事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究

杜曉陽 中共海陽市委辦公室 張賢峰 國網山東省電力公司海陽市供電公司

一、事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制的重要性

在事業單位人力資源管理中績效考核主要起到以下作用：第一，事業單位通過績效考核進行人才的選拔，根據不同的考核標準事業單位人力資源管理部門能夠精準掌握工作人員對于工作的積極性，通過績效考核的方式能夠使單位合理安排分配工作人員的具體工作，在一定程度上也能夠提高工作人員的工作效率，進一步促進事業單位的發展。對于事業單位人力資源管理而言，合理的激勵機制能夠促使單位員工的工作標準化，加強工作人員之間的凝聚力。在事業單位發展的過程中需不斷完善自身激勵機制，并且可以根據工作人員的具體工作情況對其進行某些方面的獎勵，以此吸引較多的優秀人才加入事業單位發展當中。

二、績效考核與激勵機制在事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）事業單位的績效考核模式存在漏洞

事業單位與其他社會企業不同的是，大部分在事業單位工作的人員是編制人員。在此類人員工作的過程中，若沒有導致特殊嚴重問題的出現，在一般情況下編制人員的工作較為穩定，不會出現較大規模的人員變動。因此，在事業單位人力資源管理過程中，對于編制人員的績效考核形式過于單一，且沒有相應的處罰標準，導致事業單位人力資源管理中績效考核措施并未實際起到約束工作人員的效果。

事業單位并非社會經濟營利性組織企業，其主要通過國家撥款的方式進行工作人員工資的發放，在編制人員實際進行工作的過程中，由于其工作具有一定的穩定性，工作人員之間沒有相應的競爭意識，工資發放數值與工作效率沒有直接關聯，導致員工在工作方面存在一定的工作惰性，傳統的績效考核方式并不能獲得此類工作人員的重視。此外，部分事業單位人力資源管理中的績效考核形式過于單一，并不能綜合考察員工的工作狀況，員工在通過人力資源管理績效考核后得不到相應的反饋，員工無法通過自身反省提高其工作水準，且單一的考核形式在一定程度上也存在公平漏洞，一旦員工在工作方面得不到相對公平的績效考核，長期以來則導致員工對于事業單位的工作產生抵抗心理，極大程度影響員工的工作積極性。

（二）人力資源管理中激勵機制具有一定的局限性

事業單位當前階段的績效考核模式并未明確其詳細的考核標準以及較為具體的考核目標。部分事業單位在開展工作的過程中，其人力資源管理雖設立有績效考核以及激勵機制，但在實際開展相關工作時依舊采用傳統的考核模式，且相關激勵機制也未能及時進行優化創新。在確保績效考核公平公正的基礎上，事業單位在開展激勵機制時需提前制定符合自身單位發展的激勵方案，使激勵機制能夠有效促使事業單位員工不斷提升自身專業素養。此外，由于事業單位的特殊性，在開展激勵機制的過程中對于相關員工的獎勵主要以物質獎勵為基礎，事業單位的崗位任命無法由單位某個部門或個人決定，因此事業單位對于具體獎勵內容無法承諾員工職業工作方面的晉升。

在事業單位的發展當中人力資源管理的激勵機制存在一定程度上的局限性，事業單位對于激勵員工的單一長期的物質獎勵效果會隨著時間推移逐年減弱，員工受到單位的物質獎勵在短期時間內會有效促進員工對于工作的積極性，且事業單位對于激勵機制并未能及時進行優化完善，長期使用同一激勵機制將無法保障員工對于工作的長久積極性。部分事業單位人力資源管理的激勵機制并未能夠將物質獎勵與精神激勵相結合，激勵機制與員工的薪資、年終獎金、日常福利有關，但事業單位所設立的激勵機制并未涉及員工的精神層面，長期的物質激勵將導致員工較為注重提升專業技能所帶來的物質福利，員工在的工作精神方面處于原地踏步的狀態，并且員工對于長期較為單一的工作范疇會產生一定的消極情緒，從而影響自身工作效率及工作積極性，此時事業單位需對于此類員工進行一定程度上的精神激勵。其次，在事業單位開展激勵機制的過程中并未形成良好的激勵機制的氛圍，事業單位的管理者并未能夠及時更改傳統人力資源管理理念，造成部分事業單位發展較慢，也未能夠及時落實激勵機制，此類事業單位更多情況下是將激勵機制的表面工作做好，導致相關員工未能形成通過自身努力得到單位獎勵的理念，上述問題對于事業單位的后續發展產生了重要的影響，在某些方面事業單位激勵機制存在的漏洞將嚴重阻礙事業單位的轉型發展。

