大數據時代事業單位人力資源績效管理創新探討

仝 慧

一、前言

隨著經濟社會的高速發展，網絡信息技術的拓展應用，推動了大數據時代的到來，使事業單位迎來了新的發展機遇。但受傳統思想觀念的影響，加之缺乏先進的管理人才，大數據應用能力薄弱等，使事業單位的人力資源績效管理模式日漸落后，難以滿足事業單位對人力資源的需求。鑒于此，本文立足于大數據時代背景，對事業單位人力資源績效管理創新進行分析與探討，希望對推動事業單位發展和提高事業單位工作效率有所助益。

二、大數據時代事業單位人力資源績效管理創新的意義

（一）人力資源績效管理工作的意義

人力資源績效管理工作的意義在于利用績效考核的方式分解單位的發展戰略目標，將分解后的目標精細化到部門及人員的身上，并促成部門及人員完成相應的目標任務。但是受傳統觀念意識、外在工作環境，管理者個人素質等多方面的影響，事業單位的人力資源績效管理工作不盡如意。而在大數據理念和技術的支持下，創新人力資源績效管理可以將這些弊端問題徹底解決，不僅能實現與時俱進的精細化人力資源管理，還能提高績效的公平性與合理性。此外，加強人力資源績效管理創新對完善人力資源績效管理制度，強化績效考核功能和效用，以及提升人力資源配置的合理性與創新性也都有積極的促進作用，更利于提高員工的思想覺悟和工作積極性，使其在崗位工作中發光發熱，為事業單位取得理想工作成效和實現價值最大化保駕護航[1]。

（二）前景

大數據時代的到來在一定程度上推動了知識經濟的發展，使生產、傳播、交換及利用知識成為重要的戰略資源，這對事業單位內部組織結構造成深遠影響。事業單位要實現高效優質的發展，創造更多、更大的社會價值，必然要將大數據發展重視起來，并依托大數據技術優勢全面推動人力資源績效管理走向科學化和精細化，具體體現在以下幾個方面：一是從多層面、多角度、多方位上搜集數據分析行情，幫助單位了解當前的發展趨勢，并結合當前的戰略發展目標精細化部門及人員的績效指標，快速形成專業化的人才隊伍；二是促進人力資源管理系統的完善，調整和優化人力資源配置，為員工工作效率的提升提供保障。同時也能使人力資源部門擺脫以往的繁雜瑣碎的業務，有更多的時間和精力關注其他建設性工作；三是將遠程管理系統應用到實際工作中，依托數據庫對員工的考核及薪酬進行科學化管理，實現了手工管理向智能管理的轉變。隨著數據精度的提高，績效將越來越真實、準確及高效，不再被外界因素所干擾，能達到真正意義上的公平、公正。

三、大數據時代事業單位人力資源績效管理創新策略

（一）及時轉變思想觀念

在大數據時代背景下，人力資源績效管理創新是大勢所趨，需要引起事業單位的高度重視，快速讓全員實現傳統觀念向新觀念的轉變，以提高人力資源績效管理水平，充分發揮人力資源的效能，為單位健康可持續發展打下堅實的基礎。首先，領導人員作為單位發展的主導者，其對人力資源績效管理工作的認知水平，直接影響人力資源管理部門的工作成效。人力資源績效管理創新需要得到領導的重視和全員的大力支持，才能持續穩定地運行下去，這就要求領導要本著認真負責的態度，加強學習人力資源績效管理工作及大數據思想和技術，不斷提煉智慧和經驗，為人力資源績效管理創新把舵方向及創造良好條件。在日常工作中，領導還要充分發揮自身榜樣作用，指導人力部門及人員樹立創新意識。其次，人力資源管理者需要在上級領導的支持下，做好人力資源績效管理工作。在大數據時代下，人力資源管理者作為中層管理人員，需要樹立最前沿的大數據思維，具備前衛的創新意識和過硬的業務能力。同時能及時洞察人才需求變化和人員能力發展情況，向上級領導提出工作建議，提高人力資源績效管理質量和效果[2]。在戰略執行的過程中，人力資源管理者還要重視融入員工群體，將大數據思維滲透到基層，提升全員的大數據意識。最后，人力資源管理部門的工作人員應當有高度的思想政治覺悟，能從單位發展的大局出發，樹立良好的學習意識，深化大數據思維和提高大數據技術應用水平。一方面，深刻認識大數據人力資源是單位組織戰略的重要資產，明確自身工作的重要性與特殊性，以及在管理這項工作中所發揮的職能作用。特別是通過提高收集、整理及分析數據的能力，保證各項數據使用的真實性、可靠性及時效性，為單位發展決策提供支持。另一方面，積極落實單位領導的戰略部署，配合部門負責人的工作，保證大數據的應用價值的進一步提升，如重視將收集整理和挖掘到的信息與大數據特征相結合，分析出當前人力資源變化情況，從而促進單位提高人力資源開發質量，時刻保證單位人力資源的競爭優勢[3]。

