科學配置人力資源 提升公立醫院競爭力

溫斯斯

一、前言

改革開放以來，我國醫療衛生事業處在快速發展階段，逐漸構成以醫院、專業公共衛生服務機構、基層醫療和其他醫療衛生機構相結合的醫療衛生服務體系。其中，公立醫院是醫療衛生服務體系的主體，在保障人民群眾醫療衛生需求中起到核心作用。據數據顯示，截止于2019 年年底我國公立醫院數量達到11930 家，床位數497.6 萬張，占全國醫院床位總數的72.5%；診療人數和入院人數為32.7 億和1.75 億，占全國醫院診療總人次的85.2%，入院總人數的82.6%，由此可知公立醫院在我國衛生事業發展中的作用。但是隨著醫療衛生事業的發展，公立醫院衛生資源數量少、工作效率低、人員結構不合理、人力資源配置不達標等問題開始逐漸顯現，無法滿足人民群眾逐漸增長的衛生需求。在當今時代背景下，人力資源是所有行業發展的核心要素，在醫療衛生服務體系中發揮巨大價值，因此需要找到合適的方法提高公立醫院人力資源配置水平，滿足人民群眾的醫療衛生需求。

二、醫院人力資源管理內涵

（一）人力資源管理

在組織活動過程中人力資源管理具備很高的價值，為實現組織管理目標提供幫助。人力資源管理指以人力資源為對象，通過優化人力資源配置、實施科學化的管理方法等保障人力資源管理的質量。人力資源管理方式和水平體現了管理者的態度、行為，科學合理的人力資源管理能提高人力資源的價值，推動組織活動有效性的提升。

人力資源管理包括硬功能和軟功能兩方面。其中，硬功能主要包括獎懲制度和管理方式，為人員招聘、培訓、績效考核等方面提供實施依據；軟功能主要從心理、行為等方面入手，通過個性化、民主化的管理方式實現人力資源管理。硬功能和軟功能之間是相互輔助的關系，在進行人力資源管理過程中應該將兩者有序結合保障人事管理的效率。

（二）醫院人力資源管理

醫院人力資源管理對象是醫院員工，員工是醫院的人力資源的根本所在。醫院人力資源管理包括：管理層、基層技術人員、后勤人員等，他們的勞動價值直接決定了醫院人力資源價值。在醫院內部，人力資源是獨特的生產要素，在醫院運營過程中起到關鍵作用，能為醫療衛生事業提供專業服務，保障人民群眾的生命健康。與其他行業相比，醫療行業具有人員密集度高、知識綜合性強、專業要求高的特點，醫院員工必須通過長期學習和實踐豐富個人專業知識。除此之外，社會、患者及其家屬對治療期望較高，醫務人員需要具備為患者提供專業、快速診斷疾病的能力，這些因素也是醫療人力資源管理要求較高的原因之一。

三、公立醫院人力資源配置的特點與必要性

（一）公立醫院人力資源配置的特點

我國衛生部對不同級別醫院人員結構配置都有相應的規定要求，在《醫療結構專業技術人員崗位結構比例原則》中都有明確的要求，一級醫院的高級員工、中級員工和初級員工之間的比例是1:2:8-9，二級醫院的比例是1:3:8，三級醫院的比例是1:3:6，只有這樣技術人才的配置才是最科學合理的。

醫院人力資源系統具有技術密集型特征，醫院的管理人員和醫護人員基本都接受過高等教育，專業技能比較強，具備很高的創造性。能促進學科和醫院的發展，創造力和貢獻力遠超過普通員工。醫護人員屬于高端人才，培養周期長，需要較高的投資成本。醫療的治療流程需要多個科室專家配合完成，所以無法對個人的績效做出準確的判斷，加上醫院薪酬體系相對復雜，這些因素讓醫院人力資源管理增加一定的難度。

（二）公立醫院人力資源管理的必要性

目前，醫藥衛生體系改革正在如火如荼的進行，公立醫院作為醫療衛生體系中的中堅力量，肩負著新的使命。公立醫院人力資源配置不合理現象已經影響醫療衛生行業的發展，公立醫院人力資源配置水平亟待提高。

1.公立醫院可持續發展的需要。當前我國絕大多數公立醫院的規模比較大，但是在實際工作過程中，普遍存在工作效率低、服務質量不高、人力資源配置不合理等問題。有一些公立醫院員工安于現狀，醫院員工的職業技能不進反退。想要更好解決這些問題，需要以提高公立醫院人力資源配置水平作為切入點，通過科學合理的人員配置和激勵策略提高公立醫院員工的積極性，為公立醫院可持續發展提供支持保障。

