校企共培“雙師型”教師有效運行機制的系統設計

■蘇玉玲，趙善慶

職業院校建構校企共培“雙師型”教師有效運行機制是一個重大的課題，校企共培“雙師型”教師，需要建構以“需求培養調查→確立培養需求→明確培養內容→推進培養實施→培養過程監控→培養效果評價”為過程的培養管理機制，克服校企共培“雙師型”教師過程中松散、隨意、淺層、無規、乏責及違約難懲等問題形成的障礙，建構科學、完整、遷移性較強的校企共培“雙師型”教師運行機制。

一、校企共培“雙師型”教師運行機制建構流程

（一）校企供需匹配

自愿合作與利益互補是市場經濟的基本規則。校企作為獨立的利益主體，共培“雙師型”教師的前提是雙方具有利益結合點和能夠找到利益平衡點。因此，校企供需及其有效匹配是校企共培“雙師型”教師的首要環節。首先，從企業供需看，一方面，雖然在共培“雙師型”教師中，企業可以供給先進的實踐場所、技術及管理專家和實習實訓基地、接收共培“雙師型”教師的崗位及合作院校的畢業生就業等，但是另一方面，在共培“雙師型”教師中，企業也期盼獲得“雙師型”教師的各種科研成果，由“雙師型”教師對企業員工進行優質培訓，不僅可以從職業院校獲得技能型人才，而且這種技能型人才還必須是企業文化的認同者。其次，從院校供需看，共培“雙師型”教師，職業院校需要企業參與以提供實踐條件，由企業指派專家和技術人員擔任“雙師型”教師的師傅，由企業管理專家和技術骨干為職業院校師生講授實踐課程及解剖管理案例與演示嫻熟技術等，但是另一方面，職業院校也可以為企業提供培訓服務、技術服務和人力資源[1]。再次，從校企供需匹配看，校企在共培“雙師型”教師中確實存在著供需關系，關鍵是必須使這種供需信息對稱起來，從而將雙方的利益交匯點變成雙方的利益結合點。經過對“雙師型”教師的培養，使職業院校培養的技能型人才與企業所需的人才標準相一致，以盡量減少企業對這些人才的再培訓時間，從而使這種合作進入良性軌道。

（二）匹配合作伙伴

盡管理論上確實存在著校企共培 “雙師型”教師的可能性，但現實中仍存在著許多影響雙方進行合作的障礙。雙方的合作理念、合作誠意、利益期盼、社會責任、價值追求、文化塑造等的差異性，都可能影響合作。如果雙方的義利觀相近，他們之間的優勢可互補、資源可共享，雙方能尋找到結合點與平衡點，達到互惠共利的合作目的，就可能達成合作；如果認知差過大，就可能達不成校企共培“雙師型”教師的協議。即便是達成了校企共培“雙師型”教師協議，也難以真正形成合作、取得效果。在匹配合作伙伴時，不僅職業院校要考慮企業所處的行業與院校專業是否一致，企業在行業中的影響力是否被認可[2]，企業承擔社會責任的意愿是否強烈，企業生產工藝是否先進，企業是否有健全的管理制度等，而且企業也要考慮職業院校開辦的專業與自身的行業是否一致，由教師所處專業為其提供的科研成果能否與企業需要相對接，以及所培養的人才能否達到企業的用人標準等。合作伙伴匹配后，校企仍需就共培“雙師型”教師的計劃、時間、內容、標準、投入、權責、組織、利益、模式、評價、獎懲等要素進行全面溝通并達成一致，最終簽訂共培協議。

（三）科學實施培養

建立校企共培“雙師型”教師組織機構對“雙師型”教師進行培養管理，是實施科學培養的有力措施。一是明確機構建設的要點。培訓機構要完善，職責要清晰，管理要到位，人員要得力，制度要健全。可成立校企共培“雙師型”教師理事會，理事會會長由校企主要負責人擔任，確定校企共培“雙師型”教師的發展方向、培養標準、投資比例、責權利劃分等；二是制定校企共培“雙師型”教師合作文本，包括校企共培“雙師型”管理辦法、校企共培企業職工管理辦法、職業院校到企業參加技術實踐管理辦法、校企共建“雙師型”培養基地發展規劃、校企共研及轉化技術成果管理辦法等，以形成校企共培“雙師型”教師的規范機制。三是制定具有可操作性的校企共培“雙師型”教師具體路徑，包括校企共培“雙師型”教師方案、校企共研及轉化技術成果方案、校企共培企業職工方案、企業參與職業院校人才培養方案等。

