績效管理在建筑企業人力資源管理中的運用策略

綦曉雷

（中鐵十八局集團（沙特）有限公司，內蒙古自治區 牙克石 022150）

建筑企業在施工過程中的人員構成相對復雜，再加上建筑項目本身所具有的流動性強等特點導致大多數工作人員缺乏固定的工作場所，工作內容也相對廣泛，在人力資源管理上存在較大的困難，與此同時，結合建筑企業的發展特點可以看出，人力構成具有較大的差別，既具有高技術的專業人才，也有一些日常施工人員，這就需要人力資源管理部門結合不同人員的特點對績效管理工作進行科學地調整，從而保障建筑工程的順利開展。

1 績效管理與人力資源管理的關系分析

1.1 組織目標具有一致性

在建筑企業施工過程中，對于人員的績效管理和人力資源管理從組織目標上具有一致性，在對工作人員進行績效管理的過程中具有較為鮮明的特點，需要結合不同工作人員的工作效率形成區別化的績效考核結果，從而對工作人員具有一定的積極管理或消極管理的意義。對于建筑企業來講，人力資源管理工作的目標就是加強對工作人員的科學管理，通過積極行為模式的良好構建來促進企業各項工作的有效開展，在企業管理工作中無論是員工的精神面貌和生產過程，還是相應的工作任務及目標達成情況，都能夠通過人力資源管理和績效管理工作形成一定程度的促進效果，從而實現良好的人員管理，為建筑企業的健康發展以及施工項目的高效開展提供強有力的管理支撐。

1.2 績效是影響人力資源管理水平的重要因素

在建筑企業人力資源的宏觀工作開展中，其管理目的是為了完成企業的戰略目標，從而結合工作內容對人力資源結構進行一定程度的優化和調整，以科學完善的組織理念來推動建筑企業人力資源的高效管理。績效管理工作作為人力資源管理的重要組成部分，既能夠作為一項參考依據來強化人力資源的整體管理效能，還可以作為一種切實有效的評判標準來實現人力資源的動態化管理，對于建筑企業人力資源管理工作的高效開展具有重要的影響價值。績效管理工作從微觀層面上看是結合企業員工的歸屬感、認同感來強化人員協作的，在管理過程中具有各種各樣的考核評價指標，能夠從企業發展的角度出發，結合工作人員的需求及發展動機來進行管理，從這一層面來看，建筑企業的績效管理與人力資源管理工作具有一定的契合點，能夠通過細節化來體現保障管理效能。

2 績效管理在建筑企業人力資源管理中存在的問題分析

2.1 績效考核與績效管理的概念存在混淆

在建筑企業績效管理工作中，很多管理人員混淆了績效管理與績效考核的概念，導致建筑企業在管理過程中制定的制度作用無法得到充分發揮，直接影響了人力資源管理工作的有效開展。一方面，很多工作人員會將績效考核當作績效管理來開展工作，或者是將績效管理作為績效考核的一個層次來發揮作用，實際上這兩者具有較大的區別，從管理意義上來看，績效管理是一種管理原則，而績效考核則是作為管理手段來發揮作用的，工作人員只有對這兩種概念進行明確的區分，才能夠有效地保障績效管理工作的有序開展；另一方面，在建筑企業人力資源管理工作中，體系建設是一項重要的工作，績效管理作為人力資源管理的一個重要組成，對于強化現代建筑企業的發展需求以及促進建筑企業的健康發展都具有重要的價值，如果對績效管理和績效考核的概念進行混淆，就會導致績效考核存在單一化以及績效結果平均化的問題，不利于建筑企業人力資源管理工作的高效開展。

2.2 重考核輕溝通，影響工作開展

在建筑企業績效管理工作的開展過程中，大多數工作人員都過分重視考核工作，忽視了與企業人員的有效溝通，績效考核工作中存在形式化嚴重的問題。這樣一來，就會出現與企業上級和下級溝通不暢等問題，對于員工來說，一旦對考核的結果存在異議，就無法提升工作積極性，對于管理人員來講，不科學的考核結果也會影響績效管理工作以及人力資源管理規劃工作的有效開展，忽視建筑工程開展過程中的問題分析和糾正環節，導致大多數員工的實際工作與企業的發展方向存在一定的偏差，不利于企業發展目標戰略的有效達成，在很大程度上影響了建筑施工企業的健康發展。