（二）完善人力管理系統

事業單位在我國經濟建設與發展過程中始終占據重要地位，發揮著巨大作用。人力資源的挖掘與利用直接關乎著事業單位的發展水平，需要引起事業單位的高度重視。而為了使事業單位走向健康可持續發展的道路，完善人力資源管理系統則是繞不開的工作內容。因此，在大數據時代背景下，事業單位需要結合自身發展情況和現實條件，依托大數據技術構建合理化、科學化、健全化的人力資源管理系統，為實現戰略發展目標提供保障。首先，事業單位要統籌全局，加大投入人力、物力及財力，快速建立系統化的大數據平臺，著力解決當前信息管理存在的碎片化、孤島化等問題。通過優化人力資源管理組織架構，對人力資源進行高效優質的管理。比如將員工的履歷、勞動合同、獎懲管理、醫療保險、績效管理及考勤管理等，結合單位當前的發展戰略有機地統一在一起進行運用。其次，重視在崗位基礎上建立新型的人力資源管理模式，讓能力與崗位掛鉤，如讓薪資福利、績效考核、個人發展與選拔等方面都有相匹配的方式，實現各環節、各崗位及人員能力的有效銜接。同時重視構建扁平化的組織結構，加強內部部門與員工的溝通交流，消除橫向和縱向上的溝通壁壘，為人力資源挖掘與利用提供助力支持。最后，始終將人力資源績效管理作為重點工作，對人力資源進行有針對性、時效性的管理，快速打造一支優秀的事業單位工作團隊。如利用大數據統計分析出當前單位對人員業務技能的需求情況，再根據這些需求制定相應的考核內容，結合現有的條件和考核結果制定與之匹配的培訓計劃，以提高員工的業務素質和能力，為社會提供高質量高效率的服務。

（三）構建考核管理制度

發揮人才效能是事業單位實現健康可持續發展的基礎，事業單位必須高度重視人才的成長。在大數據時代背景下，事業單位應全面剖析當前的市場情況，深刻認識人力資源的發展規律，制定更加合理的人力資源績效管理方案。落實“公平、公正、公開”的原則，對員工進行全方位、全過程的指導，消除日常工作中存在的矛盾問題。業務考核直接關乎著員工的切身利益，一旦考核管理制度存在問題，勢必引起員工的不滿，破壞單位內部的和諧。因此，為了充分發揮考核管理的正面作用，事業單位應當以大數據技術為依托，綜合考慮員工的實際情況，制定更加合理科學的考核管理制度，盡可能地保證考核的合理性、公平性，以維系好單位與員工的關系，提高全體員工的向心力、凝聚力，以及提高全體員工的工作積極性。首先，事業單位應當重視完善績效考核權重體系。在設定績效指標權重的時候，可以考慮使用當前較為先進的AHP 層次分析、權值因子等方法，從多層面、多角度、多方位上尋求賦權的合理性，以明確指標層次結構。需要注意的是，賦權過程中不能摻雜任何主觀成分，不能只憑經驗進行直觀的判斷。其次，事業單位應當堅持“定量評價為主、定性評價為輔助”的原則，根據崗位性質和工作難易程度制定考核指標。同時也要重視從德、能、勤、績、廉等方面量化考核，再結合具體的崗位情況量化考核標準。在此過程中，需要保證被考核對象的工作情況與考核指標之間的一致性，保證績效考核的全面性與公平性。最后，事業單位應當堅持“以人為本”的原則，制定考核管理反饋制度。在考核之前，管理人員從員工的視角出發，與員工進行多層面、深層次的思想交流，充分了解他們對考核工作的看法。在考核之后，管理人員仍要加強與員工的交流，引導員工從自身角度出發，談考核制度中令其不理解、不滿意的地方，或是提出相應的合理化建議。針對員工提出的問題，管理人員必須給予高度重視，在第一時間探尋解決方案，以消除員工的不滿情緒，使員工切實感受到被尊重、被重視。針對考核中員工暴露出的思想問題，同樣要在第一時間進行引導，幫助員工改進思想，提高覺悟。

