團隊認同在團隊情商與團隊績效間的中介效應研究

孫友然，陳思涵

（1.南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210003；2.南京曉莊學院 商學院，江蘇 南京 210003）

情商理論越來越引起學界的關注，人們將情商理論逐步拓展應用到企業的團隊管理，學者們開始將研究的目光由個體情商轉向群體情商，團隊情商由此得以發展。本文將基于情緒智力理論和社會認同理論，構建“團隊情商-團隊認同-團隊績效”模型，探索團隊認同感的中介作用，以期在理論上進一步豐富情商與績效關系的研究，并為企業有效管理與發展提供有價值的參考。

一、理論綜述

（一）團隊情商

Salvoey 和Mayer（1990）[1]最早提出情商概念,并將情商劃分為感知情緒、使用情緒、理解情緒和調節情緒。Goleman 的《情感智力》一書標志著情商理論正式誕生，他將情感智力劃分為自我認知、自我管理、自我激勵、同理心和關系處理等5 個維度[2]。國外最早提出團隊情商概念的是Druskat 和Wolff（2001）[3]，他們提出團隊情商就是團隊的一種能力，通過這種能力建立一系列管理情感過程的規則來培養團隊的信任、團隊認同感和團隊的效能。王通訊（2001）[4]認為團隊情商是指一個團體的綜合情緒控制調節能力，團隊情商是由團隊成員個體情商，特別是領導者的情商以及內部協調水平決定的。廖冰等（2004）[5]研究了知識團隊的情商水平，提出知識團隊情商的定義即知識團隊作為一個整體所具有的認知、調節和管理情緒、情感的能力。

（二）團隊績效

目前對于績效主要有三種觀點。第一種是把績效看作結果。績效是企業中具體要完成的工作目標，常用生產總量、廢品率、銷售收入這些指標來衡量。第二種是把績效看作行為。績效是個體控制下的與目標相關的行為組成，這些行為可以是認知的、生理的、心理的或人際的。第三種觀點是把績效看作結果和行為的統一體。組織績效是一個多維的概念，可以用它測量公司能否成功地達到向不同利益相關者承諾的目標。陳萬思等（2019）[6]認為團隊認同使團隊成員將團隊的共同目標轉化為個體目標，形成主人翁意識，進而促進團隊績效的提升。

（三）團隊認同

團隊認同能夠影響團隊成員的工作績效、促進成員的組織公民行為，降低員工的離職意愿等。團隊身份認同感高的團隊成員有更強烈的合作意愿，會更加努力完成團隊任務。Decremer 等（2008）[7]認為從情感角度來看，團隊認同能使團隊成員對彼此間消除戒心，有利于建立團隊信任感，促進團隊溝通，最終提升團隊績效。Somech 和Lidogoster（2009）[8]探究了團隊認同在團隊沖突管理（合作與競爭）和團隊績效間的調節作用。研究表明高認同感的團隊中，團隊沖突管理中的合作風格能夠促進團隊績效。Giguere 和Lalonde（2010）[9]證明了團隊認同對團隊成員的工作績效的正向預測作用。簡而言之，團隊認同是一種團隊層面的激勵因素，它可以在一定程度上使成員的動機損失得到彌補。

二、研究假設與模型構建

（一）研究假設

1.團隊情商與團隊績效的關系。Boyatzis（1999）[10]認為團隊情商能夠促進團隊績效的原因根源在于團隊情商在整合團隊、激發團隊活力與情感驅動方面發揮著重要作用。國內學者葉奇芳（2013）[11]認為團隊情商對團隊績效有促進作用。綜上分析，本文提出假設H1 及其分假設：