2.3 績效管理與戰略目標不匹配

從目前我國建筑企業的發展情況來看，盡管不同部門的績效管理工作具有一定的秩序性，整體管理效果也相對不錯，但是企業的整體績效卻沒有達到良好的標準要求，造成這個問題的原因是因為很多建筑企業部門都只結合自身的部門特點和企業的實際發展情況來制定目標的，既忽視了自身的工作性質，也沒有結合企業的整體發展戰略來制定管理計劃，這就導致在建筑企業人力資源管理工作中，績效管理無法發揮實際的效果，不利于企業整體發展戰略目標的有效達成而影響了企業的整體經濟利益，造成這個問題的原因主要是由于企業的績效目標與發展戰略目標相脫節導致的，很多建筑企業在施工管理過程中存在盲目追求績效目標的問題，這樣一來，就會直接導致工作人員存在工作懈怠的問題，認為只要少犯錯誤，規矩表現就不會得到差評，這樣一來既影響了工作創新性的提升，也無法實現建筑施工企業的高質量發展。

2.4 不注重績效管理的結果反饋

在很多建筑企業的績效管理工作中，都只注重建筑施工的進度以及整體的工程質量，缺乏明確的績效管理指標，這就導致建筑企業的績效管理工作都集中在建筑施工進度上，在績效管理的后期結果反饋方面缺乏明顯的不足，這樣既導致企業人力資源管理工作缺乏明確的參考，也會使得績效管理實際工作的應用過程中缺乏明確的價值。在績效評判和考核完成之后，大多數建筑企業工作人員都忽視了績效結果的科學對比，無法對施工過程中的不規范操作進行科學有效地調整，不利于人力資源管理工作的高效開展。

3 績效管理在建筑企業人力資源管理中的運用策略

3.1 培養員工的績效管理意識，明確績效情況

績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用首先需要加強企業員工的素質培養，引導企業員工充分認識績效管理工作的重要性。一方面，對于企業管理層來講，績效管理工作與人力資源管理工作具有同等重要的位置，需要管理層結合人員結構的具體情況科學完善績效管理機制和人力資源管理機制；另一方面，建筑企業各個部門都應當極力配合人力資源管理部門的工作，結合績效管理的作用和目的強化企業員工的重視，這樣既能夠充分調動員工的積極性，也能夠保障績效管理工作的高效應用。與此同時，在建筑企業施工項目的開展過程中，也要結合不同施工階段的具體情況高效地應用績效管理機制，通過給予員工物質和精神上的獎勵來提高企業員工的工作熱情，從而保障施工進度和施工質量。

3.2 強化部門溝通，保障工作效率

在建筑企業績效管理工作的開展過程中，需要引導全體工作人員強化績效管理意識，從而促進人力資源管理與績效管理之間的有效協調，促進企業的長遠發展。一方面，企業應當結合建筑工程的實際情況明確績效管理方案，結合基層員工進行有效地溝通和交流，從企業的發展目標以及員工個人的發展情況進行科學地管理，這樣既有利于提升員工對績效管理工作的重視程度，也能夠結合人力資源管理促進企業的長遠發展；另一方面，在對企業員工進行考核評價的過程中，應當對企業員工進行有效了解，在交流過程中也要注意方式方法，通過面對面談話以及書面報告的形式強化與員工的有效互動，在建筑企業施工過程中也需要關注不同員工的心理情況，在完成考核工作結束以后應當及時有效地對考核結果進行評價，這樣既能夠引導員工結合考核評價結果科學地調整自己的工作狀態，及時意識到自身在工作中存在的問題，同時也能夠幫助其結合施工項目的開展情況，提供一些針對化的改善建議，從而實現人力資源的高效配置。

