事業單位員工關系在人力資源管理中的重要性研究

孫冬冬 焦勁森

（作者單位：孫冬冬，安陽市價格監測認證中心；焦勁森，安陽市中小企業服務中心 ）

一、前言

事業單位是發展社會經濟的重要組成部分。事業單位工作關系到社會的方方面面，事業單位經營管理過程中，想要使目標任務得以完成，保障事業單位的穩定發展，必須加強員工關系管理，應用人性化管理理念，給予員工更多關愛。與此同時，事業單位主管部門需對員工訴求有所了解，及時協調員工關系，做到權利與義務等的公平分配，提升員工業績水平與工作能力及其工作積極性，進而將員工潛力挖掘出來，為事業單位的健康運行提供保障。

二、員工關系在人力資源管理中的重要性

（一）有利于健全制度體系

隨著國家經濟迅猛發展，事業單位得到不斷調整優化，在人力資源管理中，員工關系很大程度上取決于單位管理制度，因此應建立健全本部門本單位制度體系，不斷優化管理模式，確保員工根本權益得到保障。因行業屬性和公益類別不同，需全面考慮事業單位人員的身心健康、發展前景、薪資待遇等，保證其切身利益。這樣才能在事業單位內部構建出和諧的員工關系，進而有利于健全制度體系，最終促進事業單位長遠發展。

（二）有利于提高工作效率

在事業單位經營管理中，若員工關系處于一種和諧狀態，就有利于提高人力資源管理效率。如果人力資源管理部門比較熟悉員工特長與優勢，就能在分配工作任務時，可以充分發揮員工應有的作用和價值，進而促進整體工作效率的提高，消除工作中產生的各種矛盾與沖突得。人力資源管理部門科學劃分員工崗位職責至關重要，只有這樣，才能防止出現責任糾紛，為員工各司其職提供保障。由此看來，良好和諧的員工關系可以提高員工工作積極性和熱情，使其潛力得以激發出來，有利于提高單位整體業績[1]。

（三）有利于增強文化建設

考慮事業單位具有公益性質，社會接觸面廣，社會關注度高，員工的素養顯得尤為重要。通過文化建設和人文關懷，增強單位凝聚力和向心力。提高員工對單位文化的認同感和使命感，進而提升事業單位在市場經濟中綜合競爭力。良好的員工關系有利于加強各部門溝通與交流，將輕松、愉快的工作氛圍營造出來，促使形成充滿正能量且富含人文關懷的文化。此外，人力資源管理還需堅持人性化工作理念，在所有崗位中融入單位文化，激發員工創造性，強化員工進取心，努力創造更好的經濟效益和社會效益。

（四）有利于規劃職業生涯

薪酬制度與職業規劃是事業單位留住員工的兩大關鍵要素。對于事業單位而言，想要長久留住員工，必須充分考慮員工的薪酬待遇與職業生涯規劃，并對其進行科學管理。由此看來，人力資源管理中的重點就是對員工關系進行平衡，這就要求根據員工的特長、愛好、意愿進行挖掘，搭好員工展示自我的平臺，為員工制定長遠的職業生涯規劃提供幫助和支持。比如，事業單位中部分員工具有較大的工作壓力，導致其心理焦慮，為了緩解其緊張情緒，單位需要根據自身情況，結合員工個體實際，制定科學合理的輪崗計劃等，避免員工出現焦慮情緒帶來的各種影響[2]。

三、員工關系存在的問題與影響因素

（一）事業單位員工關系存在的問題

首先，管理部門職能作用沒有充分發揮出來。事業單位中人力資源與人事管理應隸屬于不同部門，然而，部分單位都會混淆二者，同時部分單位對人力資源管理工作有所忽視，往往調派非專業人員從事此項管理工作，其不具備專業理論知識和相關技能，進而導致管理制度存在嚴重滯后性。其次，事業單位文化凝聚力不足。部分事業單位在文化建設方面，過度關注物質獎勵，對精神方面的尊重和獎勵有所忽視。此外，單位中人文關懷嚴重匱乏，更重視形式化口號，單位缺少文化內涵、向心力、凝聚力。最后，培訓資金不足。人才管理工作的順利開展必須依靠充足資金作保障，只有增加資金投入，才能給員工創造更廣闊提升空間，然而，現實中很多單位培訓資金不充足，導致員工積極性和熱情不高。

