以人為本理念在公立醫院人力資源管理中的應用

張麗雅

公立醫院是為人民的健康提供醫療衛生服務的公共性機構，可以理解為是國營醫院、國家出資辦的醫院，不僅是我國醫療衛生服務體系的主體，也是人民的醫院。公立醫院區別于私營醫院的最主要特性就是其公益性，公益性是公立醫院發展與改革的正確方向，但也制約了其在計劃經濟體制下的轉型與發展。公立醫院的各項改革措施都涉及人力資源，人力資源是重要戰略性資源，其他資源都屬于人力資源的附屬資源[1]。在公立醫院的健康發展中，人才不僅決定了醫院醫療服務水平的高低，更是影響著醫院的核心競爭力；同時公立醫院的醫療服務水平不斷進步，也能夠促進人才的不斷成長，二者相輔相成。在公立醫院的人力資源管理過程中，要激發人才的能動性、創造性與價值性，才能實現人才能力的最大化[2]。既往公立醫院人力資源管理模式可以總結為“以事為本”，已無法適應當代社會市場經濟及醫院人才的發展需求，難以科學合理分配人力資源，導致大量人力資源無法得到充分利用[3]。故本文探討以人為本理念在公立醫院人力資源管理中的應用積極作用，總結如下。

1 概述

1.1 以人為本理念

以人為本理念從本質上來講就是要充分重視“人”這一主體，突出主體的作用，組織在生產管理中以人為出發點，以激發與調動人的能動性、積極性和創造性為重心展開管理，從而實現人與組織的和諧發展[4]。以人為本理念目前已在各行業中應用十分廣泛，也成為行業管理發展的核心內容。在公立醫院人力資源管理中融入以人為本理念就是要將人作為醫院人力資源管理中最重要資源，在醫院活動組織與管理過程中體現“以員工為本”思想，圍繞員工的開發、管理開展工作，通過相關人力資源開發與醫院文化建設，激發每一位員工的能動性、積極性與創造性，做到人力資源價值的最大化，實現公立醫院的可持續發展，并最終滿足員工的個人目標[5]。以人為本理念在公立醫院人力資源管理中應用能夠推動醫院的健康發展，實現公立醫院發展與人力資源管理目標的一致性。

1.2 人力資源管理

人力資源管理指的是通過各種組織手段與相關的管理方法對人力資源進行優化應用，是傳統人事管理的升級。人力資源管理一般包括6 個部分：人員的招聘與培訓、崗位設計與培訓、薪酬、績效、勞動關系與人力資源規劃，與傳統人事管理比較，人力資源管理增加了崗位設計、人力資源規劃等內容[6]。這就要求人力資源管理的管理者不僅僅是管理好現有的人員，還需要具備一定的職業規劃能力，能夠預測組織人力資源的需求，并針對預測結果做出相應規劃，通過人力資源管理能夠滿足單位主體對于人才的具體需求，保證單位主體能夠不斷發展進步，也能夠讓單位員工在組織過程中發揮最大化作用。既往人力資源管理是利用相關經濟學理論與一系列管理手段實現對人力資源進行招聘、培訓與給予報酬，但傳統的管理模式是將報酬作為管理的重心內容，這種物質方面的思想與行為限制了人才的培養與發展，也無法將人才作用最大化。在后續的發展過程中，越來越多的學者發現在傳統的人力資源管理中融入以人為本理念，不僅能夠滿足單位主體對人才的需求，還充分考慮了人才的具體需求，能夠滿足其發展需要，管理效果更好[7]。

2 將以人為本理念融入公立醫院人力資源管理的重要意義

人力資源管理概念自提出開始就被企業所接受，而作為事業單位的公立醫院是否同樣適用？公立醫院與企業的性質、目的等都存在較大差異，公立醫院的特性是公益性；因此，人力資源管理模式無法完全照搬企業的模式，應當結合自身的特性加以應用。公立醫院人力資源管理更注重人才的引進與培養，這為以人為本理念的引進提供了良好的基礎條件。將以人為本理念融入公立醫院人力資源管理中就是要將醫院的員工作為醫院管理與發展的重心，在管理過程中圍繞激發員工的潛力去開展工作，不斷提升其積極性，培養其主動性，讓員工的發展目標與醫院的整體目標共同得到發展。在公立醫院人力資源管理中融入以人為本理念考慮了員工的個體發展，包括對物質經濟的具體需求，還考慮到了員工的精神需求與個人目標，這樣能夠保證員工的個人發展與價值實現，讓員工在醫院就職期間感受到人文關懷，十分有益于員工的身心健康。此外，在公立醫院人力資源管理中融入以人為本理念也豐富了醫院人力資源管理手段，將經濟學理論、管理學理論與以人為本理念進行融合與應用，能夠讓醫院的組織活動更高效，讓每一位員工能夠從活動中獲益，這樣有利于醫院與員工的雙贏發展，讓醫院的人力資源管理更科學、更合理。