3.3 結合實際設定科學的績效指標

建筑企業人力資源部門在對績效管理進行優化和調整的過程中，需要結合項目的實際情況科學地設定績效指標，既要保障建筑企業施工項目的高效開展，也要從企業員工的角度出發保障員工的工作權益。一方面，在建筑工程施工項目的開展過程中，管理者應當及時有效地認識施工現場的一些變故，尤其是在發生一些突發狀況時，應當及時調整企業員工的各項績效指標，保證施工項目的實際情況與績效指標相符合，這樣既能夠有效激發員工的工作熱情，也能夠保障人力資源管理工作的科學開展，在制定績效指標的過程中，應當遵循公平、公正和公開的原則，管理層應當與基層的員工進行科學有效的溝通，明確員工在企業發展中的實際需求，從而結合員工的績效標準強化他們對績效目標的科學理解，從而在日常工作中進行改善和提升；另一方面，管理層在與基層員工進行溝通的過程中，應當結合不同員工的專業能力情況進行針對性的績效指標設定，同時也要進行及時有效的公布，這樣既能夠引導企業員工結合績效指標與公司的發展情況有效調整自身的工作，同時也能夠為建筑企業資源管理部門開展績效管理工作提供重要的實踐依據。

3.4 加強建筑企業績效管理培訓

從目前建筑企業績效管理工作來看，還存在不少工作人員混淆了績效管理和績效考核的概念，為了保障人力資源管理工作的高效開展。需要在企業內部強化績效管理的考核和培訓工作。一方面，企業要鼓勵基層員工積極地參與，結合建筑企業施工項目的具體情況加強績效管理的認識，結合專業的評判方法對員工的工作能力和績效情況進行評判，這樣既有利于充分發揮績效管理的作用，也能夠保障管理水平的高效提升；另一方面，企業應當加大績效管理方面的培訓力度，主動為企業人力資源管理工作者提供專業化的培訓機會，這樣既能夠保證績效管理工作的有序開展，也能夠通過績效指標的進一步明確以及評判準則的進一步完善提升人力資源管理水平，強化績效管理建筑企業建立資源管理中的高效應用。

3.5 強化績效管理結果的影響力度

從目前建筑企業人力資源管理中績效管理的應用實際來看，很大一部分建筑企業在管理過程中，員工并沒有充分認識到績效管理的重要性，也沒有從績效管理工作中獲得較為可觀的回饋，這一問題直接導致績效管理流于形式，應用效果不佳。大多數的建筑施工企業績效考核一般都是與員工的薪資待遇相聯系的，人力資源管理部門在開展績效管理工作的過程中應當遵循公平公正和真實的原則，既要結合員工個人的工作成果和內容進行科學的評定，也要結合績效管理的結果向員工反饋真實的績效成績，從而結合績效管理的結果給予薪酬獎勵。這樣既能夠有效地樹立績效管理的嚴肅性。也能夠起到相應的激勵和約束作用。對于調動建筑企業工作人員的積極性具有重要的價值。績效管理在員工工作中的影響力度直接影響了建筑企業施工生產效率，因此，為了強化績效考核績效管理結果的影響力度，企業在開展人力資源管理工作的過程中，應當將每月的績效考核結果都進行公示，通過強化管理層與基層工作人員之間的有效溝通來擴大績效管理的影響范圍，這樣不僅能夠增強基層員工對人力資源管理工作和績效管理工作的高度認同，也能夠強化績效管理影響力度，促進建筑企業管理水平的高效提升。

4 結語

隨著當前建筑企業在新經濟形勢下的高速發展，加強人力資源管理工作必不可少，通過績效管理在企業人力資源管理中的應用來提升企業的管理水平，對于推動建筑企業的高質量發展至關重要。因此，在未來的發展過程中，需要建筑企業加強員工對績效管理工作的高度認識，通過設置完善的績效管理機制以及加強培訓工作來提高基層人員的工作熱情，同時也要促進管理層與基層工作人員的有效溝通，結合施工項目的具體實際來設定科學的績效指標，這樣既有利于應對施工過程中的突發情況，也能夠強化績效管理工作的影響力度，對于推動建筑企業的長遠發展具有重要作用。