（二）影響事業單位員工關系的主要因素

首先，很難維護員工自身權益。現階段，我國正在建設文明社會，高度重視群眾文化水平，但是，單位中員工群體仍然存在低學歷、低水平問題。這些員工基本不了解勞動法內容，簽訂的合同往往不具備合理性，使員工整體權益遭到剝削。其次，難以在單位時間內獲得應有收益。當前很多事業單位都具有比較嚴苛的工資制度，主要構成包括基礎工資、獎金績效。對于工資獎勵而言，一般情況下，隨著員工工齡的增加，薪資水平會隨之提高。但是一些管理嚴格的單位會在扣除五險一金、績效獎金、業績獎金等之外，使員工工資基本保持一致。盡管每年都會增長工資績效，但是沒有改變基礎工資。最后，員工具有較差心理素質。日益激烈的市場競爭，大大增加事業單位員工數量，提高員工工作壓力，使其產生焦慮情緒，導致很多員工產生心理缺失情況。若員工抗壓能力較差，就會很容易出現崩潰心態，無法對其工作效率進行保障。

四、加強員工關系管理的有效策略

（一）管理制度的完善

“編制”仍然是當前我國事業單位采取的主要管理模式，此種模式很容易降低員工工作積極性和熱情，也不利于構建和諧員工關系，因此，有必要進一步完善事業單位管理制度。主要措施包括：第一，崗位管理制度的構建與完善。日常開展各種工作時，必須對崗位職責進行明確，加大管理員工力度，將完善的出勤制度、問責制度等制定出來。第二，構建合理的考核評價制度，綜合考評員工工作完成狀況和個人綜合素質能力，保證員工與工作崗位之間高匹配度，有利于促進工作效率的提高，并且強化員工自身能力，將更多人才資源提供給事業單位。

（二）改革薪酬管理

在提高員工積極性和工作效率方面，科學合理的薪酬管理制度能夠發揮至關重要的作用和價值，尤其是合理的獎懲制度具有事半功倍效果，由此看來，在人力資源管理中，必須改革和完善薪酬管理制度。在信息技術不斷發展的今天，有必要對薪酬管理工作進行改進和優化，科學合理地應用大數據技術，促使能夠全方位、多角度評價員工，以實際情況為依據，給予優秀員工物質獎勵和精神獎勵，同時加大獎勵力度，保障個人獲得成就感，使員工可以最大程度發揮作用和價值。

（三）專項資金的支持

事業單位開展人力資源管理工作必須依靠充足資金。如果缺少必要資金，就難以開展此項工作?，F階段，事業單位的資金支持力度還有待進一步加大。為此，需要增加對事業單位資金投入，與普通單位相比，事業單位獲得的資金無法滿足其發展需求。這導致事業單位潛力無法發揮出來，不能獲得發展機遇。因此，為了事業單位的全面發展，必須將專項資金構建出來，保障資金得到充分利用。

（四）提高溝通的有效性

溝通是互動的重要內容，同時溝通是一種最直接的表達方式，且溝通主要包括兩種形式，分別是正式溝通、非正式溝通。正式溝通被應用于正式渠道管理者與下屬之間的溝通中，如傳達會議內容、開展培訓工作等。非正式溝通則指基于社會關系下無關于規章制度的溝通方式。管理人員必須根據正式溝通渠道，構建詳細的規章制度，進而為員工提供參考依據。對于非正式溝通渠道而言，管理人員必須發揮正確引導作用，同時加大管理力度，及時制止對單位不利的言論，有計劃開拓利于單位發展的言論。

（五）堅持以人為本理念

堅持以人為本價值理念，在員工承受范圍內合理安排工作任務，摒棄事業單位傳統命令式管理方式，充分尊重員工個人意愿，在此基礎上，提高其工作積極性和熱情，使其主動、高效率完成工作任務。此外，還需要對員工承受能力進行綜合考量，同時構建出激勵制度，開展定期和不定期培訓，促進員工進一步提升。立足于點滴小事，充分展示單位對員工的關懷與愛護，重視單位發展過程中員工情緒，堅持以人為本的員工理念，促進員工工作能力的不斷提高，將更多發展后備力量儲存起來，實現事業單位蓬勃健康發展。

（六）打造良好工作氛圍

良好的工作氛圍對增強事業單位凝聚力有推動作用，須保障員工有一致的認同感和歸屬感。在打造良好工作氛圍方面需立足于員工的真正需求，避免盲目建設。綜合運用多種形式如問卷調查、談話、投票等方式，對員工訴求進行全面了解和掌握，進而構建良好的工作氛圍，并在今后的發展過程中持續改進和優化。

（七）成長期員工關系管理

對于員工關系而言，如激烈的市場競爭、倫理道德的束縛等都是影響其成長的因素，此外，員工隊伍穩定性還受到員工對事業單位方向與價值認識評價、員工核心作用、事業單位運行等影響。為此，必須從以下方面管理員工關系：首先，事業單位需引進大量關鍵核心人才，加大科技投入，加強政策支持，將人才施展才華的平臺搭建出來，充分尊重和信任人才；其次，事業單位有必要構建完善的考評制度，保障公平、公正、公開的薪資福利待遇。再次，將事業單位學習平臺與相應組織搭建出來，鼓勵員工樹立終身學習、持續發展理念；最后，將積極向上、具有鮮明特點的文化創造出來，提高單位凝聚力，獲得社會認同，形成令人贊譽的員工行為導向。

