通功易事：團隊交互記憶系統有效性的一項元分析

蘇 濤，鄧思璐，謝 鴻，陳修德，馬文聰

(廣東工業大學 管理學院，廣東 廣州 510520)

0 引言

隨著市場競爭日益激烈，越來越多的團隊在面對項目任務時積極運用團隊交互記憶系統，以期獲得更高的團隊效能。例如，陳薇院士團隊運用成員各自專長進行緊密合作和協調工作，成功研制出獲權威認可的霧化吸入式新冠疫苗，這種疫苗接種方式對變異病毒的免疫效果更強，也為全球防疫事業貢獻了中國力量；抖音核心管理團隊成員依據各自專長分配不同業務模塊，在相互信任和溝通協調的實踐中開發出“抖音”這款現象級產品，并計劃在最新版本的產品中增加“抖音商城”從而越過內容和電商的邊界。

團隊交互記憶系統不僅在管理實踐中得到廣泛運用，而且在學術研究中受到學者們廣泛關注。自Wegner[1]提出團隊交互記憶系統以來，學者們從各個層面對團隊交互記憶系統的作用進行探究。團隊交互記憶系統最初應用于對偶關系，由于一個人的認知能力有限，另一個人的記憶被視為這個人的外部輔助記憶，以釋放其記憶負擔[2]。隨著這一概念逐漸拓展到團隊層面，團隊成員不需要學習其他人已經知道的東西，并且可獲得遠多于個體能單獨掌握的專業知識和信息，稱其為團隊交互記憶系統。Lewis[3]認為團隊交互記憶系統是信息處理模型的表現形式，可以理解為群體內部的認知過程，并將團隊交互記憶系統劃分為專長、可信、協調3個維度。其對團隊交互記憶系統的定義在保留前人理論的基礎上對先前研究進行了完整概括，被大量研究采用并得到充分檢驗?；诖?，本研究將團隊交互記憶系統表述為基于團隊中專業知識所在位置的集體意識，對知識信息進行編碼、存儲和檢索等認知勞動共享分工的系統。

團隊交互記憶系統在處于激烈競爭環境的團隊中應用廣泛，因為其不僅影響團隊成員知識和技能利用效率[4]以及團隊知識共享能力[5]，還具有提高團隊效能[6]的重要作用。正因如此，隨著近年來團隊交互記憶系統的研究由心理學領域逐步擴展到管理學領域，其作用效果愈發為各方研究學者所重視。然而，團隊交互記憶系統對團隊效能影響機制的結論尚無定論，團隊交互記憶系統發揮有效性的邊界條件尚不清晰，因此系統厘清團隊交互記憶系統與團隊效能間聯系具有重要理論價值和現實意義。

已有實證研究文獻中，關于團隊交互記憶系統影響團隊效能的研究取得了豐碩成果，但普遍存在以下缺陷：一是學界關于團隊交互記憶系統對團隊效能的作用機制仍然存在分歧。不同研究驗證了團隊交互記憶系統與團隊效能之間具有顯著正相關關系，但相關程度不同[7]，甚至部分研究中出現反作用[8]；二是研究成果主要集中在團隊績效方面，但涉及的結果變量過于分散且精細，而針對團隊績效各個細分要素進行分析的實際意義不大；三是缺乏通過元分析探究團隊交互記憶系統“專長—可信—協調”三維度的結構性與區分性研究；四是團隊交互記憶系統在不同情境下的作用效果差異未得出系統性結論。團隊交互記憶系統的應用范圍從學生群體、社會組織、企業團隊[9]逐漸擴大到高新科技企業[2]、政府機關、金融機構，越來越多的學者將地區文化、團隊規模、測量方式差異作為調節變量引入研究，用以解釋其對團隊內部效能的作用機制。因此，本文運用元分析方法，明晰上述列舉的幾類結論，有助于彌合已有研究結論之間的差異，承前啟后地推進團隊交互記憶系統對團隊效能有效性的研究。

