高校績效評價視野下“能者多勞”的危害、成因及破解之策

［摘 要］隨著中國教育將由高速發展轉向高質量發展，高校急需肯干事、能干事、干成事的“能者”緊跟時代步伐，勇挑歷史重擔，推動教育事業發展。高校崗位設置呈多樣化特點，但高?？冃гu價方案和激勵政策還不能完全跟上發展形勢，圍繞多元化評價的改革還不夠。文章重點從高校績效評價視角對“能者多勞”這一現象的危害、成因進行梳理分析，并從高校管理制度導向、領導管理視野拓展、崗位管理考核等3個方面提出破解“能者多勞”困境的策略，借以促成“人人都能成才、人人極盡其才”的高校優質組織文化，真正調動教職工積極性和進取心，持續培養和造就時代新人。

［關鍵詞］高校；績效評價；“能者多勞”

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.04.046

［中圖分類號］F272.92；G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）04-0144-03

0" " "引 言

長期以來，“選賢任能，賞罰分明”始終是高校人才管理的主流。高校作為一類事業單位，教職員工分屬專業技術崗、綜合管理崗、工勤技術崗等不同類型，其績效評價辦法也與追求經濟效益的企業、側重促進社會發展的政府等組織存在顯著差異。鼓勵“能者”擔當重任、干事創業，帶動廣大教職工轉變觀念、積極進取、開拓事業，始終是高校管理者重要的工作之一。高校雖然已經普遍實施績效分配方案改革，但是由于“工作慣例”或“人情社會”等原因，對“能者”過度使用和對“慵者”過分放縱的現象仍廣泛存在，“能者”逐漸產生職業倦怠，部分員工“在崗賦閑”，長期易導致組織體系變異畸形，影響集體工作風氣和干事效率，對高校事業發展極為不利，亟待引起高度重視和深入思考。

1" " "“能者多勞”困境的危害：績效評價不合理

“能者”，顧名思義是有能力的人，是現代管理理論中的高效工作者，也是領導口中有主意、能寫材料、肯干工作的人。根據筆者網絡調查結果，有82.5%的參與者表示認同“能者多勞”廣泛存在，僅有32.5%的參與者贊同“能者多得”。這些傾向從高校實際情況也可以得到印證，“干得越快越好，領導越會安排工作，反觀一些能力弱、效率低的職工，干得少，還拿著差不多的績效待遇?！睂Ω咝９芾碚邅碚f，能否正確看待并公正地處理“能者多勞”這一現象，將體現高校從上到下的管理和領導水平，決定一所高校發展的前途。如果過分倚重一些“能者”，一味強調“能者多勞”，將會導致“能者”不能、“弱者”更弱、“閑者”更閑的局面。這是一個需要引起警惕的問題，危害巨大，具體而言，主要有以下3種危害，需要長期關注。

一是用人過于聚焦，易導致組織抗風險能力減弱?！澳苷叨鄤凇敝饕侵肛熑涡膹?、能力強的人承擔的工作任務多，其不僅要完成本職工作，在緊急時刻還要充當“救火員”解決職責以外的問題，尤其是關鍵時期的重要工作，從上級領導角度來看更是非“能者”不能承擔，長期下去極易形成“能者多勞”困境［1］。組織一旦對個別“能者”過分依賴，不僅會對“能者”造成過度使用的不良后果，不利于維持人才持久動力和熱情，損耗“能者”精氣神，而且忽視了對“弱者”潛在能力的挖掘和培養，容易出現組織內部員工“厚此薄彼”，分工不均的問題，導致組織人力資源體系愈發脆弱，不利于形成團體競爭力，使組織抵御內外界風險的能力減弱。

二是崗位職責偏倚，易導致人力資源管理失衡。對集體組織來說，定編定崗定責定考是最基本的人事管理方法，因事設崗，因崗選人，不可混亂。對“能者多勞”而言，“能者”不僅要完成本崗位職責范圍內的工作，還要額外承擔職責范圍外的其他任務，付出與回報明顯不對等，導致崗位、職責和考核不平衡［2］。如果組織嚴格執行定崗定責定考制度，清閑人員就會產生不良情緒，長期下去游離于組織；如果在執行定崗定責定考時打折扣，那么將直接打擊“能者”的積極性，助長集體的不良風氣。因此，在組織集體中，無論是對“能者”，還是對其他人員，用人失衡都會產生消極影響，導致人力資源使用不當。