（四）共培效果評價

建立校企共培“雙師型”教師評價指標體系。評價指標體系的建立要注意如下問題：一是定性與定量相結合，但要以定量為主；二是動態與靜態相結合，但要以動態為主；三是主觀與客觀相結合，但要以客觀為主；四是他評（參與企業或第三方）與己評相結合，但要以他評（參與企業或第三方）為主；五是過程與結果相結合，但要以結果為主；六是培養與應用相結合，但要以應用為主。選擇校企共培“雙師型”教師專家當評委，對參與校企共培“雙師型”教師的工作態度、工作能力、工作業績和工作潛能等作出客觀的評價，幫助被考核者找差距，有針對性地進行改進和提升。重視校企共培“雙師型”教師評價結果的運用，褒獎優秀的“雙師型”教師，在晉升職稱、薪酬等方面予以傾斜，真正把廣大教師引導到校企共培“雙師型”教師工作中來。

二、制定及實施校企共培“雙師型”教師方案

（一）進行需求分析

從職業院校來看，其需求表現為學校需求、崗位需求和教師需求。從企業來看，其需求表現為崗位需求、人員數量及技能標準需求和科技需求。雙方的需求結合點在于誰應該接受培訓、用什么內容進行培訓、采用什么類型與形式進行培訓、應該培訓的時間、培訓后應達到的標準等。

1.學校需求

學校需求包括戰略目標需求、崗位需求、教師需求三個方面。戰略目標需求包括學校專業調整、課程重構、“1+X”證書、現代學徒培養、“雙師型”教師建設規劃等方面的需求。崗位需求既包括對某門課程教師的數量需要，也包括該門課程對教師心理、知識、技能、能力等方面的需要。針對教師需求，一要制定“雙師型”教師基本標準，如制定初級、中級和高級“雙師型”教師標準；二要堅持縱向分級原則，“雙師型”教師標準由基本標準、初級標準、中級標準和高級標準等四個級別組成。

2.企業需求

通過對合作企業的崗位需求分析，掌握該企業的哪些崗位可以合作共培“雙師型”教師。一是分析合作企業的崗位需求。包括該崗位需要教師具備哪些條件，在該崗位上主要培養什么內容，采用什么方式進行培養，培養后應達到什么樣的標準，以及怎樣進行評價等。二是分析合作企業的人員需求。通過對合作企業人員需求的分析，掌握該企業有什么職稱、職務和特長的人可以成為共培“雙師型”教師的師傅。三是分析合作企業的科研需求。通過對合作企業科研需求的分析，掌握該企業有什么樣的科研項目、技術攻關、專利轉化、流程再造、技術改造等方面的需求，以及參與校企共培“雙師型”的教師具備什么條件才能參與其中等。

（二）設計完善方案

1.設計培養方案

（1）培養目標。培養目標是校企共培“雙師型”教師的核心。其直接目標是通過校企共培，使教師的知識結構和專業能力達到“雙師型”教師的標準，即將教師培養成為“雙師型”教師；其終極目標是使教師在“雙師型”教師培養過程中，能夠明了企業對人才的需求標準與學校專業建設、課程設置、教材遴選及人才培養之間的關系，從而通過理論教學與企業實踐相結合的人才培養模式，培養符合企業用人標準的人才。

（2）培養內容。培養目標是培養內容的根本所在，培養課程是培養內容的載體。專業理論、實踐技能、科研服務等是培養“雙師型”教師的目標，與之相匹配的必然也是這三個模塊的培養課程。“雙師型”教師培養的職業性和實務性，決定了“雙師型”教師培養的專業理論課程和實踐技能課程的內容，都必須契合企業的生產技術、工藝流程、生產標準、崗位設置；科研服務培養所選擇的課程內容，也必須是企業需要的科研服務項目。