2.公立醫院適應市場競爭的需要。在市場經濟競爭背景下，醫院之間的競爭已經不再是簡單的醫療技術和規模之間的競爭，品牌形象、團隊協作、人員管理等因素都影響人民群眾對醫院的評價。所以公立醫院需要通過提高人力資源配置水平保證“人盡其才”，激發員工的潛力，為公立醫院進一步發展提供保障。

3.公立醫院適應新醫改的必然選擇。隨著醫療改革的不斷深入，我國開始出現了以公立醫院為主，中外合資醫院、私立醫院等共同發展的局面。在醫院類型和數量逐漸增加的今天，醫療行業的競爭愈發激烈，公立醫院想要脫穎而出，就必須提高自身競爭力。各行各業的競爭歸根到底都是人才的競爭，醫院管理者必須認識到人力資源配置的重要性。從前期經驗來看，發達國家醫療進入發展中國家的主要策略是憑借靈活的人事管理、豐厚的報酬吸引優秀員工。這種管理模式對我國公立醫院的發展帶來挑戰，公立醫院需要面對挑戰，及時做出改變，順應時代的發展。

四、公立醫院人力資源配置存在的問題

經過半個多世紀的發展，我國公立醫院已經形成了相對成熟的結構。多數公立醫院把發展重心放在規模上，對人力資源配置沒有充分的重視，導致公立醫院人力資源配置缺乏科學性。一直以來我國多數公立醫院人事管理遵循傳統的模式，在人才流動、崗位設置、薪酬分配等方面都存在問題，給公立資源的發展造成阻礙。以下幾方面是公立醫院人力資源配置存在的主要問題。

（一）崗位設置不合理

崗位設置是人力資源配置的關鍵所在，但是多數公立醫院仍然采用傳統的崗位設置方法，崗位設置不夠規范。公立醫院一方面根據專業技術職稱設置崗位，但另一方面又對每個科室的人員數量進行限制，實施評聘分離。造成醫院崗位管理不科學，導致部分科室人員數量過多、職務重疊，部分科室人員數量不夠，人力資源配置不合理，影響科室及醫院的發展。崗位管理制度不健全。雖然國家已經對公立醫院崗位管理和崗位設置有明確的指導意見，但是大部分公立醫院沒有認真落實崗位管理和崗位設置制度。雖然醫院有整體崗位分級，但是到科室卻沒有崗位分析，醫院沒有明確的統籌戰略與規劃。

（二）人才流動不順暢

人才流動是市場發展的客觀要求，醫院作為高學歷、高知識人才密集場所，需要的人才與其他行業是有所區別的。

醫院人才流動存在一定的限制：例如，一些員工想要申請執業地點變更，但醫院傳統的人力資源管理模式中對員工執業地點變更都有政策限制；還有一些人才想要申請崗位調動，但是原單位因為各種原因不愿意讓員工離職，造成單位只能臨時聘用，這些對員工的職業發展、職務晉升等均造成影響。高級醫務人員的流動不順暢，造成一些公立醫院發展受到限制。

（三）醫學人才培養體系不完善

部分公立醫院在人才使用過程中都存在重實用和輕培訓的問題，對員工的職業發展和自我實現需求沒有高度的重視。隨著公立醫院的發展，業務量有很明顯的增加，很多醫護人員一直處于高負荷的工作狀態下，沒有更多的時間和精力進行培訓，造成專業知識和能力一直得不到提高，人才隊伍建設處于停滯不前的狀態，公立醫院要想能夠更長遠的發展一定會有明確的戰略目標，而這些戰略目標實現需要高層次、高學歷的學科帶頭人才能完成，醫學缺少這樣的人才，優秀的中堅力量明顯不足，對公立醫院的學科和醫院的發展造成嚴重的限制。

（四）績效考核不科學

公立醫院屬于事業單位性質，所以多數公立醫院采用行政機關、事業單位的考評機制，職稱等級使用統一的標準，導致德、勤、績等方面評價過于廣泛，無法量化，不能真實反映出每個崗位對醫院的實際貢獻值。公立醫院現有的評價方式不能體現出每個醫院員工的實際價值，容易出現考評結果和實際情況相分離的結果，影響醫務人員的工作積極性。

評價指標過于單一，缺少對工作態度、積極性、團隊合作等主觀因素的考核，使部分醫護人員只保證自己完成基礎的工作任務，缺少工作積極性和創新性；第二，評價指標過于籠統，沒有具體、詳細的標準，考核內容無法量化，對考核的客觀性和公正性造成影響。部分醫護人員抱著“吃大鍋飯”、得過且過的思想混日子，這種行為除了會影響自身工作積極性還會給整個公立醫院的工作氛圍造成負面影響。第三，考核方式不合理。通常情況下公立醫院的評價主體是醫務人員的直屬領導，雖然直屬領導對下屬比較了解，但鑒于人情世故等因素并不能給出公平公正的評價結果。第四，考核結果未實際運用到指導工作當中，沒有實現PDCA 閉環管理，考核結果無法發揮其作用，流于形式。