鑒于既有文獻對團隊交互記憶系統的研究主題分散、領域分布廣泛，缺乏整體理論框架，同時，基于不同情境條件探究團隊交互記憶系統與團隊績效之間關系的綜合研究較為缺乏。因此，開展階段性的文獻綜合研究具有充分性和必要性。綜上，本研究基于社會認知理論，對97項獨立實證研究進行元分析，一方面明晰團隊交互記憶系統與團隊效能之間整體的普遍關系，明確團隊交互記憶系統“專長—可信—協調”三維度結構的區分效度和不同維度對團隊效能的差異化影響；另一方面，檢驗不同團隊規模、組織類型、地區文化與測量方法等潛在調節變量對團隊交互記憶系統有效性的作用，并闡述其內在機制，為團隊管理實踐中應用團隊交互記憶系統提供有效指導。

1 模型構建與研究假設

1.1 理論框架

社會認知理論整合了眾多群體認知理論的優勢，不僅能解釋群體表現所需的認知結構，而且能解釋群體認知產生和發揮作用的過程[10]，該理論被大量學者引用到交互記憶系統研究中[11]。按照該理論，行為在個體與環境之間充當中介角色，行為改變環境的同時，環境也引導個體行為滿足個體發展需要。每個團隊成員負責交互記憶系統中特定的專長知識，其知識存儲也在更新與發展，產生高度可修改的交互記憶。確定編碼和存儲效率后，成員會連續、交互式地搜索交互記憶，其知識處理能力、彼此間可信任程度逐步提高。成員為團隊作出更多貢獻的意愿度不斷攀升，整體上推動團隊工作協調，提高團隊效能[3]。綜上，構建研究理論框架如圖1所示。

1.2 團隊交互記憶系統與團隊效能(團隊情感、團隊行為與團隊績效)

社會認知理論認為，在團隊內部環境影響下，團隊交互記憶系統通過強化成員認知推動自我系統完善，且運行順暢的團隊更能高效達成目標[3]，即團隊交互記憶系統正向影響團隊效能。Mathieu[12]基于績效、態度和行為3類團隊有效性內涵的分類，提出團隊情感、團隊行為、團隊績效組成的團隊效能框架[13]，其中，團隊情感是指評估成員天生對團隊和任務的感覺與態度，團隊行為則評估團隊通過有組織的互動方式實現目標的程度，團隊績效是團隊合作的有形結果。按照社會認知理論，人的信念、動機對行為產生引導作用，對團隊有正向情感的團隊成員更有可能采取相互協調的行為，團隊行為是與任務相關聯的行動表現，團隊結果是行為的最終產物。在這個過程中，團隊交互記憶系統與團隊行為[14]、團隊情感[2]、團隊績效呈正相關關系。

首先，團隊成員通過團隊專長認知編碼、成員間認知交流與工作協調，影響知識檢索與傳遞等團隊行為，這種團隊行為能夠改變內部知識分布。團隊行為連接情感和績效[11]，與團隊情感和團隊績效相比，交互記憶系統對團隊行為的作用更強。其次，團隊交互記憶系統能夠保證團隊成員對知識、技術與途徑的敏銳性，并有效激發團隊成員的革新意識[14]。團隊情感在對他人專長信息認知加深、成員間交流互動與協調深入過程中得到加強，在成員間信賴了解、分享知識、安排任務等團隊行為互動過程中顯著提高[15]。因此，相比團隊績效，交互記憶系統對團隊情感的影響更大。最后，團隊行為和團隊情感使得成員在互相專長認知、任務協調過程中加強群體間信任，更準確了解預期收益，避免超出自身能力的行為，甚至可能為實現目標而犧牲個人利益，從而提高團隊績效。團隊交互記憶系統通過團隊行為影響團隊情感[16]，最終影響團隊績效，團隊績效提高是團隊交互記憶系統發揮作用的最終結果。綜上，本文提出如下假設：

H1：團隊交互記憶系統與團隊效能(團隊行為、團隊情感、團隊績效)正相關，其中，團隊交互記憶系統與團隊行為的相關度最高，團隊情感次之，團隊績效最低。

1.3 專長—可信—協調三維度與團隊效能

Lewis[3]測量團隊交互記憶系統的量表包含專長、可信、協調3個維度。專長維度反映知識處理過程中是否存在專門化和差異化；可信維度反映完成任務時成員對彼此所提供知識和信息的信任程度；協調維度反映執行任務時能否順利、充分地整合和利用彼此專長。團隊交互記憶系統的專長、可信和協調3個維度可以促進信息整合，進而產生協同效應[16]。團隊成員加深專長認知，有助于對新知識的利用和舊知識的再創造，通過關注他人專長、有效的相互溝通提高成員間可信水平，促進團隊工作高效完成，正向影響團隊效能，即團隊交互記憶系統的專長—可信—協調三維度與團隊效能正相關。