H1：團隊情商對團隊績效具有顯著正向影響；

H1a：團隊情緒規范對團隊績效具有顯著正向影響；

H1b：團隊情緒互動分享對團隊績效具有顯著正向影響；

H1c：團隊情緒評估協調對團隊績效具有顯著正向影響；

H1d：團隊情緒認知對團隊績效具有顯著正向影響。

2.團隊認同與團隊情商和團隊績效的關系。Edwards等（1998）[12]證明了組織認同能夠顯著影響組織公民行為，同時認為組織認同是某些個體或組織變量與組織公民行為之間的中介變量。付美云等（2017）[13]研究發現團隊認同在一線員工社會身份差異與職場欺負感知中起到中介作用。衛寒陽等（2017）[14]驗證了團隊認同在領導風格和員工創造力中發揮中介作用。領導行為有利于提升員工的團隊認同從而激發員工的創造力，而領導成員交換能夠增強團隊認同感。綜上分析，本文提出假設2：

H2：團隊認同在團隊情商與團隊績效的關系中起到中介作用。

（二）模型構建

在前人研究基礎之上，本文探討團隊情商對團隊績效的影響以及團隊認同在其中的中介作用，構建了“團隊情商對團隊績效影響的機理模型”。該理論模型具體包括：團隊情商、團隊認同、團隊績效三個變量。團隊情商作為自變量直接正向影響因變量團隊績效，團隊認同作為中介變量在其中起到中介作用。論文的理論模型如圖1 所示：

圖1 團隊情商對團隊績效影響的機理模型

三、研究設計

（一）變量測量

1.團隊情商測量量表

陳權和施國洪（2014）[15]收集了超過40 個團隊的數據進行分析，確定了包含13 道題項共4 個維度的團隊情緒智力量表。具體內容如表1 所示。

表1 團隊情商測量量表

本文采用陳權的團隊情商量表，結合五點李克特量表來對團隊情商的各個條目進行測量，即“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合，選擇的分數越高，說明符合程度越好，其所在團隊情商越高。

2.團隊績效測量量表

表2 團隊績效量表

3.團隊認同測量量表

本文采用的是Ashforth 和Mael（1992）[17]的團隊認同量表的改編版本，具體如表3 所示：

表3 團隊認同量表

此量表采用結合五點李克特量表來對團隊認同的各個條目進行測量，即分數從“1～5”分別代表“非常不同意”到“非常同意”，此量表采用員工自評的方式，打的分數越高，說明該團隊的團隊認同感越強。

（二）數據來源

本次調研發放團隊問卷共150 套（包含150 份領導問卷，632 份團隊成員問卷），共回收767 份問卷，回收率為98.1%。在樣本特征方面，在團隊規模方面，主要集中在三至四人團隊，其中三人團隊最多，約占41.3%。在性別比例方面，男性被測者較多，占比為59.3%，女性為40.6%。從教育水平上看，本科學歷占大多數，比例為67.3%，研究生及以上學歷為25.3%，專科學歷占比為7.3%，調研對象涵蓋了各學歷層次，總體處于高學歷水平。從行業分布來看，53.3%的團隊來自于第三產業，24.0%的團隊來自第一產業，22.6%的團隊來自第二產業。在年齡分布方面，31.3%的人小于30 歲，53.3%的人在30～40 歲之間，15.4%的人大于40 歲。在工作年限方面，團隊領導的平均工作年限為10.29 年，成員的平均工作年限為3.2 年。

四、假設檢驗

（一）團隊情商對團隊績效的影響

首先將團隊情商作為整體變量進行回歸分析。回歸分析結果如表4 所示。由表4 可知，整體的模型通過方差分析后顯著性p＜0.001，模型是有效的；VIF 為1，當VIF 小于10 則數據不存在共線性問題[20]。團隊情商對團隊績效存在顯著的正向影響（r=0.114，p＜0.001），具體表現為團隊情商每上升一個單位，團隊績效就會上升0.114 個單位。本文的假設1：團隊情商對團隊績效具有顯著正向影響得到支持。

表4 團隊情商各維度的回歸分析結果

接下來進一步分析團隊情商的四個維度對團隊績效的影響，將團隊情緒規范、團隊情緒互動分享、團隊情緒評估協調、團隊情緒認知分別加入線性方程進行回歸分析。具體結果如表5 所示。