2.1 以人為本理念是推動公立醫院發展的重要因素

人力資源作為醫院的戰略性資源，做好充分的人力資源管理準備，無疑是公立醫院發展的基石。因此，公立醫院依法依規合理引進各類優質人才，更好地發揮人才作用，才能全面提升公立醫院的綜合水平。公立醫院作為公益性醫院，要想提升核心競爭力，就必須充分激發人力資源管理的作用，合理運用人才價值，讓人才為醫院的健康發展做出更大貢獻，進而促進醫院更全面、科學、可持續性的發展，為患者提供更優質的醫療衛生服務。

2.2 以人為本理念在公立醫院人力資源管理中應用符合社會對醫院的要求

隨著我國市場經濟的不斷發展與提升，醫院的醫療服務水平也得到極大提升，其競爭壓力也不斷增加，特別是在私立醫院如雨后春筍般不斷建立，更是為公立醫院的發展提出了嚴峻的考驗。要想推動公立醫院的健康良性發展，應當認真做好人力資源管理工作。以人為本理念的人力資源管理模式能夠提升公立醫院的人力資源管理水平，充分發揮醫院員工的作用，全面提升醫院的競爭力，滿足社會的大多數需求。

3 公立醫院當前人力資源管理中存在的問題

3.1 管理模式較為死板

人力資源管理作為公立醫院發展的核心工作，開展管理工作應符合現代醫療市場經濟體制與醫療衛生服務體制的改革趨勢，不斷創新、深化、豐富管理模式。通過總結可以發現，目前公立醫院人力資源管理模式依然是以往“以事為本”，醫院上至管理者，下至員工仍停留在既往的管理理念與服務意識上，管理模式沒有創新，運作方式單一，缺乏符合時代背景的技術與方法。醫療人員往往也是出于被動管理的狀態，缺乏主動性與積極性，在這樣的環境中醫療人員的工作積極性、遠期職業規劃逐漸被消磨殆盡，不僅不利于人力資源管理工作的開展，也會對其醫療服務質量造成較大影響。

3.2 管理中缺乏人文意識的體現

人文意識屬于醫院軟實力的重要組成部分，新醫改的部分政策也著重強調醫療服務體系中應充分體現人文意識，以患者為中心，為患者帶來專業和情感上的關懷與呵護，這就要求醫療人員在日常工作中充滿熱情與主動，以積極向上的態度面對醫院日常。但實際情況是公立醫院的醫療人員工作壓力大、工作負荷重、工作氛圍緊張，在如此的環境中，醫療人員難以始終保持良好的工作狀態。而作為公立醫院人力資源管理部門的管理者，在日常管理工作中并沒有將基層醫療人員的管理作為工作重心，沒有落實與體現人文意識。雖然目前我國醫療衛生行業得到高速發展，但公立醫院人力資源管理中引入以人為本理念的依然甚少，許多醫院管理者并未重視人文意識在人力資源管理中的重要性，仍然采用傳統的醫院管理方法，沒有及時去引進新理念與新思想，導致人力資源管理中缺乏人文意識。

3.3 人才的培養機制不完善

人才是人力資源管理的重點工作之一，隨著我國社會經濟的快速發展，僅憑吸引優秀人才到公立醫院就業已無法滿足人力資源優化的要求。一方面在吸引優秀人才到公立醫院就業的渠道依然較為單一，如網絡招聘等，這就導致醫院招聘人才存在一定的局限性[8]。此外，目前公立醫院對人才的培養也并不是十分重視，甚至忽略了人才培養計劃。事實上，人才的培養對于醫院員工而言不僅有利于其遠期發展，能夠讓員工產生良好的歸屬感，員工能夠在日常工作中不斷提升自身的專業素養與能力，且對于醫院的綜合發展也能產生十分積極的影響。只有公立醫院員工的個人能力得到有效提升，醫院的專業水平與服務質量才能得到整體的改善。

3.4 文化氛圍缺乏

公立醫院的文化構建作為一個內在因素，只有構建好以人為本的文化氛圍才能讓在公立醫院工作的員工認識到以人為本理念的重要性，突出員工的重要地位。構建好以人為本文化氛圍，能夠將以人為本理念滲透至醫院員工與患者及其家屬的服務中。然而在當前公立醫院人力資源管理中一方面因為管理人員對于文化氛圍構建的重視程度不足，并未開展相關組織活動；另一方面也因為醫院員工存在工作壓力大、工作負荷重等無法避免的因素，導致當前公立醫院在人力資源管理中對于文化氛圍的構建較為缺乏，也未融入以人為本理念。

