基于工作量的綜合性醫院醫生人力資源需求測算實踐

方 娟 余 蕾 張海妍 梁 輝 陳貴梅 儲曉紅

近年來，隨著我國公立醫院改革的不斷深入，以及國家三級公立醫院績效考核的持續推進，公立醫院的運營模式不斷向科學化、精細化的方向轉變，更加注重運營質量和運營效益。人力資源是醫院的核心資源之一[1]，醫生作為醫院人力資源中最具主導性、能動性、發展性及不確定性的特殊資源，其配置是否科學合理將直接影響醫院的運營和發展[2]。當前我國對醫生人力資源需求測算的研究主要是以某個大的行政區域內醫生整體配置情況為主，測算范圍一般是全國、某個省或某個市，對單個醫院醫生人力資源需求的研究較少[3]，而對承擔醫療、教學、科研、預防、保健、康復、急救等多重功能，且業務種類繁多、人員結構復雜的綜合性醫院醫生人力資源需求的研究更少。

目前，我國綜合性醫院醫生人力資源的配置標準主要還是依據1978年原衛生部發布的《綜合醫院組織編制原則試行草案》[4]，但隨著我國經濟社會的飛速發展和醫療技術的快速進步，很多標準已經不能完全適應當前綜合性醫院的發展需要。為了能夠科學合理地配置綜合性醫院的醫生人力資源，探索出一個符合綜合性醫院特點和發展需要的醫生人力資源需求測算方案，實現調整結構、提高效率和降低成本的目標。本研究以本院資源配置實踐為例，以工作量為基礎，結合各臨床醫技學科的特點，探索一個可以動態調整的醫生人力資源需求測算方案，以期為醫院的相關決策提供參考，同時為其他醫院醫生人力資源需求測算提供借鑒。

1 公立三級甲等綜合性醫院各科醫生人力資源需求測算

本研究中的樣本醫院是省級大型公立三級甲等綜合性醫院，2021年門診582萬人次，出院32萬人次，手術17.9萬臺次。目前開放床位5 450張，設有47個臨床醫技學科，基本涵蓋了同類醫院中的所有學科，具有較強的代表性。為了能夠有效地減少誤差，提高醫生人力資源需求測算的科學性，本研究通過醫院信息系統調取了各學科2019、2020和2021連續3年的床位數、床位使用率、門診量、手術量等各類工作量數據，以2019～2021年的平均值作為測算數據。

1.1 各學科醫生人力資源需求測算方法分類 根據各臨床醫技學科工作性質和工作特點的差異，分別采用工作效率法、工作量分析法、崗位分析法和比例定編法對其醫生人力資源需求進行測算。其中工作效率法、工作量分析法和崗位分析法都是通過計算各臨床醫技學科醫生工作時間來測算其人力資源需求，而比例定編法則是根據《國家級區域醫療中心(綜合醫院)設置標準》、《三級醫院評審標準(2020年版)安徽省實施細則(試行)》等國家相關標準[5-6]和國內知名醫院的做法[7]確定醫生配置標準，從而測算其人力資源需求。

根據樣本醫院的實際情況，結合各臨床醫技學科的工作性質和工作特點，大部分臨床學科醫生人力資源需求采用工作效率法測算，即通過計算醫生門診、住院、手術等各類臨床工作量對應的平均工作時間來測算學科醫生人力資源需求；對于部分業務種類比較固定且每種業務平均工作時間容易確定的醫技學科醫生人力資源需求采用工作量分析法測算，即通過統計學科各種業務種類的業務量和平均工作時間來計算醫生工作時間，從而測算醫生人力資源需求；對于部分業務種類單一的醫技學科醫生人力資源需求采用崗位分析法測算，即通過分析其排班情況計算醫生工作時間，從而測算醫生人力資源需求；對于部分承擔特殊職能的臨床學科和業務種類繁多且每種業務平均工作時間難以確定的醫技學科醫生人力資源需求采用比例定編法測算，即參考國家相關文件的標準，以及國內知名醫院的做法確定配置標準，從而測算醫生人力資源需求。見表1。