五、公立醫院人力資源配置建議

（一）制定定崗定編配置思路

實行定崗定編對提高公立醫院發展具有重要的意義，公立醫院應該根據發展規律、醫院運營目標、員工職業觀念、職業素養等因素制定有利于自身發展的定崗定編思路。公立醫院是醫療體系最重要的構成部分，在短時間內無法調整體系體制，也不能快速裁減或招聘大量員工，所以公立醫院必須結合目前人力資源和崗位特征確定定崗定編的方法。除此之外，還需要強化人力資源管理和行政管理人員水平，堅持以人為本、重質量、重效率等原則，確保公立醫院管理人員和醫護人員的成本控制在科學合理的水平，給予技術員工充足的發展空間，同時結合崗位需要調整在職員工的數量和類型，為公立醫院發展創造條件。

（二）完善人力資源配置流程

為了提高公立醫院的人力資源配置水平，應該建立動態、具有規范性和預測性的配置流程。主要包括以下內容。

首先，醫院管理人員根據醫院現狀和未來發展目標確定現階段和未來人才需求量，提前儲備人才。各科室領導嚴格根據醫院整體發展計劃制定本科室人員需求規劃，將計劃交給人事部門，在審核通過之后根據職業素質、崗位責任等需要確定人員招聘與考核方案。其次，人事部門根據發展計劃確定招聘流程，例如外部招聘和內部調配的比例，調配的方案、人力資源配置的原則等，避免人力資源浪費，同時還應該通過晉級、輪轉等方式保證每位員工都有機會任職到合適的崗位。除此之外，盡量讓僵硬管理制度對人才流動的影響降到最低，為新進入的優秀員工提供良好的發展機會。

（三）完善衛生醫療人才培養體系

在知識經濟時代的背景下，公立醫院需要通過加強對醫療衛生人才的培養提高競爭優勢，這也是公立醫院的戰略目標。對醫護人才隊伍的建設要有高度的認識，加大對人才培養力度，使醫院形成自己的人才培養體系。醫療衛生人才的職業通道要想實現可持續發展，需要終身進行學習，醫護人員可以利用閑暇時間對各種教育資源進行學習，讓自身的專業知識與素養都得到顯著的提升。

醫院要深入推行院內課題、院內人才項目，如臨床型/科研型領軍人才和臨床型/科研型青年英杰型人才項目，結合重大科研、臨床、教學項目和重點后背人才培養計劃等載體，為高層次人才創造條件，鼓勵醫護人員通過實踐對自身專業技術水平進行提高。加強與高層次醫學院校合作，為醫護人才進修提供更多選擇，同時也為醫學院校學生提供實習機會，逐漸完善公立醫院醫療人才培養的體系。

（四）建立靈活的人才激勵機制

想要提高公立醫院員工的工作質量和積極性，必須從員工的角度出發構建靈活的人才激勵制度。這樣可以讓每個員工對工作有更多的追求，實現員工的自我價值，激勵醫護人員的創造性。其次，公立醫院的管理者需要在分析醫護人員職業規劃的基礎上將醫院發展和員工發展相結合，根據實際發展確定薪酬待遇，而不是以醫護人員的職稱、職務和工齡為主要參考。讓醫護人員明白每個人的工作表現與薪酬密切相關，努力越多、作出的貢獻越明顯得到的薪酬越高。最后，實行崗位考核淘汰制。醫護人員在進入公立醫院之后并不是獲得“鐵飯碗”，這樣能給醫護人員帶來危機感。為了不讓自己被醫療行業淘汰，醫護人員通過不斷學習提高自身競爭力。同時，崗位考核還能提高醫護人員的綜合素質，激發員工的工作積極性和創造力。

五、結語

目前是深化醫療改革的關鍵時期，如何提高人力資源配置是公立醫院重點要解決的問題。新醫改開展之后各地公立醫院積極探索取得一定的成效，但是仍然還有許多問題存在，其中就包括人力資源配置不合理。只有公立醫院人力資源配置得到優化，才能充分發揮醫療行業人力資源的價值，提高醫療服務質量和效率。本研究對公立醫院人力資源管理存在的問題及原因進行分析，并根據當前醫療改革要求提出了制定定崗定編配置思路、完善人力資源配置流程、建立靈活的人才激勵機制三種策略，希望給公立醫院人力資源配置提供參考。

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