員工情緒管理與建設工程生產效率的關系研究

余 榕

福建工程學院（350000）

社會經濟高速發展背景下，行業競爭越發激烈，社會中多個行業均對企業員工情緒管理予以高度重視。從戰略管理理論視角出發，企業內部組織是否具備長久、持續的競爭優勢，將會成為企業能否在激烈的市場競爭中占據一席之地的重要影響因素，顯著的優勢也會使得各企業間產生明顯的生產效率差異。高質量的情緒管理原則，對提高建設工程生產效率發揮著重要作用，還有助于企業競爭優勢的提升，最終推動企業長期、可持續發展。

1 員工情緒管理與建設工程生產效率的關系

國內外諸多學者已于20 世紀90 年代初，著手研究工作效率、情緒管理二者間的關系。Bande B 以銷售員為對象展開研究發現，善于情緒管理的銷售人員在與領導、顧客、員工展開交流時，行為活動表現更為和善可親且更加自然。同時，善于情緒管理的銷售人員在工作中遭遇問題時，更傾向于通過團隊的共同努力妥善處理問題，并不常用單獨的方式處理問題。善于情緒管理的銷售人員，工作效率也普遍較高。Lee Y S 等人經研究指出，企業員工情緒管理、企業員工離職率二者間存在負向關聯，與工作效率、組織忠誠程度、工作滿意程度存在正向關聯，同時指出，事業的成功、積極正面的情緒管理二者間關聯密切，積極正面的情緒管理對事業的成功可起到重要的推動作用。

2 員工情緒管理價值

人力資源管理領域及建設工程管理領域中的一項重要工作內容即為員工情緒管理，在提高建設工程生產效率方面所體現的價值主要如下。

第一，可有助于員工負面情緒的排解，激發員工的工作熱情。建設工程生產過程中，員工將受到諸多因素影響，產生負面情緒在所難免。而負面情緒的逐漸積累，將會使員工工作熱情喪失，產生較為嚴重的職業厭倦心理。因此，在管理過程中，展開員工情緒管理，引導員工排解自身負面情緒，激發員工的工作熱情，促使員工全身心投入至生產中[1]。

第二，有助于員工心理壓力的緩解，推動生產水平的提升。實際上，員工生產效率與員工生產狀態二者關聯密切。若心理壓力過大，將會對自身績效造成影響。借助情緒管理，則可促使員工對存在的心理壓力加以緩解，促使員工放松心情，以良好的情緒狀態投入工作，提高生產效率。

第三，重視員工情感需求滿足，減小離職傾向。對員工離職影響因素而言，情感為一項重要內容。大部分員工因情感問題離職。員工身為社會個體，存在情感層面需求，因此，可借助情緒管理的展開，對員工的情感需求加以滿足，降低員工的離職傾向，為工程施工的展開提供人才支持。

3 建設工程中加強員工情緒管理策略

3.1 完善保障機制，落實人性化管理

在員工情緒管理過程中，需落實人性化管理理念，及時關注員工情感需求，激發員工正面及積極的情感，充分發揮員工的創造性、積極性。還可在生產中找尋樂趣，激發員工生產積極性。重視人性化理念可以在提高生產效率的基礎上，有效保障員工福利、勞動防護、工作環境、員工待遇、員工收入等，促使企業設定的保障機制在同領域中具備一定競爭優勢。除此之外，企業還應向員工提供與生理健康要求相契合的安全工作環境，推進健全、公平、合理、透明管理制度的創建，結合大部分員工情感特點、情感需求完成個性化管理方式的創建，以免由于采取的管理方式不科學、不合理使員工情緒受挫，促使員工以飽滿的熱情投入至工程建設中。

3.2 完善激勵機制，重視即時性獎勵

企業應重視休假、福利、獎懲、薪酬激勵制度的構建，注重人力資源的合理選配，還可在一定程度上實現員工對企業認同感的強化。企業在獎勵員工時，需以“即時”原則為主，“即時”效果高于“及時”的效果，更高于“滯后”的效果。企業在員工工作表現良好時，應及時予以適當獎勵，而員工等待獎勵的時間越長，所起到的激勵效果便越差。