表1 各學科醫生人力資源需求測算方法分類

1.2 各學科醫生人力資源需求測算結果

1.2.1 工作效率法 工作效率法主要通過計算醫生各類臨床工作量對應的工作時間來測算學科醫生人力資源需求，包括門診、病房和手術工作量及其對應的工作時間，其中消化內科、呼吸與危重癥醫學科、普外科、婦產科包括內鏡中心的醫生人力資源需求，腎臟內科包括血液凈化中心的醫生人力資源需求，核醫學科包括PET-CT的醫生人力資源需求。另外每個學科在進行醫生人力資源需求測算時還需額外增加1個用于學科管理的醫生名額。每名醫生每年的工作時間為1 920 h(平均每天工作8 h，全年365 d減去104 d法定休息日和11 d法定節假日，同時減去公休假及其他休假10 d)，每次門診時間為4小時。同時設定臨床學科中非手術學科每名醫生管理12張床位，有手術操作學科(神經內科、心血管內科)每名醫生管理11張床位，手術學科每名醫生管理10張床位。此外，結合臨床學科工作特點規定每天除了上午4 h之外，其余20 h每個病區只保留1名值班醫生。測算結果見表2。

表2 工作效率法測算結果

續表2

①門診醫生人力資源需求=門診出診總次數×每次門診時間÷1 920；

②病房醫生人力資源需求=[床位數×床位使用率÷每名醫生管理床位數×4+病區數×20]×365÷1 920；

③手術醫生人力資源需求=手術臺次×平均每臺手術耗時×平均每臺手術醫生人數÷1 920；

④學科醫生人力資源需求=門診醫生人力資源需求+病房醫生人力資源需求+手術醫生人力資源需求+重癥床位醫生人力資源需求+內鏡中心/血液凈化中心/PET-CT醫生人力資源需求+1名學科主任。

1.2.2 工作量分析法 對于部分業務種類比較固定且每種業務平均工作時間容易確定的醫技學科采用工作量分析法確定其醫生人力資源需求。通過醫院信息系統統計出相關醫技學科各種業務種類的業務量和平均工作時間，對于部分無法從醫院信息系統中測算出平均工作時間的業務種類通過現場調查和咨詢科室相關人員的方法確定其平均工作時間。見表3。

表3 工作量分析法測算結果

學科醫生人力資源需求=各業務種類業務量×每種業務平均工作時間÷1 920。

1.2.3 崗位分析法 崗位分析法主要針對部分業務種類單一的醫技學科，通過分析其排班情況計算醫生工作時間，從而測算醫生人力資源需求。即通過分析部分醫技學科開放的診間數、每個診間每個排班需配備的醫生人數和每個診間每周排班天數確定其醫生人力資源需求。每個診間每個排班工作時間為8小時，全年52周。測算結果見表4。

表4 崗位分析法測算結果

學科醫生人力資源需求=開放的診間數×每個診間每個排班需配備的醫生人數×每個診間每周排班天數×8×52÷1 920。

1.2.4 比例定編法 針對部分承擔特殊職能的臨床學科，以及部分業務種類繁多且每種業務平均工作時間難以確定的醫技學科通過比例定編法確定其醫生人力資源需求。參考《國家級區域醫療中心(綜合醫院)設置標準》、《三級醫院評審標準(2020年版)安徽省實施細則(試行)》等國家相關標準[5-6]，同時借鑒國內知名醫院的做法[7]，確定部分學科醫生人力資源的配置標準，其中麻醉科手術間與醫生人數之比=1∶1.5；重癥醫學科床位與醫師人數之比=1∶0.8；急救醫學中心床位與醫師人數之比=1∶0.3；血液凈化中心床位與醫師人數之比=1∶0.1；病理科醫師與全院床位之比=1∶100；檢驗科醫師與全院床位之比=1∶100～120；輸血科醫師與全院床位之比=1∶120～150。測算結果見表5。

