河北省人才發展環境優化研究

□文/張永利

（1.河北師范大學教育學院 河北·石家莊；2.河北民族師范學院 河北·承德）

［提要］人才是第一資源。人才發展環境直接影響著人才吸引力和人才創新創造活力。一些學者圍繞河北省人才管理體制機制、人才集聚、優化配置、人才流失、環境優化、京津冀人才一體化等層面開展研究。2020～2021年，課題組對省直及11個地市有關人才管理部門、高校及企業等進行調研，結果表明：河北省人才發展環境持續優化，但在經濟、教育、社會、生活、政策環境方面尚存不足。為推動人才興冀戰略，需要構建符合人才成長規律、體現人才價值的人才政策機制，協同聯動、激勵驅動的人才管理機制，產業集聚驅動人才集聚的市場機制，精細化、人性化的服務體系和適切本土人才的育才留才機制。

人才是人力資本的高級形態。當今世界，經濟發展的動力已從主要依靠物力資本向主要依靠人力資本轉變，歐美等西方發達國家一直將高端人才視為占領科技高地和提升國家話語權的關鍵手段。但在國家和企業層面，人們更關心的是：什么樣的環境能吸引人才、留住人才？什么樣的環境能更有效地激發人才創新創造活力？可以說，好的人才發展環境是人力資本得以聚集的首要因素，是實現經濟利益和社會地位、精神激勵等內在利益有效結合的基礎；差的人才發展環境則容易造成人才流失和人才的低效力。因此，面對激烈的競爭形勢，加快人才強省戰略是河北省在新發展階段贏得高質量發展新優勢的必然選擇，如何優化人才發展環境是一個需要進一步深入思考的重大課題。

一、河北省人才工作研究現狀

隨著國內外人才爭奪戰的白熱化，許多學者針對河北人才管理體制機制、人才集聚、優化配置、人才流失、環境優化等多個層面開展了研究。周斌（2002）調查了河北科技人才資源現狀，采用系統工程理論建構了經濟-人才發展系統指標結構體系和模糊綜合評判模型，運用灰色理論預測人才需求數量，提出科技人才開發策略。陳貴（2008）總結了改革開放30年來河北人才工作的改革歷程、主要成就、基本做法、發展思路和具體舉措。方守林等（2016）從實證分析視角評價了河北人才集聚環境，闡釋了人才集聚影響因素和建設性對策。河北省社科院組織編寫的《河北藍皮書：河北人才發展報告》指出了實施人才強省戰略的熱點和難點問題，闡釋了當前面臨的主要形勢、任務及應對舉措。馬文才（2019）針對河北人才數量不足、引進難留住難、人才承載力弱、創新環境不完善等問題提出建議。王雅潔（2007）、周海娟（2019）、黨嘉穎（2019）分別對河北人才的優化配置、引進機制、人才流動影響因素進行了探討。胡艷輝（2011）運用SWOT方法分析了河北人才發展的經濟、生活、人文、政策環境。馮亞麗（2012）采用定量與定性結合的方法構建了涵蓋經濟、就業、教育、發展、生活、政策六大要素的人才環境競爭力評價指標體系，指出河北人才發展環境存在問題并提出優化建議。趙莉花（2014）從重視程度、地緣、人才平臺、經費投入方面闡釋了河北人才發展環境存在的問題及發展對策。王宇紅（2013）和曾紅穎（2018）分別對秦皇島和雄安新區的人才發展環境進行了分析。

此外，京津冀人才一體化作為京津冀協同發展戰略的重要組成部分成為研究熱點之一。為推動京津冀人才一體化發展，三地簽訂了《京津冀區域人才合作框架協議書》，制定了《京津冀人才一體化發展規劃（2017～2030年）》。馬寧等（2011）提出，解決京津冀區域人才一體化的根本路徑是合作與共贏。何勤等（2015）認為，實現京津冀互聯互通、優化科技創新人才發展環境、對三地產業進行差異化定位與合理分工、建立統一開放的區域科技創新人才服務平臺等有助于優化科技人才配置。邸曉星等（2016）提出，加快建立京津冀人才合作動力機制、推進京津冀人才政策銜接、探索人才共享共贏新模式是推進京津冀人才協同發展的三大手段。李君（2016）提出，校企、中介組織和政產研學用聯動科技人才培養機制創新三地科技人才協同培養。王華彪（2017）建議通過政策對接、拓展合作交流領域、豐富合作載體方式促進京津冀科技人才一體化發展。王崢等（2019）提出了京津冀協同發展背景下河北省創新人才培養的有效措施。杜常春（2020）則聚焦京津冀協同發展背景下雄安新區創新型人才集聚問題，解析了新興產業體系對雄安創新型人才的吸引力，對雄安新區人才政策設計提出要特別發揮高校、科研院所在高層次創新人才方面的集聚效應和溢出效應。針對京津協同發展戰略背景下京津“虹吸效應”產生的河北人才流失問題，鄢圣文（2016）、薛梅等（2017）、王志玲（2018）、楊昱梅等（2019）、張永利（2020）等在人才協同發展機制、人才交流培訓策略、人才環境優化、高校人才隊伍建設和人才交流合作機制等方面提出了見解。