（3）培養時間。每個培養目標的實現及培養內容的完成，都需要根據不同培養內容所必須的培養時間進行估算，依據合作企業可以提供的條件，如企業提供的培養資金、培養師傅、培養內容、培養崗位、培養標準等，與企業共同商定培養“雙師型”所需的培養時間并予以保障。

（4）培養對象。教師有多種多樣的培養需求，不同培養項目的針對性和特定性，決定了其僅適應于一些特定的培養對象。只有根據培養目標、培養內容和培養時間等選擇合適的培養對象，才能既充分利用有效培養資源，節省培養成本，又提高培養質量。

（5）培養方式。培養方式是圍繞培養內容展開的。如對專業理論、實踐技能、科研服務能力等需要運用不同的培養方式。培養“雙師型”教師的專業理論到本科院校進修；培養“雙師型”教師的實踐技能到企業實崗操作；培養“雙師型”教師的科研能力應參與企業的科研項目。

（6）評價方法。不同的評價方法會得出完全不同的“雙師型”教師培養評價效果。因此，在評價“雙師型”的培養效果時，一是要注重評價的全程性，既關注培養結果，也關注培養過程；二是要注重評價的全面性，評價的主體既包括企業專家，也包括學校專家、行業專家；三是要注重評價的多樣性，如現場操作、師傅評價、合作伙伴評價、問卷調查、教師評價、座談征詢、行業專家評價、筆試、面試、試講等，以全方位地對“雙師型”教師的培養效果進行全面評價。

2.方案修訂完善

方案運行一個周期后，需要對其適用性、有效性及不足進行評估以改進實施效果。修訂需從以下三個效度入手：一是內容效度。要評估研究方案內容是否契合培養目標、培養對象、培養時間，各個培養模塊是否合理，被培養者的認可度，業內權威人士的評價等。二是反應效度。如參與培養者是否積極，被培養者收獲怎樣，被培養者單位反饋意見怎樣。三是學習效度。被培養者通過培養后，是否達到了培養目標，解決了被培養者期盼的哪些問題，在此基礎上對培養方案進行修改[3]，以確保培養方案的針對性、可行性和科學性。

（三）方案有效實施

1.制定共培制度

制定共培制度是實施共培“雙師型”教師的前提。共培制度包括以下內容：一是“雙師型”教師培養條件；二是規范文本，包括《校企共培“雙師型”教師審批表》《校企共培“雙師型”教師協議書》《校企共培“雙師型”教師學員手冊》《校企共培“雙師型”教師考核內容及評價細則》《校企共培“雙師型”教師考核鑒定表》等；三是保障措施，如課時減免、報銷交通費用、午餐補貼等制度。

2.加強“雙重”監管

校企共同制定管理制度，確保校企雙重管理。企業重在對教師的工作態度、職業道德、實踐投入、實際效果等進行管理；學校則可以通過帶隊教師、企業師傅、工作日志、工友反映及定期與不定期的實際操作情況演示對教師進行評價。學校通過不同渠道和不同人員來收集對參加培訓的教師的反映和評價，并以匿名形式反饋給被考核者。企業經常對教師進行評價，教師也向企業提出自己的看法，以在互動同向下提高教師的培訓質量。訓后實行雙重考核，企業主要對參加培訓的教師的實際表現以及培訓效果進行評價，學校則從學有所得和學必能用兩個角度進行評價。

（四）實施效果評價

1.教師評價

首先，是“雙師型”教師的反應評價。“雙師型”教師的反應評價指“雙師型”教師在培訓過程及培訓結束后，對培訓的感受、認知、印象、評價和意見及建議，以了解“雙師型”教師的培訓有用性、方式適合性、內容契合性、環節銜接性、生產參與性等。其次，是“雙師型”教師的學習評價。其評價內容為“雙師型”教師對原理、事實、技術、技能的理解、掌握和運用。對理論性的原理運用筆試評價方法，對技能性知識運用實踐評價方法。最后，是“雙師型”教師的行為評價。主要是評價“雙師型”教師受訓后的工作行為是否得到了認可及提高了教學效果。評價內容包括教學方法的改進、教學內容的優選、考核方式的優化、科研能力的提高、操作技能的嫻熟等。