團隊成員專長對團隊效能的影響最弱，而團隊成員間可信是任務協調的核心要素，能夠促進知識利用、整合、創新，從而提高團隊效能。團隊成員根據功能背景、與任務相關狀態、溝通互動確定不同專長領域，評價他人專業知識后，與團隊成員之間產生可信，同時在日常工作中進行工作協調，進而影響團隊整體效能[17]。因此，相比可信維度和協調維度，專長是團隊交互記憶系統中對團隊效能影響最小的維度。團隊成員知識可信是協調的核心要素[3]。知識來源的可信度和聲譽可以有力表明該知識的價值、有用性、質量和有效性[18]，同時，認可隊友知識來源和有效性的成員更認可隊友工作能力，進而貢獻知識，以推動完成目標時的工作協調。否則，基于互惠性，成員可能因為擔心接收者沒有能力創造知識回流而不愿意分享信息，導致團隊互動中出現功能障礙，進而使團隊效能受到負面影響。因此，相比協調維度，可信維度對團隊效能的影響更大。綜上，本文提出如下假設：

H2：專長、可信、協調三維度均有助于提升團隊效能，其中，專長維度的促進作用最弱，協調維度居中，可信維度最強。

1.4 專長—可信—協調三維度的區分效度

Lewis[3]通過開發15個題項的量表對團隊交互記憶系統的專長—可信—協調三維度進行區分，量表包含專業維、可信維和協調維各5個題項，開發過程中嚴格遵守量表開發程序，研究結果也證明該量表的信效度較高。但由于當時量表開發的樣本量不充分，使其不足以對專長—可信—協調三維度模型在不同組織類型中的區分效度和適用性作出強有力推論，部分學者也對這一問題提出質疑。隨著沿用Lewis[3]量表進行實證研究并獲得一手數據的文獻數量持續增長，證明專長—可信—協調的團隊交互記憶系統三維度量表在各種不同組織類型中的區分效度都較高。綜上，本文提出如下假設：

H3：團隊交互記憶系統“專長—可信—協調”三維度結構具有較高的區分效度。

1.5 調節因素

調節因素包括情景因素和測量因素。其中，情景因素包括地區文化、組織類型和團隊規模。

(1)地區文化。本研究將地區文化歸納為兩類，以檢驗其調節效果：一是儒家文化，涵蓋中國、日本等東亞國家[19]，提倡以仁愛之心處理人際關系，提倡團隊合力完成目標[19]，強調集體主義，使得成員專長、可信與協調3個方面在團隊運作中表現更突出；二是盎格魯撒克遜文化，涵蓋美國、澳大利亞、西歐等國家和地區[20]，提倡自我提升、掌握權力，推崇個人才能、奮斗和權利[20]，強調個人主義，組織成員不愿主動利用團隊協調解決問題。文化作為價值觀的重要體現形式，通過影響團隊成員工作動機進而影響其態度和行為乃至團隊結果產出，不同地區文化對團隊可持續發展有不同影響，已有元分析研究證實地區文化對團隊運作具有調節作用。同時，根據行為科學研究，文化決定價值觀，價值觀決定人的態度，而態度直接影響人的行動。儒家文化在價值觀上強調集體利益和長遠利益，使成員更重視專長分工、可信合作、溝通協調，更利于團隊交互記憶系統發揮有效性。盎格魯撒克遜文化在價值觀上表現為個人功利觀[21]，使成員首先追求個人充分發展，這種削弱團隊精神的工作方式使得團隊交互記憶系統的效果不佳。綜上，本文提出如下假設：

