員工感知的組織對其的發展投入對個體行為結果的影響

黃 瑛

上海建工集團股份有限公司 上海 200080

在眾多人力資源管理文獻中均可以看到，企業可以通過發展性人力資源管理實踐（如培訓開發）使員工持續開發其獨特的、不可替代的能力，為企業提供市場競爭性優勢的同時，提高了員工自身能力和努力工作的內源性動機。員工所感知的組織發展投入正是基于組織的人力資源開發實踐而來的。兩者從不同視角對同一組織內的人力資源開發結果進行分析。相較于單純地關注參與培訓后員工行為改變的人力資源開發項目，員工的組織發展投入感更側重于員工個體所感知的培訓開發有效性，以期帶動員工個體的態度、行為變化。

西方學者Lee等[1]在研究中提出，員工感知的組織對其的發展投入直接關系到員工對雇主關于員工個體及其技能發展承諾的感知。同時，雇主也通過這種感知促進員工學習新的技能和對能力的發展。研究還指出，只有當員工意識到管理者的這種承諾時，員工才會感到對組織有義務并回饋以更加積極的工作，形成組織內的良性循環，提升組織管理的有效性。

1 概念界定

Lee等從社會交換和互惠規范的角度引入了員工的組織發展投入感（perceived investment in employee development，PIED）的概念，發現員工對所在組織的長期發展與員工個人的工作態度和行為有著正向預測的作用，并將PIED定義為：員工對于組織致力于提高他們自身能力和增強他們在組織內外部的市場價值機會的個人主觀評價。Lee等認為，員工所感知到的組織對其的發展投資是組織內員工個人以及組織整體在技能、知識和能力上得以保持、發展的核心原則。

事實上，已有研究已經證實，PIED不僅與員工的工作態度相關，更能對員工的工作績效產生積極影響，使員工自發感到對組織有更多的義務，從而致力于自己的工作和組織的發展[2-3]。

換言之，當員工感知到組織的人力資源管理實踐為他們提供了實現個人成就的機會時，正好驗證了馬斯洛需求層次理論中“自我實現的需要”，員工很可能會因此認為自己很適合當前的組織環境，激發出個人對于組織強烈的責任感和義務感，進而帶動組織的發展。

2 感知組織對員工的發展投入（PIED）對員工的影響分析

以往的研究表明，從企業人力資源管理的“最佳實踐”角度來看，注重對員工的培訓和發展可以為企業帶來一系列有益的結果[4]。

總結以往學者的研究成果可以發現，感知組織對員工發展投入影響的相關研究內容主要集中在工作態度、員工行為及績效3個方面。

2.1 對員工工作態度方面產生的影響

Blau[5]的社會交換理論指出，當組織對員工進行投資時，員工更有可能以理想的態度回饋組織。學者Wayne等[6]指出，員工感知的發展投資機會可能會向員工傳遞出信號，表明組織關心員工的發展，由此他們會積極地表現出與組織對他們承擔的義務相稱的工作態度。也就是說，當員工感知到所在組織給予其個體技能、能力等開發投資后，員工傾向于通過工作來回報他們在組織中獲得的待遇。

在Saks[7]、Tsui等[8]的研究中也分別對員工感知的組織發展投入與其情感承諾的增加進行了驗證。各種研究證實，人們通常保持著他們與所在組織互動交流、維持平衡感的等價工作動機[9]，員工發展投資形式的存在可以成為員工發揮創造并予以積極態度回報組織的有效誘因。因此，建立在該理論“互惠規范”的基礎上，員工自愿采取有利于組織的行為和工作結果并期望得到進一步的反饋，逐漸建立起一種良性的“給予與回報”的關系，員工會通過努力工作、完成額外工作和角色外行為來回報組織，增加與他人分享知識和專長的可能性。

2.2 對員工行為方面產生的影響

Eisenberger等[10]認為，領導對員工的重視程度和關心與員工感知的幸福程度相關，即持有高水平的組織支持感的員工會通過積極的態度和適當的行為來回饋組織?；诮M織支持理論的詮釋，員工將組織行為（如員工發展投資）視為組織對他們的承諾[11]；閔蕓蕓[12]的論文中就進一步論證了員工感知的組織發展投資可以正向預測其助人行為；學者Dysvik等[13]在研究中發現，員工的組織發展投入感可以有助于增加員工的責任意識；閻亮等[14]也指出，當一個組織以發展機會的形式提供給員工誘因時，員工也會積極地投入到組織的生產行為中，同時對工作的滿意度也會越高。

2.3 對員工績效方面產生的影響

Kuvaas等[15]的研究中證實了感知的員工發展投入與其任務績效和組織公民行為正相關?；仡櫼酝鶎W者的研究發現，PIED與多種個人和組織績效正相關，如組織認同[16]、員工敬業度[17]、員工能力[18]和員工生產率[19]等積極結果顯著相關。由羅切斯特大學的Deci等[20]基于個體行為動機的研究提出的自我決定理論恰當解釋了這一點。他們認為，個體可以通過與社會情境的交互作用，滿足個體對于自主、能力和交往的需要，從而激發出個體行為的內源性動機，釋放自我幸福感，提升自我內驅力，繼而產生理想的工作成果。