3.5 獎懲制度不完善

公立醫院作為公益性醫院，也屬于事業單位，進入公立醫院工作的人員很少面臨失業的風險，且工作環境相對較為穩定，具有競爭性的福利待遇，俗稱“鐵飯碗”。這就導致很多公立醫院的員工競爭意識逐漸模糊，失去了對工作的原有抱負。此外，很多公立醫院人力資源管理中的獎懲制度并不完善，也沒有根據實際情況進行完善，一方面可能導致現有獎懲制度漏洞百出，另一方面也難以激發醫院員工工作的主動性與積極性，不利于醫院的健康發展。在目前的獎懲制度方面，大多是與薪酬相關，并未將績效制度、人文關懷等融入其中，獎懲模式較為單一，無法真正發揮獎勵與懲罰的作用。

4 以人為本理念在公立醫院人力資源管理中的應用

4.1 轉變管理理念，重新定義與審視人才

人才作為公立醫院的戰略性資源，要想發揮其在人力資源管理中的最大作用，首先就是要轉變管理理念，將人才作為一種最具有競爭性的資源來進行經營與管理。研究發現，以人為本無論是對于公立醫院還是私營醫院都是實現其健康、穩定、持續發展的重要保障，只有在醫院人力資源管理過程中充分認識到以人為本理念的重要性，轉變管理者心態，將以人為本理念融入其中，以醫院員工為中心，為其提供多方位優質服務，醫院才能穩健發展[9]。因此，對于管理者而言，應當主動積極接受以人為本理念，樹立以人為本理念的正確認知，積極參加相關培訓，學習并掌握如何在人力資源管理中應用以人為本理念，將以人為本理念與人力資源管理進行有機融合，借鑒同道經驗，因地制宜，創造良好的管理環境。管理者也應轉變既往管理者高高在上的姿態，將既往與醫院員工的對立關系進行轉變，由管理者角色逐漸轉變為引導者、服務者角色，將對人的能力培養與積極性的激勵放在人力資源管理工作的重心，實施人性化管理模式，將剛性模式與柔性模式相互結合使用，讓員工有歸屬感與舒適感，才能更好地為醫院與患者服務。

4.2 管理中突出人文意識

以人為本理念作為公立醫院人力資源管理的核心，其主要體現的就是以人為本，因此在人力資源管理中要突出人文意識。首先要重視醫院員工的合理訴求，讓醫院員工無后顧之憂，能夠全身心地投入工作中，充分發揮醫院員工的主觀能動性，體現其價值，才能實現醫院員工與醫院的共同成長與進步。其次應設置專門的休息場所，醫院雖然屬事業單位，工作人員面臨失業的風險低，工作環境與福利待遇較好，但醫院員工的工作壓力大、休息時間少、工作負荷重也是客觀存在；因此，可以在醫院設立專門的休息場所，緩解醫院員工的工作壓力，保持良好的狀態，才能更好地將精力投入工作中，為患者人群提供優質的醫療服務。最后可以建立專門的心理輔導機制，醫院員工長期在高壓力、高強度的工作環境中，容易產生不良的情緒甚至疲乏，進而影響其工作狀態與工作穩定性[10]。因此，建議醫院設立專門的心理輔導機制，關注醫院員工的心理健康，定期評估其心理狀態，幫助其調節負面情緒，釋放心理壓力，才能保障其擁有良好的心理狀態。上述措施均是在人力資源管理中突出了人文意識，此外還可以采用增加團建活動等方式滿足醫院員工的精神需求；總之，在公立醫院人力資源管理中需要體現人文意識，不僅是物質方面，更需要精神層面。