H4：地區文化調節團隊交互記憶系統發揮效用的過程，相比盎格魯撒克遜文化圈，其效用在儒家文化圈中更強。

(2)組織類型。組織類型主要包括特征鮮明的高新科技企業團隊和學生團隊兩大類[22]。高新科技企業團隊通常將科技知識成果轉化為商業性產品并加以運營，其團隊中的和諧氛圍和競爭優勢有利于發揮團隊交互記憶系統的作用；學生團隊是指將團隊建設和完成項目納入課程研究的在校學生團隊，其臨時性使得團隊氛圍不佳且缺乏競爭力，對團隊交互記憶系統的有效性產生負面影響。高新科技企業團隊的目標一般基于團隊創新，主要遵循工作經驗和團隊成規完成工作。雖然靈活性不高，但團隊中合作共贏的氛圍有利于成員間知識共享，組織內部知識共享也是高新科技企業團隊創新行為的活力源泉。同時，這種團隊擁有的有形資源和無形知識技術使其競爭優勢顯著，知識共享更受重視、更具主動性。由于其競爭優勢來源已從有形資源和市場力量轉移到無形知識和專門技術上來，團隊中知識共享受到重視，通過鼓勵團隊成員關注團隊結果表現促進知識交流和整合，推動團隊交互記憶系統發展。因此，鼓勵高新科技企業團隊成員關注結果表現，促進知識交流和整合[23]，有利于團隊交互記憶系統發展。學生團隊是將團隊建設練習和小組項目納入學習課程后形成的[6]，有形資源和無形的知識、技術、經驗普遍匱乏，團隊成員間的交流互動與知識共享更具有接受課程要求的強制性與被動性，團隊成員間熟悉程度較低，團隊凝聚力不強，認知成本更高，團隊氛圍不佳。學生團隊成員沒有任何準備就被簡單安排到項目中，無法有效做好工作準備，從而對團隊交互記憶系統的有效性產生負面影響。綜上，本文提出如下假設：

H5：團隊類型調節團隊交互記憶系統發揮效用的過程，相比學生團隊，其效用在高新科技企業團隊中更強。

(3)團隊規模。團隊規模以團隊人數衡量[24]，當單位規模超過10人時，團隊效率隨等級制度提高而降低[25]。因此，本研究以10人團隊規模為標準，小于10人的團隊作為小規模團隊，大于等于10人的團隊作為大規模團隊。以往關于團隊合作的研究表明，團隊規模會影響團隊交互記憶系統的成熟程度，也會影響團隊效能[22]。不同背景的團隊成員能夠提供豐富的資源、專業知識、技能，以完成復雜任務，在團隊共同完成任務的過程中可能發現廣泛的觀點、技能和視角，提升創造性想法的數量和質量[24]，但也會面臨團隊合作過程中的挑戰。隨著團隊規模的擴大，團隊成員的年齡、職業背景、教育程度等異質性水平提高，使得彼此意見分歧和沖突加劇，團隊成員間專長認知與協調難度提高。高不確定性的困難任務、高度的相互依賴等因素會降低團隊交互記憶系統的有效性，對團隊效能產生負面影響。相比大規模團隊，通常小規模團隊的異質性水平較低，團隊凝聚力和成員歸屬感更強，完成目標時的協調性更高，團隊決策更快速且更容易達成一致。因此，相對于大規模團隊，小規模團隊能更好地調節團隊交互記憶系統對團隊效能的影響[26]。綜上所述，本文提出如下假設：

H6：團隊規模調節團隊交互記憶系統發揮效用的過程，相比大規模團隊，其效用在小規模團隊中更強。

(4)測量因素——測量工具。團隊交互記憶系統測量量表主要包括Lewis[3]的量表和張志學[15]的量表兩類，加入元分析的研究一般采用Lewis[3]開發的專業—可信—協調三維度量表，每個維度都允許成員分配和檢索特定領域的知識從而有效分配信息處理職責。張志學[15]將Lewis量表中兩個表現不理想的題項刪除，形成包含13個題項的量表，驗證量表質量時采用的樣本是國內100家高新技術企業團隊。使用這兩個測量工具的文獻往往采用不同地區文化、不同組織類型、不同團隊規模的樣本，因此，有必要探究測量工具的調節作用。不同測量工具之間必然存在差異，但是張志學量表的框架來源于Lewis量表，并且兩個量表均嚴格遵守量表開發程序，都運用大樣本對信效度進行檢驗，研究結果也均證明量表信效度較高[21]。因此，兩個量表的差異較小。綜上所述，本文提出如下假設：