（四）完善人才激勵機制

隨著經濟社會的進步與發展，人力資源所發揮出來的作用日益顯著，事業單位要實現高效優質的發展，必須充分發揮人才的效能，使其在崗位工作上創造更多、更大的價值。人才激勵作為人力資源管理中的重點內容，需要依托完善的機制將激勵功能落到實處。因此，事業單位應重視創新和完善人才激勵機制。首先，事業單位要加強精神和信任激勵。領導與員工的相互信任是保證單位工作有序運轉的“潤滑劑”。如果領導不信任員工，員工不信任領導，那么勢必嚴重影響工作質量和效率。對于領導來說，應當具備識才的本領和容才的雅量。特別是在大數據時代下，要善于利用大數據人力資源統計結構，了解每一個員工的長處與短處。針對員工的長處，應當給予及時的肯定和鼓勵，并重點培養這些有長處的員工，使他們感受到單位的重視，獲取更多的自信心，努力成長為單位所需要的人才。在這些員工通過考核晉升為管理人員后，領導不能因為他們資歷不足，人脈關系欠缺，就懷疑他們的工作能力，而是要給予更多的信任和支持，尊重他們為單位所付出的努力，盡可能地為他們創設良好的工作與學習條件。其次，重視知識和情感激勵，構建人性化的激勵機制。隨著知識更新速度的不斷加快，員工隊伍的知識結構不合理情況日益嚴重，加強新思想、新知識及新技術的學習勢在必行，否則必將限制單位的發展。為了使員工樹立終身學習意識，事業單位需要結合網絡技術拓展學習空間，開辟培訓渠道，在大數據人力資源數據的支持下，根據員工的素質發展和能力構建需求，重新調整培訓學習內容和方法，以快速提高員工的業務素質和能力。同時各級領導應重視融入員工群體，與員工談心、交心，幫助他們解決工作、學習及生活等問題，特別是重視他們提出的建議，讓他們感覺到被重視與被關愛，從而獲得奮發向上的學習與工作動力。最后，重視榮譽和薪資激勵，引導員工的創造行為。事業單位是國家經濟建設和發展的中堅力量，每一個員工都要有責任感、上進心，具有自我肯定及爭取榮譽的意識。為了激發員工的斗志，提高員工工作積極性，事業單位要重視表彰為單位事業作出貢獻的員工。比如提高崗位薪資待遇，頒發先進個人榮譽證書等。在獎勵員工個人的時候，兼顧對員工所屬部門的獎勵，以增強各部門人員的集體榮譽感和團隊精神。總之，在明確激勵方式與方法后，使之與大數據人力資源管理相融合，快速形成行之有效的激勵制度，從而充分發揮激勵作用，使員工快速成長為單位所需要的優秀人才[4]。

（五）優化人力資源崗位配置

加強人力資源績效管理創新是事業單位實現健康可持續發展的重要舉措。在開展人力資源績效管理工作時，需要充分發揮其在保證人力資源崗位配置合理性，加強人才科學配置利用，以及優化人力資源管理制度等方面的作用。首先，事業單位應當認清大數據時代發展趨勢，充分了解當前所面臨的的風險與挑戰，以及準確預測大環境變革帶來的影響，并在此基礎上制定精準的人才戰略目標。同時結合自身發展情況和現實條件，準確定崗定人，保證崗位權責分明，責任落實到個人。其次，重視利用大數據分析技術，從戰略、崗位及人員的角度出發，將人力資源管理角色的作用體現出來，使人力資源管理從幕后走向臺前。關注員工的需求和成長情況，掌握員工的興趣、特長及潛能，然后結合崗位工作流程、性質及特點，給予員工更大的價值創造空間，使其在崗位上發光發熱，從而優化人才崗位配置，為單位實現社會價值和經濟效益提供助力。再次，提高員工業務素質和能力，提高員工的工作積極性。每一個員工都有自己的個性與優點，他們潛能的發揮受單位環境和制度的影響。只有充分了解他們的個性及優點，給予正確的指導和啟發，才能使他們在崗位工作中發揮出更大的潛能。當員工在崗位上不能踐行使命和職責，沒有發揮自身作用時，領導不能急著否定這些員工的價值，而是要分析這些員工的能力與崗位要求是否匹配，以及開展的知識技能培訓是否發揮出效用，再從員工自身找原因，才能正確認識員工能否勝任崗位工作，以及有無必要對員工進行深層次的能力培養。最后，針對崗位薪資待遇是否合理的問題，事業單位可以根據財務情況、人力資源規劃及薪資預算等方面進行數據分析，對單位的薪酬整體變化趨勢進行預測，結合不合理的地方進行調整，保證崗位、人才及待遇的匹配度[5]。

四、結語

綜上所述，大數據技術的廣泛應用，對事業單位人力資源績效管理工作提出更高的要求。事業單位應當及時轉變思想觀念，完善人力資源管理系統，構建考核管理制度，完善人才激勵機制，以及優化人力資源崗位配置，實現公平、公正、公開的管理，才能進一步發揮人力資源績效管理的功能和效用，提高員工的綜合素質，激發員工的工作潛能，促進事業單位創造更多、更大的社會價值，從而推動社會繁榮和諧發展。

引用

[1]彭嬌.大數據時代事業單位人力資源績效管理創新探究[J].營銷界,2021(11):61-62.

[2]谷緒煥.大數據時代事業單位人力資源績效管理及其創新[J].全國流通經濟,2021(05):64-66.

[3]千紅明.大數據時代事業單位人力資源管理創新[J].現代企業,2020(07):23-24.

[4]鄭慶鳳.大數據時代下事業單位人力資源績效管理創新探究[J].人才資源開發,2019(18):8-9.

[5]宋雅娟.大數據時代事業單位人力資源績效管理創新研究[J].人力資源,2019(14):87.