表5 比例定編法測算結果

1.3 各學科醫生人力資源需求測算結果驗證 為了驗證各學科醫生人力資源需求測算結果，本研究邀請了樣本醫院部分行政科室的11名專家對測算結果進行了專題討論,相關專家一致表示該測算方法比較科學可靠，測算結果與醫院實際運行情況基本吻合。此外，為了進一步驗證各學科醫生人力資源需求測算結果，本研究還與25個臨床醫技學科的學科主任就測算結果進行了個別訪談，其中有20個學科主任表示測算結果符合實際情況，3個學科主任表示測算結果基本符合實際情況，符合率達到92.0%。見表6。

表6 臨床醫技學科主任個別訪談結果

2 討論

2.1 樣本醫院各學科醫生人力資源現狀 以工作量為基礎，結合各學科特點的上述測算方法對樣本醫院各學科醫生人力資源需求的測算結果基本符合醫院的實際情況。上述測算結果表明當前樣本醫院大多數學科的醫生人力資源能夠滿足其運營需要，但仍存在少數學科醫生人力資源比較缺乏，例如兒科、婦產科、心血管內科等，這與上述學科的特殊性以及人群疾病譜的變化有關，更與樣本醫院快速發展使得相關醫療服務需求大幅增加，以及學科發展不斷精細化，學科內逐步設置亞?？剖贯t生相對分散有關。因此，醫院應積極適應人群疾病譜變化和醫院快速發展的需要，有效滿足患者的醫療服務需求，在醫生招聘和院內醫生調整時向上述學科傾斜。同時學科在設置亞專科時應兼顧學科的整體性，中級及以下職稱人員應在各亞專科之間輪轉學習，這樣既能提高學科內醫生的利用效率，也能有效提升醫生的醫療服務能力。

與此同時，樣本醫院部分學科的現有醫生人力資源超出了運營需要，這主要與當前我國公立醫院采用編制管理，普遍存在人員退出機制不完善，無法及時調整人力資源配置[8]，以及早期醫院管理科學化、精細化水平不夠，在學科醫生人力資源配置時未能根據實際需求配置有關。因此，醫院應明確考核標準，落實考核制度，根據《事業單位人事管理條例》對于考核不合格的醫生進行崗位調整或予以解除聘用合同，優化醫生人力資源隊伍。此外，在后續招聘時嚴格控制醫生人力資源超配學科的招聘名額，僅招聘高層次和急需緊缺人才以調整學科人才隊伍結構，同時當醫院其他相關學科出現醫生崗位空缺時應優先從超配學科中調配，實現醫生人力資源的均衡配置。

2.2 醫生人力資源動態管理的實踐方案 崗位編制管理是人力資源管理的重要內容之一，而人力資源需求測算則是崗位編制管理的基礎[9]。因此，動態準確地掌握各學科人力資源需求是進行科學管理的基礎，本研究的醫生人力資源需求測算以門診、病房、手術等工作量為基礎，同時結合各學科的特點采用不同的方法進行測算，比其他僅參考床位數等單一指標的測算方法更加科學可靠。此外，本研究的測算方法能夠根據各學科的發展情況進行動態調整，實現醫生人力資源的動態管理，為醫院的醫生招聘、崗位調整、績效分配等工作提供參考，促進了醫院人力資源管理從經驗管理向科學管理的轉變[10]。

2.3 測算方法仍然需要進一步完善 綜合性醫院的醫生人力資源需求測算是一個極其復雜的系統工程，涉及的影響因素非常多[11]，盡管本研究以工作量為基礎，結合各學科特點的測算方法具有較強的科學性，但仍然需要進一步完善。首先，本研究中的測算數據是近三年的平均值，沒有考慮醫院業務量逐年增長的情況[12]。其次，沒有考慮規培生、進修生、研究生和實習生的工作量，以及各學科醫生在教學、科研以及完成指令性任務方面所花費的時間。最后，本研究是以省級大型公立三級甲等綜合性醫院為研究對象，由于功能定位、技術能力、業務規模等方面存在差異，其他類型的綜合性醫院在借鑒時，應結合自身的實際情況進行相應地調整，從而達到更好的實施效果[13]。