（八）提高組織信任程度

組織信任的建立對組織成長與發展有著極為重要的影響。組織信任是組織文化的基礎和前提，是組織文化的重要組成部分，較高的組織信任程度對事業單位員工的行為產生重大影響，同時為事業單位的良性發展提供保障。對于事業單位而言，員工發展的高級產物就是組織信任，由此可見，必須高度重視事業單位發展中員工關系、工作績效、組織信任之間聯系，進而將它與員工的特征行為相符合的關系模型構建出來，促進事業單位工作績效的提高[3]。

（九）加強員工權益保障

加強員工權益保障，推動事業單位和諧發展。第一，為事業單位開展各項業務提供保障。員工滿意度的高低，將會影響單位的發展和服務質量。為了更好服務群眾，獲得群眾認可和支持,須最大程度保障員工的各項權益。第二，將公正的人力資源管理制度構建出來。提供一定的物質或精神獎勵給完成相應工作量的工作人員，公平對待所有人員。第三，將科學的績效考核制度編制出來。事業單位必須以同一水平線為依據開展公平競爭，多獎勵和提拔具有較高水平、較強能力的工作人員，適當懲罰工作不認真的工作人員。第四，將監管部門設立在事業單位內部，對員工績效水平與工作能力進行科學嚴格考核。

（十）大數據在員工關系管理中的應用

在員工關系管理中應用大數據是時代發展的必然，同時將更多便利提供給員工關系管理，在員工關系管理中應用大數據主要體現在：首先，將個人信息網絡增加到員工關系管理中，使大數據中數據量不斷增加，可以將更多信息提供給員工關系管理，幫助部門將更多外界知識和新鮮事物吸引過來，管理人員借助大數據能夠參考和借鑒優質管理策略，進而對員工管理工作中的不足進行完善。其次，大數據在員工關系管理中的應用，能夠增加人事考核工作的全面性和人性化，由此看來，大數據的應用可以將更多量化標準提供出來，防止人事管理中出現不規范或者過度主觀管理情況，進而將人資管理中的漏洞查找出來，以對工作進一步完善。第三，現階段，扁平化人員管理制度在我國事業單位部門得到普遍應用，這種制度下的員工缺少服務意識，應用大數據之后，能夠將部門組織打破，進而對這個問題進行有效解決，將巨大福利帶給員工。大數據時代所有員工都能參與到部門事務中，有利于各個部門吸納員工意見，促進新想法的產生，對構建和諧的領導與員工關系十分有利。第四，大數據的應用有利于促進人才數據管理模式的革新。巨大信息是大數據最大特點，同時可以快速獲取有價值信息。

（十一）管理層與員工之間溝通的強化

傳統事業單位中，領導擁有至高無上的地位，基本無人有勇氣反駁領導意見，此種模式不利于事業單位發展。事業單位各部門管理者應加強溝通員工，在員工有新建議時也應該主動與管理者探討，對實施可行性進行研究，這對部門快速發展十分有利，并且可能給將更多發展機會提供給部門。管理者加強溝通員工，有利于發現更多人才，并且使人才得以重用。管理者加強溝通員工，還可以構建出和諧的內部環境，防止員工產生懈怠情緒，并且通過領導指正，員工能夠及時改進自身不足。領導結合員工個人目標，制定與之一致的戰略目標，避免二者不一致，否則會降低員工工作積極性或者導致其不明確努力奮斗方向，無法促進單位發展，使單位發展空間不斷縮小。由此可知，加強管理者與員工的溝通具有必要性和重要性。

五、結語

總而言之，員工關系在人力資源管理中至關重要，這要求事業單位正確定位員工，使員工在各自崗位上充分發揮作用。此外，構建各部門之間合作關系，提高配合度，增強員工責任感和使命感，使其為單位發展共同努力，同時事業單位領導需要與工作人員之間加強交流，有利于及時發現工作人員的閃光點，進而將良好平臺搭建出來，促進單位與人員大力發展。由此得出，事業單位必須提高對員工關系的重視程度，員工關系在人力資源管理中有著極其重要的作用。

引用

[1]魏永忠.中石化上海工程有限公司獲“上海市勞動關系和諧職工滿意企事業單位”稱號[J].化工與醫藥工程,2016,37(2):63-63.

[2]苗得雨.事業單位人力資源管理中的績效考核機制[J].現代商貿工業,2020,41(33):66-67.

[3]楊書梅.事業單位人力資源管理中的績效管理策略[J].經營者,2021,35(2):230-231.