三是強化“能者”奉獻，易導致組織協同力弱化。組織長期堅持“能者多勞”，而又忽視“勞者多得”，不僅對“能者”心力是種極大的損耗，還不利于營造積極向上的集體氛圍，導致組織凝聚力弱化。從實際情況來看，“能者”在薪酬、職務等方面并沒有顯著優勢，相反，“多勞”的“能者”因承擔了一部分屬于其他人的工作而“多干多錯”，反而可能讓“少干少錯、不干不錯”的那些人間接推動形成組織中“劣幣驅逐良幣”的不良風氣。同時，“多勞”的“能者”往往把時間和精力都投放在工作上，而忽視了自身健康、家庭關系、深造晉升等，特別是當組織集體中的“閑人”“慵者”選擇性地回避工作事務，怕事躲事，消極怠工，給集體組織帶來消極影響［3］。

2" " "“能者多勞”困境的成因：領導和管理機制不健全

高校之所以會形成“能者多勞”困境，既有組織管理上的原因，也有領導管理層自身因素，總體來說，主要有以下幾個方面。

一是管理機制形式化。我國對高校教職工實行編制管理，但針對具體的崗位管理始終缺乏有效辦法，上級教育主管部門對高校的機構設置、人員編制和崗位職數等方面都有具體的、嚴格的要求，如果高校能夠嚴格執行崗位管理，各類各級人員承擔的工作任務會相對均衡，不同部門、不同崗位之間的工作量和應對難度差別也不會太大。但是，各高校由于內在情況各不相同，對相同崗位也會安排不同的職責，配備職數也并不對等［4］。即使崗位和職責相近，在實際工作中也并非完全照此“規則”執行，可能會根據教職工個人能力特點，運行一套富有彈性的工作機制，導致現有管理工作機制變得形式化、虛無化。

二是領導管理簡單化。管理是一種科學，領導更是被要求具有一定藝術。高校的高層領導在引領學校事業發展的過程中，雖然會通過定期開展培訓、集中學習、談心談話等方式帶動下級能力提升，但總體來看，日常工作仍是通過會議、電話、微信等渠道簡單直接地安排工作任務?！叭蝿栈钡墓ぷ髂繕俗⒅亍巴瓿傻枚?，速度快，質量高，節省時間成本”。因此，對職工來說，上級領導的管理水平和培養意識直接決定著基層管理人員的“多勞”程度。從實際情況來看，領導群體普遍存在“能力強的就應該多干活”“用順手的更放心”等心理，認為這樣的“能者”信得過、靠得?。?］。囿于此類思維牢籠，“能者”在群體中的形象逐漸固化，甚至成為公認的“筆桿子”“跑腿子”“水杯子”，導致這樣的“能者”無論到哪個部門，無論在哪個崗位上，都是“忙人”。領導滿足于眼前，對部門人才隊伍的梯隊培養考量弱化甚至缺乏，逐漸形成“人才陷阱”。

三是績效管理表面化。按照人才培養、管理、使用規律，能者多勞，多勞就應該多得。我國高校早已實行績效工資改革，改革的目的就是要獎能懲慵、獎優罰劣。但是，由于歷史慣性和領導水平，有的高?？冃ЧべY改革前后差別并不大，有的僅僅是通過考查教職工課時量、論文量、項目數、獲獎數等進行簡單的判斷和考核，尤其是對管理崗位人員的考核指標過于空洞，評獎評優時仍存在“輪流坐莊”“平均主義”的現象，沒有起到真正的激勵鞭策作用，致使績效考核和管理流于表面，對基層管理群體的考核存在指標虛化、目標不明、可信度低等問題。

四是內設機構臃腫化。根據新時代高等教育形勢發展的需要，高校普遍對內部管理機構進行了優化和調整，配備了更多管理人員，以更好地完成日常運轉，但部分內容實際上突破了上級主管部門原本設定的崗位和職數要求。新時代高等教育事業發展要求和目標發生了很大變化，但是高校內設機構設置、崗位設定的必要性和科學性論證仍有欠缺?！皶薜暮⒆佑心坛浴爆F象普遍存在，經常向學校反映“工作業務多、工作很辛苦”的部門崗位人員越來越多，機構越發臃腫，人員迅速膨脹，人浮于事、相互推諉現象時有發生，這樣的工作環境不僅不利于培養“能者”，反而容易滋生“慵者”惰性，組織內耗降低了集體工作效率。

3" " "“能者多勞”困境的破解之策：定編定崗，真考真核

一是堵住管理機制上的漏洞。造成“能者多勞”困境的根本原因是人力資源管理體制機制不健全，因此，從根源上消除“能者多勞”困境的辦法就是對現有管理制度進行持續改革和完善，以應對不斷變化的事業發展需要。首先，細化績效分配制度。針對高校綜合管理崗、專業技術崗、工勤崗等崗位特點，分別制定不同的績效分配制度，避免“用一把尺子量所有人”。其次，定期開展調查研究，對校內中層內設機構及其所屬科室進行全盤梳理，根據各部門的工作量核定編制數，完善內設機構設置方案，因事設崗，因崗選人，嚴格開展管理人員選拔任用調整工作，建立“能者”選拔機制和“慵者”退出機制。再次，逐步完善綜合考核辦法，推進實施更加精準的崗位“一對一考核”，建立與此相匹配的績效獎勵、職務晉升等方面的管理辦法，確?？嫉谜?、考得準，為“能者”的健康成長“凈化環境、培土施肥”。