H7：測量工具調節團隊交互記憶系統發揮效用的過程，其中，使用Lewis量表或張志學量表的差異較小。

2 研究設計

本研究采用Schmidt等[27]的元分析方法，對研究假設進行檢驗。

2.1 文獻檢索與篩選

根據Lipsey等(2001)的建議，本文采用如下文獻檢索方法：一是以CNKI(僅限CSSCI期刊)、Web of Science、Google Scholar、ABI/INFORM、PsycINFO等作為主要檢索數據庫，檢索題名、摘要或關鍵詞包含交互記憶、交互記憶系統、transactive memory、transactive memory system的相關文獻，獲得時間跨度從1985年1月到2021年5月的文獻，納入本研究文獻庫中；二是檢索國內外組織學、管理學重要學術會議相關實證論文；三是檢索《Journal of Applied Psychology》《Academy of Management Journal》《科研管理》《經濟與管理》等較為關注團隊交互記憶系統研究領域的國內外重要期刊中發表的實證論文；四是通過高校圖書館獲取與前3種方式不相重復的實證論文；五是征得研究者同意，獲得交互記憶系統領域已完成但尚未發表的實證研究成果。通過上述方法進行搜索，初步收集得到385篇相關文獻。

依照篩選標準，對初步收集到的385篇相關文獻進行篩選，具體標準如下：①文獻領域須屬于組織心理學、心理學、管理學及相關領域；②團隊交互記憶系統作為自變量或中介變量進行的定量研究；③須報告團隊交互記憶系統與團隊效能的相關系數或者可以轉化的其它系數(偏相關系數顯著性檢驗的t值、F值和p值)；④如果同一樣本進行了多個實證研究，則只納入其中提供最多數據信息的實證研究；⑤如果同一文獻中有多個實證研究，采納符合其它篩選條件的所有實證研究。依照篩選標準刪減整理得到93篇實證文獻，其中，未公開發表文獻5篇，已公開發表文獻88篇。有4篇文獻中包含兩個獨立實證研究，因此，本研究對97個實證研究進行編碼。元分析文獻檢索流程如圖2所示。

圖2 元分析文獻檢索流程Fig.2 Iiterature retrieval process of meta-analysis

2.2 數據編碼

由于研究數據都來源于其它已有文獻，各研究的數據處理存在差異，因此，需要對納入本研究的文獻進行統一編碼并提取數據。本研究制定相應編碼手冊作為后續依據，且編碼工作嚴格遵循Lipsey等(2001)的編碼步驟。由兩位管理學與組織學方向的學者先分別單獨進行編碼，以保證編碼數據準確有效，數據校對后最終形成完整的編碼表。在文獻編碼過程中，在篩選后的文獻中提取統計研究描述項和效應值統計項兩項重要內容。若獨立實證文獻中僅有單個獨立樣本，則為一個編碼單位；若單個實證文獻中有多個實證研究、多個效應值，則針對這一文獻進行多次編碼。二次復查時出現一致率不同的原因主要是編碼錯誤和主觀判斷差異，兩位編碼人員通過糾正錯誤和討論達成共識，對不一致的數據內容進行修正，最終形成完整的編碼表。

3 數據分析

3.1 出版偏倚分析

元分析需要考慮的重要問題之一是出版偏倚，為確保樣本為顯著典型，本文引用失安全系數方法進行分析。失安全系數大于5k+10時，出版偏倚問題不顯著，數據具有高可信度；反之，表明數據有一定的出版偏倚，需要引起重視。主效應相關效應值的失安全系數如表1所示，各項分析的失安全系數都遠高于標準要求水平，并且要求的文獻數量都相對較大。綜上所述，本文出版偏倚現象不顯著。