二、河北省人才發展環境存在的問題

十八大以來，河北省著力推動人才體制機制改革，持續優化人才發展環境，逐步構建起了愛護人才、珍惜人才、尊重人才的大環境。但在人才布局、體制機制、環境優化等方面尚存一些突出問題亟待解決。2020～2021年，通過一線調研、專家訪談和材料搜集等方式對河北省省直及11個地市有關人才管理部門及代表性高校、企業的人才發展環境進行了調研。從相關文獻借鑒及調研實際出發，從經濟、教育、社會、生活、政策五個方面對河北省人才發展環境問題進行分析。

（一）經濟環境層面。經濟因素是影響人才的關鍵因素。好的經濟基礎能為人才提供更多發展機會、更優厚的待遇和更優質的教育、社會、生活條件。由于河北省正處于經濟產業結構轉型期，粗放型經濟發展特征較為明顯，產業集群程度較低，財政收入受限，相對科研經費投入力度差距較大。數據顯示，2020年河北省GDP總量為3.6萬億，居全國12位，人均GDP為27，316元，居全國17位，處于中下游水平?！?019年河北省科技經費投入統計公報》顯示，河北省年度投入研究與試驗發展（R&D）經費566.7億元，投入強度與地區生產總值之比為1.61%，遠低于全國2.23%的平均水平。此外，除河北省的引才條件明顯與京津及南方發達省市的引才條件差距較大以外，省內各區域經濟發展不均衡導致出臺的引才條件差異較大，出現省內人才競爭內卷化。例如，2020年石家莊給予一般博士人才的安家費為30萬元，保定為15萬元，張家口、承德為10萬元。

（二）教育環境層面。教育環境是人才比較關注的問題。第一，河北省人口多，教育資源有限，中考高考競爭壓力大，許多人才對來河北工作后的子女教育有較大顧慮。第二，河北省高等教育資源薄弱，除河北工業大學（天津內）外，域內沒有一所國家“雙一流”建設高校，很難實現域內優質人才資源對于本省產業的反哺。第三，省級科研項目、平臺和資金分配傾斜支持省屬高校，市屬高校獲得的資源有限，省教育廳對市屬高校不予以項目資金支持，導致市屬高校人才發展不平衡，吸引力低。第四，基層人才職稱改革有待深化，受于政策限制，高級職稱指數偏少，影響了基層單位人才吸引力和基層人才創新創造活力。第五，地方政府、企業與高校協同合作能力不強，全方位產學研合作體系尚未形成，專業鏈、人才鏈、產業鏈對接度較低。第六，鄉村教育有待加強。2020年，河北省農村實用人才總數129.22萬人，僅占全省農村勞動力總數的3.99%；初中及以下文化程度占近83%，平均受教育年限僅為7.3年，只有5.6%接受過系統性農業教育培訓，接受過短期實用技術培訓的也僅12%，農村實用人才隊伍中自然成長起來的“土專家”“田秀才”居多，缺乏系統、全面的教育培訓，理論基礎薄弱，視野不夠開闊，難以適應集約型、外向型農業產業化發展的需要。

（三）社會環境層面。一是整體城市營商環境有待改善。中國社科院城市與競爭力研究中心發布的《2020中國城市營商軟環境競爭力報告》中顯示，河北省整體城市營商軟環境排名第18位；粵港澳大灣區研究院、21世紀經濟研究院聯合發布的《2020年中國296個地級及以上城市營商環境報告》顯示，前100名中河北省僅有2個，石家莊位居57位，唐山位居98位。二是總體上還未形成重才惜才愛才的濃厚氛圍。調研結果表明：一些人才管理部門服務意識不強，對人才政策不清晰，為人才排憂解難的力度不夠；一些單位急于引才，但缺乏用才機制，導致部分人才在工作單位無用武之地；有的單位行政化管理氛圍較重，不能針對人才提供專業化、人性化服務；有的單位無法為人才提供良好科研環境和實驗條件；有的單位對人才的生活條件、醫療保障、配偶就業、子女上學等問題缺乏足夠的關心和幫助。三是人才服務保障機制不夠靈活。部分企業引進的北京專業技能人才因人事檔案和社會保險在北京無法在河北評聘職稱；人才住房以政府主導為主，許多企業沒有人才公寓，而且多數人才公寓以租為主，補助或出售形式較少。