2.企業評價

企業對參與“雙師型”教師培養所獲得的經濟效益和社會效益的滿意度，決定著其之后的態度、力度和行為。經濟效益是成本與收益之間的關系。成本指因為共培“雙師型”教師而投入的材料費用、之前未出現的廢品損失、機器設備磨損、配備相關人員所產生的工資及管理費等直接費用。收益指企業參與“雙師型”教師培養后，學校為企業培訓員工、幫助企業改造工藝流程、尋找新的替代性原材料、加強科學管理、深化技術革新等帶來的收益。只有收益大于成本的程度達到企業預期水平時，企業才會表現出更大的參與“雙師型”教師培養的積極性。在缺乏法律約束和財政補貼的前提下，企業愿意參與“雙師型”教師培養的底線便是盈虧平衡。社會效益指企業參與“雙師型”教師培養后擴大了社會知名度，吸引了更多優秀人才，樹立了肩負社會責任的新形象。

3.學校評價

首先，是企業參與共培的程度，包括處于形式及應付狀態下的淺層共培，企業支持并有所參與的中度共培，企業主動且全方位和全面性地參與的深度共培。其次，評價師資培養質量，包括經過校企共培之后的“雙師型”教師的理念、態度、技能、人際、遷移、創新、迭代等的變化程度。最后，是評價科研能力的提升，包括校企共培之后的“雙師型”教師在技術創新、工藝改造、專利研發、成果轉化、課題申報等方面的提升情況。

三、校企共培“雙師型”教師的成果應用路徑

“雙師型”教師培養后，重在對其已變化了的態度的考察，所獲得的知識、技能，已優化的行為等應用程度的考察，以確保校企共培“雙師型”教師價值的最大化[4]。

（一）校企共培“雙師型”教師成果應用的理論依據

校企共培“雙師型”教師的學習環境與教師未來的工作環境之間的相似性越高，成果應用的程度也越高。這種環境相似性由校企共培“雙師型”教師的物理環境相似性和心理環境相似性組成。校企共培“雙師型”教師時，一是要確保培訓設備、培訓內容、培訓方案、培訓技術、培訓流程、培訓標準等與工作實際近似乃至一致，通過這種場景化的培訓，讓“雙師型”教師把學習得到的知識、訓練得到的技能、改變優化后的行為運用于人才培養中[5]，需注意具體使用時的靈活性、遷移性和創新性。由于許多學科的知識更新周期已縮短至2-3 年[6]，“雙師型”教師要持續不斷地堅持企業實踐，以確保跟上科技更新的步伐。校企共培“雙師型”教師時，一是教師必須熟知且理解相關概念、原理、原則、規程、標準等。二是教師必須學用結合且交流新的體會。三是鼓勵教師探討不同儀器裝備下的技術應用能力。“雙師型”教師培養的理論體系、教材體系、教學體系、認知體系、轉化體系是一種逐層遞進和提升的關系[7]。該理論強調，一是要強化教師的理論認知。不僅只有教師具備了理論認知，才能實現教師的理論轉化，而且教師的“理論認知水平始終決定著其理論運用水平”[8]。二是增進教師的理論認同。僅有理論認知而無理論認同，理論便不可能有效地轉化為實踐。三是深化教師的實踐應用。教師將培訓成果轉化為實踐的“基礎在認知，根本在認同，關鍵在應用”[8]。這就要求教師要有將培訓成果轉化為實踐運用的思想觀念并掌握有效的轉化方法，學校為這種培訓成果轉化制定出與之匹配的政策、制度和規范，并切實將培養成果轉化到教師的育人實踐活動中。