3.2 同質性檢驗與主效應檢驗

同質性檢驗是指使用同質性檢驗統計量Q和效應值之間的真實差異與觀察變異的比例I2兩個統計指標，評估樣本的異質性水平，以避免抽取樣本效應值源自共同總體的一種齊性檢驗方法。當Q>k-1、I2>75%且p<0.05時，認為納入的實證樣本是異質的，選擇隨機效應模型R；否則，實證樣本被認為是同質的，選擇固定效應模型F。同質性檢驗結果如表2所示，交互記憶系統與團隊效能各項研究之間的Q值和I2均滿足異質性分布條件，且p值均小于0.05。因此，本研究樣本均服從異質性分布，使用隨機效應模型R。以交互記憶系統與團隊效能為例，I2為96.841%，表示由效應值真實差異引起的觀察差異占比為96.841%，受隨機誤差引起的觀察差異占比為3.159%；Tau2為0.058，表明5.8%的研究間變異可作為權重進行計算。

表1 出版偏倚分析結果Tab.1 Analysis of publication bias

主效應檢驗結果如表2所示，團隊交互記憶系統對團隊效能的效應值為0.463，對團隊情感、團隊行為和團隊績效的效應值分別為0.435、0.502和0.443，說明團隊交互記憶系統與團隊效能之間呈現顯著正相關關系，其中，團隊行為的相關度最高，團隊情感和團隊績效相當。因此，H1得到部分支持。團隊交互記憶系統的專長、可信、協調對團隊效能的效應值分別為0.377、0.494和0.502，說明團隊交互記憶系統的專長、可信和協調與團隊效能正相關，專長的相關度最低，可信和協調相當。因此，H2得到部分支持。團隊交互記憶系統的專長—可信、專長—協調、可信—協調與結果變量的相關系數分別為0.425、0.433、0.549(p均達到顯著性水平)，且均處于0.4<|r|<0.7的范圍之內。這意味著，專長—可信—協調三維度的劃分方式具有較高的區分效度，H3得到支持。

3.3 調節效應檢驗

本研究進一步檢驗地區文化(宏觀層面)、組織類型(中觀層面)、團隊規模(微觀層面)、測量工具(測量層面)4個因素對團隊交互記憶系統與團隊效能間關系的調節作用，結果如表3所示。具體結果如下：一是根據各研究中樣本所處地區文化，將其編碼為儒家文化圈(k=58)和盎格魯撒克遜文化圈(k=31)，剔除4個混合樣本研究。地區文化顯著調節團隊交互記憶系統與團隊效能間關系(p<0.05)，且rrj=0.477>ryg=0.414(p<0.05)，即儒家文化圈中二者相關性略強于盎格魯撒克遜文化圈中二者相關性，H4得到支持；二是根據各研究中樣本典型的組織類型，將其編碼為高新科技企業團隊(k=32)和學生團隊(k=26)，剔除36個混合樣本研究，組織類型顯著調節團隊交互記憶系統與團隊效能間關系(p<0.05)，且rgx=0.500>rxs=0.445(p<0.05)，即高新科技企業團隊中的關系程度顯著高于學生團隊中的關系程度，H5得到支持；三是根據各研究中樣本的團隊規模，將其編碼為小規模團隊(k=49)和大規模團隊(k=8)，剔除36個混合樣本研究，團隊規模顯著調節團隊交互記憶系統與團隊效能間關系(p<0.05)，且rxg=0.479>rdg=0.374(p<0.05)，即小規模團隊中的影響作用顯著強于大規模團隊，H6得到支持；四是根據各研究中使用的測量工具，將其編碼為使用Lewis量表(k=58)和張志學量表(k=8)，剔除27篇使用其它量表的文獻。測量工具顯著調節團隊交互記憶系統與團隊效能間關系(p<0.05)，但rle=0.453與rzz=0.442差別不顯著(p<0.05)，即使用Lewis量表或張志學量表兩種測量工具評估時二者的相關性沒有顯著區別，H7得到支持。