4.3 完善人才的培養機制

公立醫院作為公益性事業單位，其與醫學院校關系十分緊密，這種緊密的關系可以作為醫院人才吸取的重要途徑。公立醫院可以借助其獨特的資源加速醫學院校人才的培養過程，讓醫學院校擁有更多的醫學人才快速成長，實現人力資源的不斷補充。醫學院校人才的不斷補充也可以反饋給公立醫院在職員工一定的競爭壓力，讓醫院員工不斷提升自我綜合素質，實現人才價值的展現。在新員工入職后，除常規的崗前培訓外，也應該加強其綜合素質的提升，包括采用新的帶教方式、新的考核方式等強化帶教效果，幫助其盡快轉變角色，融入醫院環境中。除增強與醫學院校聯系外，公立醫院內部在職的員工培訓工作也需要構建起完善的體制，一方面醫院要定期聘請國內外有先進醫學水平的學者及一線醫療人員到院開展知識講座與技能培訓，提高醫院員工的臨床技能與服務水平。另一方面也要定期為醫院員工創造到其他先進醫院進修學習的機會，學習臨床新知識與提升醫院員工的綜合能力。第三，公立醫院要對現有的醫院員工進行整合評估，根據醫院員工結構的優勢與劣勢進行科學管理。根據現有醫院員工的評估結果，制定3 年、5 年人才的培養規劃，將各類員工都納入醫院的長久發展體系中，這樣不僅能夠讓現有的人力資源得到充分利用，降低資源閑置率，還能夠發揮人才的長久培養作用，充分調動醫院員工的主觀能動性與積極性，避免職業倦怠情況的發生。最后，公立醫院要擁有一支高素質、新技術的人才隊伍，公立醫院應建立起拔尖人才庫，集中資源培養可突出醫院優勢的人才，形成地域性品牌醫院。構建出以人為本理念的人才的培養機制，能夠有助于形成初中級人才、技術骨干、拔尖人才的梯隊式良好局面，對于實現公立醫院的可持續發展意義重大。

4.4 構建良好的醫院文化氛圍

醫院要想讓人才“沉”下來，僅依靠物質方面條件吸引是不夠的，也不能完全依靠制度的約束，此時，醫院的文化可發揮重要作用。在公立醫院人力資源管理中，醫院文化的建設是十分重要的內容，而融入以人為本理念的醫院文化氛圍能夠讓醫院員工進一步發展，提升醫院員工的積極性。以人為本理念能夠讓醫院員工認識到自己在醫院文化建設、醫院發展中的重要作用，從而讓醫院員工的自我價值體現得到實現，也能夠滿足其個人成就感，從而讓其更積極地投入醫院工作中[11]。同理，在公立醫院人力資源管理中通過相關組織文化也能夠將以人為本理念逐漸深入到每一位醫院員工中，這樣潛移默化地影響，醫院員工會在醫院服務工作中將服務理念發揮到最佳，實現公立醫院“以病人為中心”的服務目標。公立醫院人力資源管理過程中需要將黨建活動納入其中，以提升醫院員工的凝聚力，圍繞“以人為本”組織豐富多彩的文化活動，讓醫院員工能夠從活動中感受到自己主體地位，也能夠感受到來自醫院的人文關懷[12-13]。

4.5 獎懲要以人為本

在工作中采用按時計酬的方式會讓員工產生一種“吃大鍋飯”的心理，認為做多做少都一樣，如此的計酬方式會大大降低工作效率。因此，構建出適當的激勵機制，能夠大幅度提升員工的積極性。以人為本理念下的獎懲制度需要體現出公平公正的特點，此外需要體現出以人為本的理念。醫院管理團隊可通過對當前獎懲制度進行評估與總結，與醫院員工進行半結構訪談，了解員工想法，結合醫院實際情況進行合理調整，最大限度發揮獎懲效果。需要注意的是獎懲制度一旦制定好就需要在公平公正的環境中去執行，才能凝聚醫院員工的向心力；此外，需要制訂出友好的交流通道，讓醫院員工有反饋信息的渠道，促使醫院員工與管理層能夠和諧發展，進而推動醫院穩健發展。

5 以人為本理念在公立醫院人力資源管理中應用的積極作用

在公立醫院人力資源管理中融入以人為本理念后，醫院員工的工作能力能夠得到明顯提升：首先是醫院的醫生、護士都掌握了更強的專業能力，讓其能夠更加適應自己的工作，對于工作中遇到的問題解決起來也更加得心應手。其次是通過相應的醫院文化構建與制度完善，能夠激發醫院員工的工作積極性，發揮其主觀能動性，更好地完成醫院各項工作，也能夠不斷積累經驗，提升其工作能力。

在公立醫院人力資源管理中融入以人為本理念后，醫院的組織能力能夠得到明顯提升：首先是人才培養制度完善后，醫院能夠通過多渠道獲得更多的人才資源，便于各項舉措的探索應用；其次是制度的完善讓醫院的人力資源管理變得有理有據，管理工作開展有條不紊；最后是醫院的人文意識管理與以人為本的獎懲對于提升醫院員工積極性有十分明顯的作用，讓醫院各部門與員工間能更好地交流溝通。

綜上所述，公立醫院在開展人力資源管理過程中應順應時代發展，根據醫院實際情況，從轉變管理理念，重新定義與審視人才；管理中突出人文意識；完善人才的培養機制；構建良好的醫院文化氛圍；獎懲要以人為本等方面不斷改善，逐步實現從“以事為本”向“以人為本”的人力資源管理模式轉變，才能將人力資源管理作用最大化，實現人與醫院的共同和諧發展。