織就需要用新思維來開發(fā)人力資源，建立員工與組織之間雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才能在大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的趨勢中，實現(xiàn)組織永續(xù)發(fā)展目標(biāo)與員工長期職業(yè)發(fā)展價值。

（三）人力資源管理的方向是全球信息化

隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，企業(yè)人才在國際間流動、各國經(jīng)濟國際化的交流，方方面面影響人力資源管理的方式。組織利用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)進行多元跨文化的人力資源管理，可以加速國際人才的引進和流動，這些都是促進人力資源管理變革的新方向。組織只有做好人力資源數(shù)據(jù)信息化的建設(shè)，才能在大數(shù)據(jù)時代潮流下，全球整合更優(yōu)質(zhì)的人力資源發(fā)揮管理效能。

三、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理面臨的問題挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理方法不夠科學(xué)

大部分人力資源管理者在招聘活動上，只是將個人簡歷按照基本條件要求的篩選，然后電話邀約進行線下面談，整個招聘過程無法了解人才是否有遺珠之憾。在崗位培訓(xùn)活動上，大多數(shù)只是將新進入職員工進行新人講座，無法獲取新進員工面對新環(huán)境工作上的心理焦慮。由于缺乏在崗人員的持續(xù)性發(fā)展培訓(xùn)，使得在崗人員無法隨著組織的發(fā)展走向逐步被淘汰或邊緣化的囧境。在績效考核活動上，只是完成個人獎懲的績效統(tǒng)計和考核，缺乏與員工的溝通交流等。

（二）不重視大數(shù)據(jù)管理工作

人力資源本身就是一種無形資源，它不僅是資源還能創(chuàng)造價值。但是作為無形資源的人力，因為不容易被衡量其對企業(yè)的價值，往往會被管理者和經(jīng)營者忽略。再加上大部分人力資源管理者至今依然忽視大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來的事實，不僅在思維上跟不上大數(shù)據(jù)改變管理工作的速度，也反映出行動上也產(chǎn)生抵觸改變的情緒。整體的人力資源管理工作并未依據(jù)大數(shù)據(jù)信息管理發(fā)展的方向來建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理處于大數(shù)據(jù)時代，無法利用大數(shù)據(jù)本身大量化、高速化、多樣化、價值化的特性，進而影響了人力資源管理的效果與效率。

（三）缺失大數(shù)據(jù)專業(yè)人才

引進與儲備知識型信息化人才是大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的必然趨勢。人力資源管理者在專業(yè)崗位的招聘過程中，往往只重視崗位本身的專業(yè)性條件，忽略了引入具有大數(shù)據(jù)信息背景的應(yīng)用型人才，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展過程中不能大量接收大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢人才，無法提升企業(yè)人才的競爭能力。因此，人力資源管理者必須先打破傳統(tǒng)招聘條件的限制，在面對大數(shù)據(jù)時代進行創(chuàng)新，提高對大數(shù)據(jù)人才影響性的認(rèn)知理解，才能有效提升人力資源管理的效能。

四、大數(shù)據(jù)時代下優(yōu)化人力資源管理的意義

（一）優(yōu)化人力資源的管理方法

傳統(tǒng)的人力資源管理是由管理人員根據(jù)工作周期定期對員工溝通、發(fā)現(xiàn)問題后再尋找管理方法。在這過程中就會產(chǎn)生兩個問題：首先是工作問題，當(dāng)出現(xiàn)員工需求與組織目標(biāo)不對等時，企業(yè)可能會解雇員工，浪費人力成本；其次是生活問題，當(dāng)出現(xiàn)員工工作時間與組織安排時間不匹配時，浪費業(yè)務(wù)成本。在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理者可以借由構(gòu)建各種需求預(yù)測模型，提早做出多元的解決方案來進行科學(xué)化管理，提升人力資源供給和需求的匹配速度，從而優(yōu)化人力資源管理的結(jié)果。

（二）實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化制度的組織強化

在大數(shù)據(jù)時代下進行人力資源管理的變革，需要提出創(chuàng)新型的數(shù)字化管理制度，將人力資源管理信息化的相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)容進行合理管理。整個人力資源管理數(shù)字化管理制度要圍繞“以人為本”的原則，結(jié)合崗位專業(yè)性要求，發(fā)揮新老員工的吃苦耐勞、拼搏創(chuàng)新精神，合理化協(xié)調(diào)創(chuàng)新改變的良好競爭氛圍，形成有井然有序的團隊管理體系，并加以強化鞏固。對于每位員工進行大數(shù)據(jù)相關(guān)知識培訓(xùn)，然后通過技能培訓(xùn)的考核，合理安排專精專崗的合適人員。這種新型數(shù)字化管理制度不僅規(guī)范了大數(shù)據(jù)下的每位人員崗位管理模式，還完善了從人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等相關(guān)數(shù)字化管理制度。

（三）加強數(shù)字化人才職業(yè)精神培養(yǎng)

數(shù)字化人才屬于高層次人才，往往具有完整高學(xué)歷的知識專業(yè)性能力。首先，在人才招聘時應(yīng)該主動篩選出員工的職業(yè)精神與企業(yè)文化相匹配、在工作崗位上具有主動性、職業(yè)規(guī)劃能力的人才。其次，企業(yè)根據(jù)員工的大數(shù)據(jù)進行個人綜合能力匹配，規(guī)劃每位員工成長和發(fā)展路徑、有針對性的進行培養(yǎng)和培訓(xùn)，提升企業(yè)人效價值。最后，企業(yè)在績效考核上通過全維度的大數(shù)據(jù)評分，管理者可以幫助員工全方位了解自己的工作不足與優(yōu)勢，從中調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展方向。同時，管理者還可以通過大數(shù)據(jù)的多元績效評價指標(biāo)中，建立合理的獎懲制度進行員工激勵與行為強化，完善員工的職業(yè)規(guī)劃，提升員工的職業(yè)精神。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越重要。順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展下，企業(yè)不僅需要考慮大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理創(chuàng)新工作帶來的好處，還需要更新變革傳統(tǒng)的管理理念和模式，不斷引入大數(shù)據(jù)的管理配套模式，將人力資源管理置于首要核心戰(zhàn)略管理位置，然后將人力資源管理方法和內(nèi)容進行深層次完善，建立以數(shù)字型為中心的人力資源管理體系，將大數(shù)據(jù)作用于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等各項環(huán)節(jié)中，提升企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟價值和人力資本最優(yōu)價值。