二是提升領導管理水平與能力。高校中層管理人員是學校事業發展的中流砥柱，具有承上啟下的橋梁和紐帶作用，中層管理人員的領導管理水平高低更是決定著能否穩妥解決“能者多勞”困境的關鍵所在。對于部門內部存在的“能者多勞”困境，首先高校中層管理人員要對自身部門業務“門清”，無論是從專業教師轉崗領導管理工作的“偏將”，還是長期奮戰在高校綜合管理部門的“老將”，都應通過系統學習上級制度、政策文件、優秀經驗做法等途徑，盡快成長為部門業務的“行家里手”，以便更好地駕馭和統籌部門業務開展。其次，要堅持實事求是，科學分析，部門有什么類型的工作，就建議設置什么樣的工作崗位；有多少工作量，就建議配備多少人。再次，加強教職工日常教育和能力培養，樹立“人人都是能者，用其所長，育其所短”意識，明確崗位職責和分工，杜絕過度使用“能者”。最后，不斷提高知事識人水平，準確掌握教職工真情實況，對適應部門工作業務的人員要大膽引薦，對不適宜的也要幫助教職工迅速成長，或將其轉到與其能力相匹配的工作崗位上。

三是推進開展嚴考核、真考核。事業都是奮斗出來的，要積極打造以奮斗者為本的管理制度和組織文化。“考得怎樣”直接體現“干得如何”，因此要完善平時考核、年度考核、專項考核等系統化考評機制，樹立正確業績導向，科學制定考核指標，完善考核方式，強化結果運用，確保把真正的“能者”考準考實。一方面，不斷優化考核指標，探索分級分類考核，堅持教職工干什么就考什么，綜合考慮共性與個性要素、定量與定性指標，抓住工作關鍵和要點，既要看業績增量，又要看工作質量；既要看政治作風，又要看日常習氣；既要看上級評價，又要聽基層意見，要力戒“雙標”，對“能者”在工作中的失誤要包容提醒，在職稱職務晉升中應大力推薦，暢通其發展渠道。另一方面，發揮考核“指揮棒”作用，對教職工全身心進行“問診”，提供工作導航指向，引導“能者”更能，促進“慵者”止慵，倒逼其成長，促進人人都能成才、盡才，極力營造風清氣正、爭先創優、走在前列的干事氛圍。

四是嚴格定編定崗定職定責。高校編制管理部門、發展規劃部門、組織人事部門等要組成聯合小組，運用國內外先進的組織人事管理方法，汲取優秀行業管理經驗，圍繞階段性發展目標和中心任務，既要按照上級教育主管部門崗位管理要求，又要本著經濟高效原則，科學設置內設機構崗位，分析確定崗位工作量和難度，細化崗位說明，明確崗位編制數量，滿足發展需求。堅持精簡機構與精兵簡政，不斷優化、強化崗位和職責，深化高校治理創新，持續推進治理能力和治理體系現代化。最重要的是要保持內設機構和人員相對穩定，慎重增設或調整機構，避免隨意增設機構和輕易調整人員。

4" " "結 語

在高校組織中，“能者”嚴格自律、默默奉獻、主動擔當，是一個公認的優秀的群體，對帶動學校事業發展起著積極的示范引領作用。對高校組織來說，“能者多勞”困境普遍存在，若想消弭困境帶來的負面影響、鼓勵“能者”保持奮斗勢態，制訂系統的人才績效評價方案尤為重要。高校是知識分子的集中地，每一名教職工都充滿了無限的智慧和能量，因此高校必須系統優化人才管理體制機制，創新領導管理理念、思維和方法，引導“能者”走出“能者多勞”困境、“慵者”走入“慵者圖強”勝景，真正調動廣大教職工的積極性和進取心，充分發揮高校教書育人、科學研究、社會服務、傳承文化等主要職能，努力培養時代新人。

主要參考文獻

［1］姬宇鵬.“能者多勞”的成因與“能者困境”的破解建議［J］.領導科學，2020（17）：30-31.

［2］司林波.“能者多勞、庸者逍遙”困局的生成邏輯與治理策略［J］.國家治理，2021（35）：21-25.

［3］莊雪艷.領導者如何防范“能者多勞”引致的多重信任危機［J］.領導科學，2020（7）：62-64.

［4］呂曉俊.“能者困境”的深層原因與破解之道［J］.人民論壇，2021（31）：48-51.

［5］劉昕.“能者多勞”困局的成因與破解［J］.人民論壇，2021（9）：28-31.