農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的問題研究

張恣瓊（河南牧業(yè)經(jīng)濟學院）

自從改革開放以來，我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展越來越迅速，并且國家多次出臺相關的政策來解決“三農(nóng)”問題。這給我國的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展帶來了眾多的機會，越來越多的企業(yè)開始參與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的建設。然而，由于眾多的中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理機制較為落后，并且企業(yè)管理層人員素質(zhì)較低，使得其人力資源管理不到位。而現(xiàn)代化的農(nóng)業(yè)企業(yè)需要充分重視人力資源的管理，只有重視人力資源的管理才能吸引更多的專業(yè)型農(nóng)業(yè)人才進入企業(yè)，幫助企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化、科學化的發(fā)展。

一、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展及導向

（一）農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程

改革開放以來，我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)歷了一系列變革，而農(nóng)業(yè)企業(yè)管理發(fā)展的三個過程主要是生產(chǎn)管理導向、市場管理導向及人力資源管理的導向。這三種導向之間的變化體現(xiàn)了我國農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的特點[1]。

生產(chǎn)管理導向的階段主要是從20世紀70年代到20世紀90年代。這一階段，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)比較重視產(chǎn)品的生產(chǎn)管理。這一時期，農(nóng)業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品較為單一，收益也有一定的限度，這不僅使人們的生活水平難以提高，同時也阻礙了農(nóng)業(yè)企業(yè)的全面發(fā)展。

市場管理導向的階段是近20多年來農(nóng)業(yè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種趨勢。在這一階段里，農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)多樣化的農(nóng)產(chǎn)品，重視企業(yè)的經(jīng)濟收益，并且通過多種方式將企業(yè)的發(fā)展市場化、產(chǎn)業(yè)化。同時，這一階段的農(nóng)業(yè)企業(yè)十分重視市場需求，注重提高產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)的服務水平。

人力資源管理導向階段中，企業(yè)期望通過對人力資源的管理來提高企業(yè)獲得利益的幾率。這一階段中，企業(yè)十分重視對人力資源的運用，并且愿意投入一定的精力和財力到人力資源管理之中。而本文將分析目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理導向的基本概況。

（二）我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的導向

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中不僅開始重視對“硬件”的使用，也開始注重對“軟件”的使用。“硬件”指的是企業(yè)的整體能力和經(jīng)濟狀況等，而“軟件”則指的是企業(yè)文化、企業(yè)整體知識水平。在農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的過程中，就要注重提高自身的知識水平。知識能夠幫助企業(yè)在發(fā)展過程中獲得更加正確的指導，同時也能幫助企業(yè)管理好人力資源。在如今這個知識經(jīng)濟的時代，擁有強大的知識儲備和較高的知識水平能讓企業(yè)掌握人力資源管理的方法，從而做好人力資源管理的工作。

除了重視對知識水平的提高之外，為了做好農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的工作，眾多企業(yè)也開始重視對信息技術的利用。新的信息技術的產(chǎn)生，不僅使企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率大幅提升，也讓企業(yè)在人力資源管理獲得了更多優(yōu)化的機會。農(nóng)業(yè)企業(yè)不僅可以借助信息技術獲取更多企業(yè)人員的信息，更全面地管理企業(yè)人員，還能通過信息技術發(fā)掘更多的企業(yè)建設型人才。

二、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）高素質(zhì)人才缺失，人力資源管理制度不完善

隨著我國農(nóng)業(yè)發(fā)展越來越現(xiàn)代化和科學化，農(nóng)業(yè)企業(yè)對人才的要求也越來越高。農(nóng)業(yè)企業(yè)不僅期望企業(yè)員工是有一定經(jīng)驗的技術型、管理型人才。同時面對農(nóng)業(yè)工作環(huán)境的特殊性，也要求企業(yè)員工具備較高的綜合素質(zhì)[2]。然而，目前在人才市場上農(nóng)業(yè)企業(yè)所需的高素質(zhì)人才較少，而導致這種情況產(chǎn)生的原因有兩個。首先，眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)所需要的是了解農(nóng)業(yè)技術、熟悉農(nóng)業(yè)管理的復合型人才，面對較高的人才要求，眾多大學生在就業(yè)時并不會選擇農(nóng)業(yè)企業(yè)的工作。其次，農(nóng)業(yè)企業(yè)工作的地點大多都較為偏僻，工作環(huán)境不好，因此選擇去農(nóng)業(yè)企業(yè)工作的人才并不多。

目前眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度并不完善。農(nóng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模一般都是中小型，眾多的農(nóng)業(yè)企業(yè)在人力資源的管理理念上較為落后，不夠科學。同時，眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模較小，企業(yè)的部分員工為管理層人員的親屬，使得企業(yè)難以形成完整、公平的人力資源管理制度。

（二）企業(yè)缺少文化建設，缺乏對績效考核的實際應用

目前，部分農(nóng)業(yè)企業(yè)并未把企業(yè)文化建設作為人力資源管理的一部分。但是，企業(yè)文化在農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展中有著重要作用。企業(yè)文化可以使員工獲得更加充足的工作動力，有更明確的工作導向，約束員工的不良行為。而目前部分的農(nóng)業(yè)企業(yè)尚未建立積極和諧的企業(yè)文化，導致員工難以形成統(tǒng)一的觀念意識，無法齊心協(xié)力地發(fā)展好企業(yè)，從而使得人力資源的管理更加困難。