（三）未能明確事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制的目標

事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制的主要目的是提高員工工作的積極性，進一步推動事業單位的后續發展。在當前階段部分事業單位人力資源管理開展績效考核與激勵機制時并未明確其主要目標，在考核過程中未能及時清晰地意識到績效考核的優勢及其重要性，事業單位仍舊按照傳統的績效考核模式對員工的工作能力、工作效率及開展工作的態度進行考察，傳統的考核方式會在無形中給工作人員施加較大的壓力，不利于員工有效提高其工作能力。

事業單位的績效考核與激勵機制目標不明確的主要原因在于其并未能夠重視對于績效考核制度的設立，部分事業單位的績效考核制度通過借鑒其他事業單位或社會企業的考核模式，未能針對本單位的實際發展狀況對考核方式進行調整。在實際開展績效考核的過程中部分事業單位只是簡單過了一下考核流程，未能將工作人員與績效考核緊密相連，導致事業單位績效考核未能發揮積極作用且無法使事業單位通過合理的績效考核達到預期發展標準。

此外，部分事業單位由于缺乏激勵機制的目標，因此并未在單位內部設立全方面的激勵機制，目標不明確同樣不利于激勵機制工作的全面開展。對于發展中的事業單位而言，員工工作的積極性是決定事業單位發展重要因素之一，單位在充分考慮員工實際需求的基礎上，不斷優化改良激勵制度，將以人為本促進單位發展為主要目標。但對于事業單位而言設立合理的績效考核與激勵制度并非易事，單位需明確自身的發展目標，并在設立相關制度的前期工作中通過詳細的分析研究制定出績效考核的標準和激勵制度的相關要求，并結合事業單位的發展狀況進行不斷調整，設立不同階段的績效考核要求和激勵機制的獎勵標準，明確每一個階段事業單位的發展目標，使員工在工作當中形成良好的內部競爭模式。清晰明確的考核要求與詳細的激勵制度標準能夠在一定程度上為事業單位的發展提供精神動力。

三、有效提升事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制的方案

（一）建立完善的績效考核標準

現階段部分事業單位在進行人力資源管理績效考核過程中沒有健全的績效考核標準管理制度，導致事業單位未能精準掌握績效考核的結果，也無法針對員工考核成績對工作人員進行不同的任務分配。事業單位建立完善的績效考核標準能夠在一定程度上激發員工對于工作的積極性，并起到單位人才篩選的作用，保障員工工資發放的合理性。事業單位可以通過以下方案進一步建立起完善的績效考核標準：

第一點，事業單位應預先全面統計員工對于績效考核的觀點，建立基礎的績效考核標準應充分結合員工想法與單位實際發展狀況，使工作人員能夠對績效考核有詳細的了解，明確績效考核對自身各個方面的影響，通過此類操作運轉能夠使員工和事業單位在最大限度上達到雙方利益最大化的效果。

第二點，事業單位通過不斷完善績效考核的標準，使績效考核不僅僅局限于對于員工一段時間內工作成果的檢測，將員工工作能力、專業技術水平、工作出勤率等方面加入績效考核當中，使事業單位通過績效考核的專業結果能夠更加全面的分析員工的工作特性。上述兩種方案的實施能夠有效建立起較為完善的績效考核標準，在第二種方案的加持下，事業單位能夠結合各個階段的發展對于傳統的績效考核方式進行改良和創新，運用新型的考核方式不斷提升事業單位員工的工作積極性，最大限度避免員工在工作中出現對于工作的消極態度。事業單位也能夠通過合理的績效考核結果給員工分配適合的工作任務，合理利用員工的興趣有效調動其工作積極性。完善的績效考核標準在一定程度上也能夠有效避免員工的工作崗位與其工作興趣不一致的狀況，使員工能夠在合適的工作崗位開展工作，此類方案能夠有效提升員工的工作效率，促進事業單位的后續發展，使人力資源管理工作達到預期效果。