3 感知組織對員工的發展投入（PIED）在組織運用中的管理啟示

從上述文獻整理可以看出，對于相信自己所在組織可以為員工發展創造條件，致力于關注員工長期發展下的員工個體往往會對雇主和組織產生更多的積極情感，達到自我需求的滿足，自我價值的肯定以及對組織的歸屬感，增強與組織的情感聯系。通過對過往文獻的回顧，組織對員工的發展投入感可以使員工對自己的職業發展有更大的控制感，對于組織創造的技能、能力的提升會增加員工個體對自主性需求的滿足，激發其行為的反饋。同時，員工所能感知的組織對員工的發展投入所營造出的工作氛圍，可以有效提升員工的工作績效和組織公民行為，有助于產生一種企業內部組織與員工良性的動態關系，更深層次地理解組織的戰略目標等。因此，從組織層、管理層的方向出發，提出合理的可行性建議，以期激發員工發揮“主人翁”意識，增強員工的自我行為動機，提升組織整體績效，為企業管理也提供了一定的啟示意義。

3.1 實現與戰略目標的有機匹配

當前，組織面臨的市場競爭非常激烈，為了可以獲得更好的發展，組織需要充分重視人力資源的關鍵價值，進而更好地促進組織發展戰略目標的實現。組織要積極地研究與探索，尋找能夠與組織的發展戰略目標相符的管理模式，這樣才能夠使得組織的核心能力得到全面提升，更好地應對激烈的市場競爭。在組織的經營管理工作中，要充分重視并積極做好人力資源管理工作，使得這項工作可以更加積極、主動地為戰略目標服務，從而能夠積極地融入組織戰略發展目標的制定中。要結合組織的發展現狀，探索出更加科學的戰略人力資源管理模式與管理方法，進而更好地提高人力資源的管理水平，使得組織的競爭力得到有效增強。在具體的實際操作中，組織也要確保管理工作和組織的戰略發展保持相同的步伐。

3.2 制定科學完善的培訓方案

目前，人們已經進入互聯網經濟時代，組織也會面臨更高的要求與挑戰。所以，為了不被社會淘汰并在本行業中脫穎而出，組織需要增強自身的競爭力與凝聚力，要充分發揮各種資源的作用，更好地面對瞬息萬變的市場形勢和挑戰。在組織的人力資源管理中，要積極地開展員工的培訓工作，根據組織的發展情況，結合市場的發展形勢，制定科學有效的培訓方案。要確保每位員工的能力均得到全面的提升，這樣才能夠提高組織的核心競爭力。組織要全面、準確地分析每個崗位的能力需求，在此基礎上確定科學的培訓內容，采取一系列行之有效的培訓方法與培訓措施，加強對員工的高效培訓，從而使得員工能夠了解更多的科學知識以及技術技能，拓展員工的視野，增長員工的見識，提高員工的專業素養，從而也在一定程度上給予員工對自身職業發展更大的控制感。對于組織創造的技能、能力的提升會增加員工個體對自主性需求的滿足，激發其對雇主和組織產生更多的積極情感，達到自我需求的滿足、自我價值的肯定以及對組織的歸屬感，增強與組織的情感聯系，強化員工所能感知的組織對員工的發展投入所營造出的工作氛圍。

4 結語

隨著90后、00后的新生代力量加入職場，成為新一代職場的主力軍，相比70后、80后的職場人，新生代職員早已不再單一地關注經濟報酬這一簡單的工作回報，而更多地關注職場中自我的工作目的、意義以及工作本身所帶來的自我價值感與滿足感。作為成功的管理者必須知道用什么樣的方式來充分調動每一位員工的工作積極性。因此，筆者認為，以我國組織情境為依托，從員工視角出發，從員工個體的需求角度對其行為的前因變量進行跨層級深入研究是非常有必要的。管理者需要不斷地分析研究員工的行為特點和影響因素，科學運用人力資源管理策略來營造組織內的支持性工作環境，增加員工個體對自主性需求的滿足，以期有效激發員工的潛力，實現組織目標和個人目標的雙統一，進而提高組織的管理效率。

目前，學術界對于組織內部員工個體行為的研究多停留在有效領導行為及其產生的積極、正面的影響和開發方面，相比之下，對于員工行為的支持性前因分析卻研究得較少，尤其缺少聚焦于中國本土結構下的支持性環境的探尋。本文將研究重點鎖定在員工行為的前因變量，即感知組織對員工的發展投入（PIED）的探尋上。目前，有關這一變量的研究多集中于西方學術界，且尚處于探索階段，相關的實證研究還十分匱乏，未來可以就此進行深入探討。此外，本研究還豐富了員工個體行為的動因分析，開辟了從下屬感知視角探索員工感知的組織對其發展投入的積極影響下，對員工行為產生的正向影響作用，將個人動機與組織因素納入研究范疇，通過組織給予員工正向情緒感知，充分加強員工自我效能的提升動機，從而增強與組織的正向情感聯系。