應以不同員工、不同崗位提出的實際要求為依據，充分引導員工按照既定目標前進。同時，應引導員工制訂科學、合理職業生涯規劃，通過具備一定挑戰性工作目標的設立，統一企業發展目標、員工個人發展目標，促使員工明確自身遠期發展方向、近期工作目標、所處位置等，由此激發員工創造性、積極性。此外，應對員工進一步學習提出要求，鼓勵員工學習先進的施工生產技術，對優秀員工應予以相應的學歷提升機會，以此不斷強化員工成就感、歸屬感，提高施工生產效率。

3.3 完善認同機制，提高員工忠誠度

為構建企業認同機制，需總結、提煉企業特色文化、企業精神，重視對員工人生觀、價值觀的引導，推動員工深入理解企業文化、企業理念，并達成共識。應鼓勵員工超越個人情感，增加工作情感，緩解工作壓力，提升工作積極性，為企業創造更多價值。在企業文化引領下，要健全企業認同機制，培育企業的感恩文化，提升員工的歸屬感、忠誠度。企業員工、管理者需對于企業常懷感恩之心，重視融洽同事關系、下上級關系的建立，增強企業員工凝聚力、向心力。同事之間還應增進理解，減少責任推諉。也可借助感恩文化，培養員工責任感、忠誠度，推動開放式、全方位溝通模式的構建，促使每位員工間均可展開不受限制的高效的信息聯系、信息溝通，有助于各施工工序間的高效連接，提高施工效率。此外，還應向員工提供可釋放情感的一種情緒表達機制，滿足員工的社交需求。

3.4 完善預警機制，實施動態化管理

對企業而言，完善預警機制具備重要意義，應構建員工思想動態分析制度，促使各部門了解員工思想情況，分析員工存在的傾向性思想問題。企業還可借助員工信箱、集體座談、調查問卷、個別走訪等形式，與員工間達成高效溝通，了解員工的思想動態。企業每年還應集中分析員工思想情況，結合存在問題提出相應改進措施，制定員工思想動態分析報告，報告需保證如實、客觀、全面，不僅報喜，也應報憂，避免片面的匯報。企業還應遵循反映問題、解決方案、反饋意見、落實追蹤的順序分析員工思想動態，設計閉環管理機制。各職能部門應借助多種溝通方式，及時與員工溝通，解決員工面臨的問題。對短時間無法解決的問題應及時闡明情況，無法解決的應及時闡述原因，對于已解決問題的落實情況還應反映在下一個年度的員工思想動態分析報告中。通過觀察員工思想動態，樹立正確思想觀念，使員工以飽滿的熱情投入到施工生產中。

3.5 完善干預機制，強化疏導管理

日常生產及生活中，個體均會受到負面情緒的影響，導致生產效率低下。針對這種現象，建設企業需重視員工負面情緒的轉化、消除。如果員工產生負面情緒，需加以積極干預，及時疏導不良情緒，將不良情緒對于生產、生活所產生的負面影響降至最低。同時，還應重視構建情緒問題干預機制，如企業可搭建不良情緒干預渠道、平臺，組建心理發泄室、心理咨詢部門、心理咨詢中心等，及時引導并有效處理員工的負面情緒。除此之外，企業還可引入EAP（員工幫助計劃），幫助員工對于不良情緒加以管理、處理。企業管理者需對員工產生負面情緒的根源加以了解，主要包括員工間利益分配是否公平、工作安排是否合理、員工關系是否融洽等。只有找到不良情緒的根源，方可對癥下藥，設計針對性的改進措施。與此同時，企業間還應構建互相理解、互相尊重的高效交流平臺，在企業內部形成人人平等、信息共享、自由開放的信息和情感溝通渠道，實現員工間高效的信息流動，促使員工間彼此了解，有效降低部門間的隔閡、誤解，使信息交流、信息溝通成為推動企業長期可持續發展的一項積極因素，促使員工間互相接納，提升員工間的相容性，不斷提升生產效率，強化企業凝聚力，增進各施工環節間的交流，形成高效的施工生產體系。

4 結語

在建設工程管理過程中，需對員工的情緒管理予以足夠重視，以全面掌握工作具體價值作為基礎，借助科學的有效情緒管理策略的實施，提高情緒管理工作價值。員工的情緒狀態將會對生產效率產生直接影響，為此，需將員工情緒管理作為重點，不斷提高生產效率，推動企業長久發展。