領導者錯怪下屬的典型表現與化解方略

〉〉〉〉〉蔣志遠 高昆

領導者公正、公平地評價下屬是組織管理工作有效開展的堅實保障，若工作中頻發領導者錯怪下屬的行為，不僅會影響上下級關系和領導者的形象，而且會影響組織的工作規劃、指揮調動和決策部署。這就要求領導者在與下屬溝通時要把握好原則，盡量避免錯怪下屬行為的發生。

領導者錯怪下屬的典型表現

對下屬工作態度的錯誤批評。積極向上的工作態度是每一位組織成員應當具有的職業素養，也是組織得以有效運轉的重要保障，因此領導者往往對下屬的工作態度十分在意。然而，工作態度作為個人對工作所持有的評價和行為傾向，個人的性格和認知能力不同，所持有的工作態度也各不相同。由于領導者對于工作態度有其自身的偏好和要求，因此對于下屬不符合自己要求的工作態度，即使其本身是正確的、適宜的、積極的，一些領導者仍會對下屬進行批評，進而導致下屬心理受挫。

對下屬工作能力的無端質疑。一些領導者在具體管理過程中，對于下屬所擔任的職務有一套標準化的要求，并以此為標準來衡量下屬的工作能力，凡是工作沒有達到標準的下屬，往往會被領導者質疑能力不足。然而，人的知識、才能、技能、潛能存在較大差異，工作中處理問題的方式和策略也大不相同。如果一味按照標準化的要求，反而會抑制自身能力的發揮，反之根據自身實際情況因地制宜地采取相應措施更為妥當。但部分領導者由于工作中缺乏創新性思維，一旦下屬的工作思路不符合領導者的要求，其工作能力就會遭到領導者的無端質疑和指責。

對下屬工作方法的臆斷誤解。不同于領導層對于組織的宏觀管理與調控，不同崗位的工作人員會根據其崗位實際情況采取相應的辦法和手段以達到工作目的和效果。然而，一些領導者由于精力有限，有時難以準確掌握不同下屬的優勢特長，加之部分領導者浮于表面不常親臨一線，缺乏與下屬的深度溝通，很容易單憑一己臆斷對下屬不符合常規卻具有實用性、創新性、前瞻性的工作方法妄下結論，這樣不僅挫傷了下屬工作的積極性，還助長了不思進取、墨守成規的風氣。

對下屬工作失誤的過度夸大。在實際工作過程中，組織內部工作人員難免會出現形勢判斷有誤、趨勢控制有差、關注焦點有偏、資源配置不當等工作失誤問題，但只要及時挽救和彌補，就可以把負面影響控制在可控范圍之內。實際上，很多工作創新都是在不斷試錯的基礎上形成的。然而，有些領導者對于下屬的工作失誤缺乏一定的包容心，在不對失誤原因做深入調查的情況下，過分苛責下屬的執行細節，以致下屬在往后的工作中戰戰兢兢、如履薄冰，不敢在合理范圍內為工作勇于試錯，為避免工作失誤寧可放棄創新，也不愿加劇個人職業風險。

領導者錯怪下屬的化解方略

及時止損，積極補救。領導者錯怪下屬以后，意味著上下級關系已產生了潛在的張力，最直接、最有效的措施就是及時止損、積極補救。一方面，領導者要勇于承認自己判斷失誤給下屬帶來的委屈和傷害，并采取迅速有效的補救方案，將影響降到最低。這既表現為領導者對于自己錯怪下屬的反省，也表現為對工作策略、思維、路線的調整，通過一系列補救方法安撫下屬，使其回歸到正常的工作狀態。另一方面，領導者不僅要提升自己的溝通能力、判斷能力、觀察能力，更要注重提升自己的思想素養。唯有將下屬的感受和利益置于重要地位，才能切實做到及時、有效地止損和補救。

虛懷若谷，杜絕偏見。降低領導者錯怪下屬的概率，很大程度上取決于領導者謙虛謹慎、誠摯糾錯的態度。領導者在與下屬溝通的過程中務必要做到待人誠懇、虛懷若谷，杜絕任何形式的主觀偏見。首先，領導者必須保持謙虛謹慎的態度，主動審視和反思自己在評判下屬工作時是否存在誤解和不妥之處，不斷塑造寬以待人、換位思考、善解人意的思維格局，避免以自我為中心對下屬作出錯誤評判。其次，領導者錯怪下屬的解決方案絕非簡單的道歉，而是工作思想的重新布局。這需要領導者在反省自身的基礎上，積極轉變工作方式，以真誠的態度贏得下屬的諒解和信任。

廣開言路，群策群力。領導者錯怪下屬問題的發生，其中重要的原因就是組織內部缺乏民主意識，領導者往往按照自己的思維獨斷專行，而較少聽取他人意見。因此，領導者應積極轉變工作態度，針對工作中的一些問題要廣開言路、群策群力，進而在廣泛傾聽和深入觀察的基礎上，降低錯怪下屬的概率。一方面，領導者要堅持兼聽則明、偏信則暗的信條，通過積極主動的交流提升自己明辨是非的能力；另一方面，領導者對待下屬要開誠布公、肝膽相照，容許下屬為了工作創新而在一定范圍內試錯，充分信任、理解和支持下屬富有挑戰性、突破性的工作思路。

見微知著，明察秋毫。領導者能否避免錯怪下屬，還取決于自己能否細心地觀察下屬的行為傾向和思想動態，在與下屬溝通時能否見微知著、明察秋毫。一方面，領導者在評價下屬前要做好充分的調查工作，不僅要摸清下屬工作的狀態和效果，還要理解下屬的困難和苦衷，在綜合分析的基礎上，客觀、真實地評價下屬的工作態度和能力；另一方面，領導者錯怪下屬以后，不能避重就輕、敷衍塞責，而是要對自己的行為進行積極反省，用敏銳的目光查找自己的不妥之處，明確自己在溝通過程中的不足與失誤，有的放矢地矯正主觀偏見和錯誤評價，避免類似問題再次發生。

助力化解上下級之間的矛盾

主動創造上下級互動機會。針對領導者因工作繁忙無法顧及每一位下屬的實際情況，組織應主動創造有利于上下級互動的機會和時間。一方面，重視領導者與下屬的工作談心，定期開展組織內部的談心談話，鼓勵每一位下屬在會上公開發表意見、吐露心聲，以便領導者定期了解下屬的實際情況；另一方面，鼓勵領導者積極主動與下屬私下談心，通過交流增進彼此之間的感情，通過聽取多方意見和想法，將下屬的建議建言視為對個人工作盲區的有效補充，避免日后工作中因不了解情況而誤解、錯怪下屬。

積極構建上下級溝通機制。針對上下級溝通機制不順問題，組織內部應積極構建能夠充分調動員工力量、合理引導輿情、改善領導形象的溝通機制，以保障上下級的溝通協調和相互理解。一方面，加快上下級信息交流平臺建設，構建信息共享交互系統，除日常面對面的上下級溝通以外，還要借助互聯網手段加強聯絡，多層面避免上下級矛盾的產生；另一方面，發揮正向的輿論導向功能，建立領導者與下屬的良性互動關系，既要引導領導者樹立推己及人、先人后己的工作理念，也要鼓勵下屬各抒己見、暢所欲言，通過民主氛圍的營造，降低因上下級矛盾而出現領導者錯怪下屬情況的概率。