（四）生活環境層面。人才對河北省的生活環境滿意度較低。第一，河北省多個城市空氣質量較差，直接影響了人居環境。中國生態環境部公布的2020年中國重點城市空氣質量排名中，空氣質量相對較差的后10位城市中河北省占據4位。第二，鄉村生活環境亟待改善。受鄉村人居環境、基礎設施、創業平臺、人才集聚等因素影響，一些優秀人才不愿意回鄉村發展，造成鄉村人才總量不足、參差不齊。第三，河北省住房、教育、醫療消費水平偏高。2020年，河北省新建住房平均價格在1萬元左右，在崗職工平均工資79，964元，青年人才購房者壓力較大，一定程度上導致了引才難、留才難。

（五）政策環境層面。從調研情況看，河北省科技人才體制改革措施還不到位，科技人員收入分配、科技計劃管理等體制機制還不健全，人才管理制度還不適應科技創新要求，不符合科技創新規律。在“人才評價、機構評估、項目評審”中還一定程度上存在“五唯”現象，科技人才分類分層評價機制和評價標準仍需進一步落地落實?？蒲性核匠曛贫雀母餃?，沒有形成知識、技術、智慧要素合理參與收入分配的工資增長機制，人才激勵自主權得不到保障，科研人員的積極性沒有得到充分發揮?？蒲性核w制機制不活，公益類科研院所體制僵化問題突出，現代科研院所管理制度沒有建立，在高層次人才引進、技術崗位評聘、科研績效獎勵等方面缺乏自主權，存在轉制科研院所自我發展能力下降的現象。

三、河北省人才發展環境優化建議

引起河北省人才發展環境問題的因素是多元的。調研發現，主要原因表現在：人才高質量發展的整體環境尚未完全形成，尤其是人才體制機制亟待深入改革創新和政策體系尚需創新完善；重引進、輕服務現象還比較突出，跟蹤服務不夠、項目手續復雜、優惠政策兌現難等現象一定程度存在；由于京津的政策和經濟、生活、教育等發展環境的優勢，產生了京津人才“虹吸效應”；地方政府人才強省意識不夠強，人才高質量發展的理念、觀念尚未確立，重視程度不高，人才工作推進緩慢，缺乏問責機制和監督機制，沒有人才品牌和專門的人才網站；與發達省份地區相比，人才評價機制、職稱評審機制和人才激勵措施較為滯后，“放管服”力度不夠；高質量人才培養供給不足，對本土培養的人才重視不足?；诤颖笔∪瞬虐l展環境的問題及原因，提出五點對策建議：

（一）構建符合人才成長規律、體現人才價值的人才政策機制。人才為有才之人，所以其根本屬性為人。因此，要依據人的特性、人的成長規律，深入系統地推進人才培養、人才引進、評價發現、流動使用、激勵保障、管理服務等人才機制改革和政策創新。一是按照人才成長規律改進人才培養機制，把握厚德育人規律、競爭成才規律、循序漸進規律和在實踐中成長規律。二是建立符合河北經濟強省發展需要的人才培養、引進及發揮人才高效能的高質量人才發展機制，著力構建以人為本、體現人才價值、促人發展的政策體系，完善人才市場、社會、用人主體和政府“四位一體”服務體系，全面提升服務人才的能力、質量和水平，實現“創新優惠政策”向“創新發展環境”轉變，滿足人才的歸屬、交往和謀求發展實現自我的需求。三是讓市場在人才資源配置上發揮決定性作用，讓企業等用人主體在人才進管出上有更大自主權，努力實現人才在域內享受服務均等、生活便利、價值無損、身份無差異、環境無差別、心理無落差的優厚待遇，體現人才價值，提升人才生活質量，增強人才安全感、獲得感和幸福感，最終提升人才創新力和競爭力。