除了缺乏文化建設之外，部分農(nóng)業(yè)企業(yè)也缺乏對績效考核的實際應用。雖然，我國部分的農(nóng)業(yè)企業(yè)制定了績效考核準則，也開展了績效管理的工作。但是基于多種因素，這些企業(yè)僅開展了表面的績效考核工作，而并未對績效考核進行科學合理的規(guī)劃。對績效的管理不夠?qū)嶋H和深入，使得人力資源管理工作實效性大打折扣[3]。

（三）農(nóng)業(yè)企業(yè)基層管理者素質(zhì)與業(yè)務水平偏低

大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)工作地點較為偏僻，使得企業(yè)缺乏高素質(zhì)的復合型人才。而正是因為這一原因，農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層管理者乃至基層員工素質(zhì)普遍偏低。這不僅阻礙著企業(yè)人力資源的發(fā)展，也阻礙著企業(yè)提高競爭能力。

另外，部分農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理業(yè)務水平也較低。部分農(nóng)業(yè)企業(yè)不會使用專業(yè)型的人力資源管理人才來從事人力管理工作，而是員工略懂人力資源管理的基礎知識就能擔任這一職位。使得農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量難以得到保障，業(yè)務水平偏低。

三、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策

（一）加強人力資源管理層培訓，培養(yǎng)高素質(zhì)人才

目前，我國部分規(guī)模較大的農(nóng)業(yè)企業(yè)會選擇進軍國際市場，獲得更高的經(jīng)濟效益。而這類農(nóng)業(yè)企業(yè)往往會將人力資源管理規(guī)劃到企業(yè)整體的戰(zhàn)略布局之中，使企業(yè)更加全面的發(fā)展。對于中小型規(guī)模的農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，也需要學習進軍國際市場的農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。意味著中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)要注重對高層管理人員的素質(zhì)培訓，積極培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。要培養(yǎng)高素質(zhì)的高層人員，就要培養(yǎng)其長遠的人力資源發(fā)展眼光、全面的農(nóng)業(yè)科學經(jīng)濟知識等[4]。除此之外，農(nóng)業(yè)企業(yè)的高層管理人員要通過培訓掌握農(nóng)業(yè)人力資源管理的多種技能，包括農(nóng)業(yè)人才調(diào)配、人力資源法律等，積極參與基層管理部門的多個決策，深入到人力資源管理的各個程序。只有高層做好人力資源管理的工作，才能帶動基層管理人員做好人力資源管理的工作，農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理才會形成良性的循環(huán)。

（二）建設企業(yè)文化，完善考核制度

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中逐步形成的帶有企業(yè)經(jīng)營理念的一種文化，包括企業(yè)的價值觀念、企業(yè)的道德準則、企業(yè)的經(jīng)營方式等。企業(yè)文化會在長久的發(fā)展過程中影響到每一名員工，從而使企業(yè)員工的價值觀、行事準則等統(tǒng)一。企業(yè)文化既可以幫助企業(yè)更好地管理員工，也能憑借其獨特的魅力吸引更多的人才。構建企業(yè)文化既可以制定企業(yè)規(guī)章制度、宣傳企業(yè)理念，也可以通過自身的運營方式讓企業(yè)文化逐步滲透到員工的理念中。

除了建設企業(yè)文化之外，農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理還要完善和落實考核制度。企業(yè)要發(fā)展得更加迅速就需要員工投入更多的激情，而激發(fā)員工工作動力的一種有效方式便是制定完善的考核獎懲制度。農(nóng)業(yè)企業(yè)可以通過評選每月的優(yōu)秀員工來提高員工工作的積極性，也可以通過制定更為完善和詳細的考核制度來評選工作能力出色的員工。

（三）加強對基層人力資源管理者的培訓，提高其業(yè)務水平

農(nóng)業(yè)企業(yè)要解決人力資源管理的問題，還要加強對基層管理者的培訓。做好培訓工作的前提是樹立以人為本的企業(yè)理念[5]。在招聘企業(yè)所需的人才及在對企業(yè)員工進行管理時，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要做到公平、公正，堅守原則，尊重每一位員工。在以人為本的基礎上，農(nóng)業(yè)企業(yè)則需要加強對基層管理者的培訓，提高基層管理者的業(yè)務水平。人力資源是一項較為復雜的綜合性工作，工作對象是復雜多變的社會人，因此農(nóng)業(yè)企業(yè)基層人力資源管理者不僅要掌握基礎人力資源管理理論，還需要熟悉心理學、社會學等知識。基于此，需要定期對基層人力資源管理者進行培訓，針對農(nóng)業(yè)人才需求、農(nóng)業(yè)市場發(fā)展動態(tài)等不同主題開展培訓，建立其正確的人力資源管理理念，打造規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理工作。除此之外，為了使人力資源更方便管理，農(nóng)業(yè)企業(yè)也要投入較多的精力放在員工身上[6]。企業(yè)不僅需要大力培訓員工的技能，還需要培養(yǎng)員工較高的道德水準。通過提升技能，獲得知識，員工還能夠在企業(yè)獲得一種歸屬感與滿足感，有助于員工全身心地投入到日常工作中，對農(nóng)業(yè)企業(yè)的整體管理十分有益。

目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在著一系列亟待解決的問題，包括高素質(zhì)人才缺失、人力資源管理的制度不完善，企業(yè)文化建設缺失、缺乏對績效考核的實際應用等。為了使我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展更加迅速，提高我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的競爭力，就需要加強對高層管理人員的素質(zhì)培訓，建設企業(yè)文化并完善考核制度，同時也要加強對企業(yè)基層管理者和基層人員的培訓。只有這樣，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展才會更加現(xiàn)代化，我國的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟才會得到進一步的增長。