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

本研究通過元分析旨在厘清團隊交互記憶系統與團隊效能之間的關系，并檢驗團隊交互記憶系統三維度、團隊效能三維度的區分效度和調節因素的作用。得到如下主要結論：

(1)團隊交互記憶系統能夠促進團隊效能，其中，對團隊行為的作用強度最高，對團隊績效與團隊情感的作用強度相當。團隊交互記憶系統有利于通功易事，即團隊成員運用各自不同專長共同完成目標，從而對團隊效能產生正向影響，使其正向的團隊情感、團隊績效、團隊效能得以提升。團隊行為作為團隊情感與團隊績效之間的紐帶，與團隊交互記憶系統的相關度更高，因此，團隊交互記憶系統對團隊行為的作用強度最高。此外，與H1不完全一致的是，團隊情感更強調團隊成員之間的相互信任與凝聚力，團隊績效更專注于結果產出，團隊情感與團隊績效相互影響，團隊交互記憶系統與團隊情感和團隊績效的相關度相當。團隊交互記憶系統促進成員自我完善，同時有效促進成員團隊情感提升；團隊情感通過團隊行為作用于團隊績效，意味著成員通過將情感認知轉化為實際行動來調整工作，進而對團隊績效產生影響[16]；團隊績效反作用于團隊情感，良好的團隊績效直接影響成員工作態度與行為，提高團隊成員工作滿意度，同時激發成員工作熱情和積極性。在這樣的良性循環下，團隊情感和團隊績效以團隊行為為紐帶，與團隊交互記憶系統之間形成更充分的聯系，相關度也隨之提高；團隊交互記憶系統對團隊績效和團隊情感作用強度相當，情感與績效在相互影響下共同提高。

表2 同質性檢驗與主效應分析結果Tab.2 Common test and major effect analysis

表3 團隊交互記憶系統與團隊效能關系的調節效應分析結果Tab.3 Moderating effect analysis of the relationship between transactive memory system and team effectiveness

(2)專長—可信—協調三維結構具有較高的區分效度，其中，可信和協調維度對團隊效能的作用強度相當，均高于專長維度。專長—可信—協調三維度相關系數既不會過高而導致界限重疊和內容雜糅，也不會過低而導致維度間弱關聯性和區分度不佳，說明維度劃分具有可靠性與有效性。團隊交互記憶系統的三維度相互聯系，專長作為團隊交互記憶系統出現的初始階段，是可信與協調的必要前提[3]，因此，可信和協調對團隊效能的效果更強。此外，與H2不完全一致的是，可信與協調的作用強度相當。成員評估他人專長知識后產生可信，并在認可他人知識的專長度后高效開展任務合作與協調，可信和協調都在專長的影響下增強，然后對團隊效能產生影響。同時，成員之間可信度越高，工作協調溝通越順利；互動協調做的越好，成員對團隊其他成員專長的可信度越高。協調與可信相輔相成，對團隊效能的作用強度比較接近。

(3)地區文化、組織類型、團隊規模、測量方式是重要調節因素。一是相比盎格魯撒克遜文化，團隊交互記憶系統在儒家文化下更為有效。儒家文化地區的團隊成員具有集體主義和集體利益的價值觀念，更愿意通過團隊交互記憶系統提升團隊效能。盎格魯撒克遜文化地區的團隊成員具有個人主義和個人利益觀的價值觀念，不利于團隊交互記憶系統的形成與發展。此外，儒家文化地區的團隊成員思維模式推崇“和諧統一，中庸之道”，其本質中帶有群體價值取向，始終保持最大程度的協調，更愿意通過成員間公開交流和通力合作影響團隊效能。盎格魯撒克遜文化地區的團隊成員推崇“自由競爭，標新立異”，其本質中帶有沖突文化的思維模式[28]，使成員執著于個人價值實現，削弱團隊精神，導致團隊凝聚力減弱、沖突增加，不利于團隊交互記憶系統的形成。因此，與盎格魯撒克遜文化地區的團隊相比，儒家文化地區的團隊交互記憶系統對團隊效能的作用強度更高。二是相比學生團隊，團隊交互記憶系統在高新科技企業團隊中更為有效。高新科技企業團隊中知識分享與創新的團隊氛圍、豐富的資源可以給予團隊更多支持和引導，團隊交互記憶系統更成熟。此外，績效工資、獎金、福利、股權激勵等物質激勵與晉升空間、學習機會、研發投入(王旭，2016)等精神激勵相結合的激勵制度效果更佳，能有效促進團隊交互記憶系統發展成熟，進而提升團隊效能。學生團隊往往是臨時組成的工作團體，資源相對匱乏、缺乏核心競爭力，還要在認知專長和相互磨合的過程中花費更多時間。同時，學生團隊工作動力來自共同目標和簡單的結果獎勵[6]，其激勵效果相對較差。因此，與學生團隊相比，高新科技企業團隊對團隊交互記憶系統有效性的影響更突出。三是相比大規模團隊，團隊交互記憶系統在小規模團隊中更為有效。當小規模團隊人數過少時，其人脈、經驗、時間等資源貧乏，信息交流的作用難以充分發揮，無法為團隊交互記憶系統提供良好的培養皿。當小規模團隊人數上升到足以發揮團隊交互記憶系統作用時，面對復雜多變的外部環境和靈活多變的任務，依靠成熟的團隊交互記憶系統可以使工作得心應手，進而提升團隊效能。當團隊規模進一步擴大時，專長認知交流成本提高、任務協調難度增大，群體懈怠現象在專業領域重疊時越發顯著。大規模團隊一般更依賴協調和計劃，但團隊對計劃的依賴程度會隨著團隊規模的擴大而持續攀升，團隊交互記憶系統可能無法正常發揮作用，使團隊效能低于預期(曾德明等，2016)。因此，與大規模團隊相比，適宜的小團隊規模對團隊交互記憶系統有效性的影響更突出。四是Lewis量表與張志學量表之間差異較小。兩個量表的相關度相差無幾、r值相近，說明使用上述兩個量表時團隊交互記憶系統對團隊效能的作用強度差別不大。同時，這兩個量表在已有實證研究中得到廣泛運用，均具有較高的信效度。同時，張志學量表不局限于中國情境研究范圍，Lewis量表為世界各方所用，兩個量表都具有較高的外部效度。綜上，說明兩個量表都能高信效度展示團隊交互記憶系統的水平。