（二）注重人力資源管理人才的培養

在事業單位開展績效考核與激勵機制工作的過程中，事業單位需重視對于人力資源管理人才的專業培養，使其能夠建立起建較為完善的績效考核標準，并能夠嚴格把控激勵機制工作的開展。為了使績效考核與激勵機制能夠最大限度地發揮其積極作用，事業單位應從以下方面對人力資源管理人才進行專業化具體培訓：

第一點，事業單位需對于從事人力資源管理工作的人才進行統一調配，將其分配成較為具體的人力資源管理的分支，將其工作分散具體化，例如人力資源管理的績效考核方面，人力資源管理的統籌部門將績效考核工作分散成統計員工的工作業績、分析員工的工作能力等，較為細致的分支能夠有效節省績效考核工作所需時間，提升事業單位績效考核的效率。

第二點，針對人力資源管理不同的分支部門進行較為詳細的專業化培訓，使人力資源管理人才能夠轉變自身對于傳統人力資源管理的理念和思維，由于事業單位工作的穩定性，導致其人力資源管理的工作人員具有一定的思維固化，通過該培訓能夠使事業單位人力資源管理資歷較老的員工接受吸收新型的管理理念，運用現代化的工作技巧開展績效考核與激勵機制的相關工作，在此過程中也能夠使人力資源管理人才進一步轉換自身消極的工作態度，利用現代化新型管理方案為事業單位招聘篩選出較為優秀的專業人才。

第三點，通過較為細致的現代化專業培訓，人力資源管理人才能夠在績效考核與激勵機制工作的開展中加入新型信息化技術，通過較為科學合理的分析能夠有效降低績效考核中存在的人為誤差。

通過上述方案事業單位能夠建立起完善的信息化績效考核標準，并且在一定程度上能夠有效保障績效考核與激勵機制的合理性，以此顯著提升人力資源管理的技術水平，并達到績效考核與激勵機制的目標，促進事業單位的后續發展。

（三）優化事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵制度

事業單位在加強人力資源管理人才培養的過程中，對于其績效考核與激勵制度的優化工作也起著極其重要的作用。前文所提出的事業單位對于績效考核與激勵機制目標不明確的原因在于事業單位未能從根本上重視優化績效考核標準、提升激勵機制對于員工工作的影響力。事業單位可以通過以下方面具體優化人力資源管理中的績效考核與激勵機制：首先，事業單位需將績效考核與激勵制度落到實處，避免部分事業單位開展此項工作時過于形式主義未能重視實施績效考核工作，從事業單位領導管理層面逐層推進，確保事業單位內部員工能夠積極應對績效考核，提高對于工作的積極性，使自身工作能力、工作效率達到激勵制度的獎勵標準，不僅能夠得到單位承諾的物質或其他獎勵，還能夠在一定程度上促進事業單位的積極發展。

其次，對于事業單位而言，不斷優化激勵機制、完善績效考核的標準，利用現代化信息技術對于員工進行綜合分析，通過績效考核的數據參數衡量員工在某段時期內的工作情況，根據科學合理的分析，事業單位針對員工在工作方面存在的不足進行整改，有效解決事業單位傳統績效考核沒有后續整改的問題，通過不斷優化完善績效考核與激勵制度，營造事業單位內部良好的工作環境，能夠激發員工的工作潛力，在此基礎上事業單位能夠大幅度提升員工的工作效率。

（四）豐富績效考核模式與激勵機制

事業單位傳統的績效考核模式較為單一，在此考核標下，事業單位并未能夠全面掌握員工的各項工作情況，且單一的績效考核模式也阻礙單位開展激勵機制。因此，事業單位需結合自身實際情況合理豐富績效考核模式，使員工通過績效考核認識到自身存在的問題與不足。利用豐富的績效考核模式能夠充分發揮員工工作優勢，從而進一步促進事業單位的發展。

四、小結

綜上所述，在當前階段加強績效考核與激勵機制能夠在一定程度上加快事業單位的轉型發展，提高員工工作的幸福度。針對當前事業單位人力資源管理開展績效考核與激勵機制工作中存在的問題與不足，事業單位可以通過文中提出的各項解決措施不斷優化完善績效考核標準，提高員工工作的積極性，為事業單位的發展提供動力。