表5 團隊情商各維度的回歸分析結果

首先整體的模型通過方差分析后顯著性p＜0.01，則模型是有效的；VIF 小于10，則數據不存在共線性問題。其次團隊情商的團隊情緒規范、團隊情緒互動分享、團隊情緒評估協調和團隊情緒認知對團隊績效的回歸系數均顯著（r=0.195，p＜0.05；r=0.079，p＜0.05；r=0.282，p＜0.05；r=0.060，p＜0.05）。由此，假設1a、假設1b、假設1c、假設1d 和假設1 全部得到支持。即團隊情商的團隊情緒規范、團隊情緒互動分享、團隊情緒評估協調、團隊情緒認知四個維度對團隊績效都具有顯著的正向影響。

（二）團隊認同的中介作用

在驗證團隊認同的中介作用時，本文采用了Process插件進行分析，具體結果如表6 所示。由表6 可知，在模型1 中團隊情商對團隊績效具有顯著的正向影響（r=0.443，P＜0.001）；在模型2 中，團隊情商對團隊認同具有顯著的正向影響（r=0.551，P＜0.001）；在模型3 中，中介變量團隊認同加入團隊認同與團隊績效的模型中后，團隊認同與團隊績效仍為顯著正相關（r=0.311，P＜0.001），而團隊情商對團隊績效的正向影響顯著性被削弱（r=0.272，P＜0.01），這驗證了團隊認同在團隊情商與團隊績效之間的部分中介作用。

Process 還實現了用Sobel 檢驗中介效應，由表6可知，間接效應為0.171，中介作用顯著（Z=3.311，p＜0.001），即團隊情商通過團隊認同對團隊績效產生的間接效應是顯著的。

表6 團隊認同的中介效應檢驗

最后再觀察Bootstrap 的檢驗結果，團隊認同在團隊情商和團隊績效之間的中介作用的95%水平的非對稱置信區間為[0.054～0.346]，所在區間不包含0，可以說明此中介效應是顯著的。

通過Process 程序本文共從三個層面驗證了團隊認同的中介作用，并且中介作用是顯著的。由此假設2 團隊認同在團隊情商與團隊績效的關系中起到中介作用得到支持。

本文通過150 個團隊樣本的數據對團隊情商影響團隊績效模型中的各變量關系進行探索分析。運用SPSS 25.0、AMOS 17.0 等數據分析軟件對研究的理論模型進行了研究和檢驗，根據數據結果，具體假設檢驗的結果匯總得到表7，如表7 所示。

表7 假設檢驗結果匯總

五、結論

本文構建了團隊情商對團隊績效影響機理模型，提出了包含分假設在內的5 個研究假設并進行實證檢驗；運用了Sobel 和Bootstrap 的數據分析方法進行了中介效應的檢驗。研究中的所有假設都得到了驗證。

第一，團隊情商對團隊績效具有顯著正向影響。本文分析并用實證方法檢驗了團隊情商對團隊績效的顯著正向影響關系。研究結果表明，團隊整體情商水平越高，團隊績效就越高；團隊情商中的團隊情緒規范、團隊情緒互動與分享、團隊情緒評估協調和團隊情緒認知都對團隊績效有著顯著的正向影響。

第二，團隊認同在團隊情商對團隊績效影響中具有部分中介效應。本文分析并用實證方法檢驗了團隊認同在團隊情商與團隊績效之間的中介效應。研究結果顯示，團隊情商對團隊認同具有顯著正向影響，團隊認同對團隊績效也有顯著正向影響，團隊認同中介了團隊情商對團隊績效的影響。高度的團隊認同感是高水平團隊情商在團隊成員工作中的重要表現，高水平的團隊情商通過對團隊各方面的認同感最終對團隊績效產生促進作用。這也說明了團隊情商在一定程度上是依靠提升團隊成員對整個團隊的認同意識來影響團隊成員的行為，促進團隊績效。本文認為高情商的團隊中，團隊成員更容易對團隊發展抱有積極態度，更能夠及時對團隊出現的問題進行溝通交流和解決，將個人的發展與團隊的發展看作一體，由此對團隊產生強烈的認同感，從而對團隊績效產生促進作用。