4.2 研究貢獻與管理啟示

本研究可能的理論貢獻有：一是就團隊交互記憶系統對團隊效能的影響進行階段性總結，形成概括團隊交互記憶系統對團隊效能作用效果、理論依據、測量方式、調節變量等方面的整體框架；二是研究得出專長—可信—協調三維度劃分具有較高的區分效度，研究結論可靠，而且，可信、協調與團隊效能具有更高的相關度；三是明確地區文化(宏觀)、組織類型(中觀)、團隊規模(微觀)3類因素對團隊交互記憶系統有效性的調節效應，研究結果為團隊交互記憶系統理論研究提供了借鑒與啟示，也為構建團隊交互記憶系統管理實踐提供了更為清晰的指導；四是明晰測量方式對團隊交互記憶系統有效性的調節效應，研究結果為團隊交互記憶系統理論研究提供了參考。

從實踐意義看，在團隊中構建團隊交互記憶系統對企業管理提出了新要求與挑戰，本文研究結論對企業建立成熟的團隊交互記憶系統提供了理論依據與創新思路：一是管理者可以通過構建團隊交互記憶系統激發團隊效能。團隊交互記憶系統有利于通功易事，完成團隊共同目標。管理者應引導團隊成員提高各自專長能力、營造成員間可信氛圍、提高工作協調性，由此帶動團隊效能提升。二是構建團隊交互記憶系統時，營造信任和協作的團隊氛圍比強調成員專長更有效。與管理者以往的認知相悖，團隊成員專長并不是影響團隊效能的決定性因素。在保障團隊成員專長性的基礎上，應重視其可信和協調的發展，這樣才更有利于發揮團隊交互記憶系統的有效性。三是中國高新科技企業的小規模團隊尤應重視團隊交互記憶系統構建。構建團隊交互記憶系統的管理實踐沒有普適的方法與流程，要具體問題具體分析。此外，在中國高新科技企業的小規模團隊中，管理者應當更注重團隊成員專長能力培養、可信氛圍構建以及協調溝通，更大程度發揮團隊交互記憶系統對團隊效能的正向影響。

4.3 局限與展望

一是本研究僅將中英文文獻納入分析，未來研究可以整合其它語言的文獻；二是任務復雜性、環境波動等因素可能對團隊交互記憶系統有效性產生調節作用，未來研究可以納入更多調節因素，并總結團隊交互記憶系統的預測因子，使框架得到進一步完善；三是對團隊交互記憶系統的研究一般集中在團體層面，未來研究可以探索交互記憶在組織層面的發展；四是關于團隊效能對團隊交互記憶系統形成的影響作用和影響原理的研究較為薄弱，有待進一步探究。