（二）影響校企共培“雙師型”教師成果應用的因素

古斯基（Guskey，2002）指出，反映教師培訓效果的應是教師能否將培訓所得轉化到實際教學中，并最終帶來學生的變化[9]。鮑德溫和福特的培訓遷移模型則將認知能力、個性和動機等視為培訓投入，將成人學習原理、課程系列排序、培訓內容、轉換理論和自我管理戰略等作為培訓設計，將管理者以及同事的支持、執行機會、技術支持、轉換氛圍等作為訓后工作環境。他強調，不僅要堅持學習以提高績效能力，而且要形成一個將“學習績效能力轉化到學習成果產出”的完整過程。進一步而言，培訓投入由“雙師型”教師的學習動機和個人能力組成。前者指“雙師型”教師濃厚的學習興趣和對學習內容的感受程度；后者指“雙師型”教師的認知能力。因此，只有使參與培訓的“雙師型”教師充滿自信，以不懼創新；培訓后心智提高，以激發學習動機；認同培訓需求，以明確學習方向；具備技術水平，以夯實工作能力，才能真正確保“雙師型”教師學習動機和學習能力成果的持久性。培訓設計則包括營造學習環境、促進培訓成果應用和進行自我管理。工作環境則包括培訓成果應用氛圍、管理者對培訓成果應用的支持程度、同事間對培訓成果應用的研討，以及培訓成果應用的機會、培訓成果應用的設備匹配等[10]。

（三）校企共培“雙師型”教師成果應用的措施

1.問題導向

即帶著教學改革、人才培養、專業建設、課程開發、課堂優化、頂崗實習、實訓改造、企業滲透、課程（工作）思政等問題而來參加培養。

2.務求實效

即要深入企業，真正了解企業人才需求標準、知識結構、職業素養、工作規范、崗位任務、未來變遷等，并運用于課程教學之中。

3.強化激勵

首先是考核激勵。不僅將教師參與企業定崗時間作為績效考核、設崗分級考核聘任的硬性規定，而且將專業教師脫產掛職納入企業業績考核[11]，并根據考核等級發放崗位津貼，同時將教師企業掛職鍛煉績效與其教師專業技術職務晉升、科研項目、評優評獎等掛鉤。二是精神激勵。充分肯定“雙師型”教師的價值，賦予他們在教師隊伍相應的聲譽、地位，不僅激發出他們更大的工作熱情，而且讓其他教師羨慕而努力成為“雙師型”教師隊伍。三是事業激勵。給予教師以更多的發展機會與更廣的發展空間，使其盡快成長為“雙師型”教師[12],以增強他們的自我實現感和幸福感。

4.提供平臺

學校要為教師進行教法改革、專業建設、課程開發、教材編寫、理實融合等提供平臺，從而使教師逐步具備深厚理論知識和扎實實踐技能，并將培養獲得的實踐知識和技能知識運用于課程教學之中。

5.營造環境

一是環境支持。不僅教務系統要從上至下形成教師培養成果應用的有利環境，而且與教師發展相關的科研及服務等都要建構這種有利于教師培養成果應用的環境支持體系。二是制度保障。對教師將培訓中學到的實踐知識和實踐技能運用于項目化和理實一體化教學改革的教師，以及將企業相關崗位典型工作流程、標準、技能，企業對人才知識和能力建構的要求，職業道德以及崗位規范等運用于專業建設、課程開發、教材編寫等方面的教師予以適當獎勵。三是學習計劃。教師參與校企共培“雙師型” 的前提是不僅自己必須制定培訓學習計劃，而且還要經過所在教研室、院系，特別是學校人事處組織的專家評審會議的同意。培訓學習計劃中必須包括培訓學習的基礎、培訓學習的企業、培訓學習的時間、培訓學習的內容、培訓學習的條件、培訓學習后達到的標準、培訓學習后的使用領域及達到的效果等。四是匯報驗收。校企共培“雙師型”教師結束后，不僅企業要對培訓教師寫出評語及是否達到了“雙師型”教師標準給予評價，而且要在院系進行匯報并由院系給出初評等級，最后由人事處組織的專家進行評審，以形成教師培養成果必須應用的氛圍，使教師培養成果確實得到有效應用。