（二）構建協同聯動、激勵驅動的人才管理機制。一方面加強人才管理的協同聯動。建立人才興冀、人才強冀共同體，建立河北省人才工作領導小組定期聯席會議制度，明確省級主管部門工作協同機制，整合小而散的交流合作活動，探索構建政府、直屬部門、企業、高校和科研機構等人才責任主體多元化、機制聯動化、責任明晰化的人才工作機制；系統培育人才的承接載體，定期指導產業開發區、企業研發中心、高校和科研機構開展人才交流合作，搭建技術、項目、創業孵化、產學研合作平臺；統一人才信息管理與發布，統籌人才引用、人才需求、人才互聘、人才跟蹤與信息管理工作，定期制定和更新省內高層次人才交流合作指導目錄，實現地市、部門聯動的人才信息發布機制。另一方面建立激勵驅動的人才管理機制。鼓勵地方設立人才引進專項引導資金，加大高層次人才項目支持力度，鼓勵用人主體加大人才引進投入，對人才引進成效顯著的用人單位給予專項引才補貼；對各級各類人才政策制度進行評估督導和指導落實，建立問責機制，營造良好的競爭機制和干事創業環境，提高人才的滿意度。

（三）構建產業集聚驅動人才集聚的市場機制。國內外經驗表明，產業集聚是人才集聚的重要手段，對引才、用才、留才和激發人才創新創造活力均有較大影響。一是充分發揮團隊優勢和區位優勢，整合京津冀三地科技資源，加快構建協同創新共同體，加快推進科技成果轉化，分區域按類別舉辦更多場次全國科技成果直通車活動。二是推動科技成果的資本化和產業化新機制，在京津冀協同發展戰略指引下推進京津冀人才一體化，形成“京津研發、河北轉化、河北制造”的合作模式，實現京津科技成果與河北產業的精準對接以及京津高端高新產業與河北制造的有效銜接，健全人才引進、人才流動、人才聚集的一體化機制。三是依托雄安新區國家人才特區建設，共同謀劃國家技術轉移人才培養基地和實訓基地建設，構建“基地+教材+師資+管理”四位一體的技術市場人才協同培養體系，形成國際化、職業化、規范化、制度化的技術市場人才隊伍，促進人才交流合作規模化、系統化發展。

（四）構建精細化、人性化的服務體系。人才引進來，能不能留得住、能不能干得成，關鍵在于服務。一是牢固樹立人才優先發展、服務人才發展的理念，加大人文關懷，強化服務意識，完善服務體系，拓展服務內容，建立完善服務創新創業人才的“綠色通道”，在政策落實、手續辦理、信息咨詢、項目申報等方面，為人才提供服務。二是整合服務資源。整合人才管理部門、高校、科研院所等單位的服務資源，建立省、市、縣、產業四級人才服務聯盟，擴大河北省人才工作會議規模，舉辦河北人才工作研討會、外專人才論壇、高層次人才論壇及各產業高層次人才論壇等活動，為人才創新創業提供良好環境和優質服務。三是優化服務模式。堅持“最多跑一次”理念，建立高層次人才專門服務窗口，在政府網站設計人才綠卡信息管理平臺，采取“線上+線下”雙軌服務模式，精簡審批流程，完善人才服務項目功能。四是健全人才服務機制。各級政府建立領導干部“1+N”聯系人才制度，打好“感情牌”，不定期與引進人才溝通交流，及時了解掌握人才思想動態和工作、生活狀況，有效幫助解決好人事關系、社會保障、住房安居、配偶就業、子女教育等現實問題；鼓勵開發區、產業園區完善配套服務設施，引進優質中小學校、幼兒園、醫院等入駐園區，解決人才的子女教育、就醫等問題。

（五）構建適切本土人才的育才留才機制。調查發現，許多單位反饋京津對河北人才產生“虹吸效應”，導致引人難、流失重問題。同時，一些單位認為人才培養是長期投入、效果較慢，所以重引才、輕育才，對本土育才留才工作重視不足，對市屬高校和職業院校投入不足。一要轉變“外來和尚好念經”的觀念，本地人才更具學科專業對應性和家鄉情懷，更能發揮其潛在能力和積極主動性。因此，要加大力度提升自主培養高層次人才的能力，留住省內高校、科研院所培養的高層次人才，抑制河北本土培養人才外流問題。二要加大對省內人才培養基地支持力度，建立一批示范基地，留住一批本土培養的人才，將人才就地工作情況作為考核指標；用人單位要“走出去”，有針對性地引進一批本土走出去的人才。三要出臺支持校企合作辦學、國際開放辦學制度，建立學校教育和企業實踐實習實訓相結合、國內培養和國際交流合作相銜接的開放式人才培養體系，依托河北省承擔的國家重大科研項目、重大工程、重點學科和重點科研基地、國際學術交流合作項目等平臺建設一批高層次創新型人才基地。四要加強青年人才培養，加大青年專項項目支持力度，提升重大項目、平臺和團隊成員中青年人才比例，舉辦青年英才論壇，促進青年人才成長。