凝聚國家戰略人才力量的管理策略

■ 北京師范大學戰略人才研究中心創始主任、首席研究員 王建民

戰略人才是全球稀缺資源，稀缺人才資源的開發具有挑戰性和復雜系統性。開發戰略人才，凝聚成國家戰略人才力量，推動中國式現代化建設，是落實人才強國戰略的重大工程和系統部署。通過國（境）外“選拔-聘用”和國內自主“培養-造就”的方式，獲得滿足國家戰略需求的戰略性人才，只是完成了第一階段的目標，接下來如何配置和使用才是重點，即把“合適的人”安排在“合適的崗位”上，持續激發出創新創造活力，取得卓越績效。

基于對現實問題的長期觀察和戰略人才管理學邏輯的理性思考，在對“戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師”等急需人才資源開發利用的過程中，講究選拔聘用、培養造就、配置使用和服務管理四個方面的策略，有事半功倍之效。

選拔聘用策略

對于能夠解決“卡脖子”技術問題和前沿基礎性科學問題的“戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊”等戰略人才資源，可以采取靈活的選拔聘用策略，從科學技術人才密度高的國家或地區直接開發與利用。選拔與聘用是人才管理的兩個環節，選拔人才的關鍵在于確立適當的標準，聘用則重在獲得創造價值的人力資本。

選拔戰略人才的評價標準體系，其基礎指標是創新潛力和專業績效，但首要的是使命感、自驅力、專注力和團隊領導力。需要注意的是，過度講究工資待遇、生活福利和工作條件，刻意追求“帽子”、頭銜、職務的人士，一般不具有勝任國家戰略人才使命的素質和能力。

聘用決策需慎重，可以根據人與事的實際情況采取多種方式，比如項目合作、短期聘用或長期聘用。靈活多樣的策略，有助于實現人力資本獲取、使用的效率與質量，為解決具體問題、完成戰略任務創造價值奠定基礎。在利用國際人才資源方面，華為的經驗值得推廣。

培養造就策略

對于擔負國防軍備、經濟社會安全、核心競爭力等領域理論創新、技術突破、工程設計、產品開發等國家重大戰略任務的戰略性人才，應該進一步優化體制機制，堅持以國家公辦高等教育與研究機構為主體自主培養與造就。從優秀青年學生、青年科技人才、科技專家，到一流科技領軍人才和創新團隊，需要經歷兩個階段，一是培養，二是造就。

關于培養階段的策略有兩項建議。一是通過特定人才培養機構的特定專業“定制化”培養優秀學生。國家所屬的用人單位提出包括政治素質、思想道德、專業態度、知識結構、工作能力和個性特征等指標在內的定制化需求方案，高等學校從招生考試、入學教育、專業學習、工作實習四個環節依次落實。用人單位進行過程指導與監督，對學成畢業者擇優錄用（雙向選擇、簽約聘用），并對經過一段時間工作的畢業生進行培養質量評估，向培養單位反饋相關信息，以期進一步優化和完善“定制-培養-使用”模式的機制與制度。

二是優化以戰略人才開發為目的新專業設置機制，做好教師、教材等教學資源準備。研究發現，近10 多年來在國家作出重大戰略部署或者出臺新的國民經濟和社會發展規劃時，政府主管部門往往會根據新的戰略規劃對人才的需求，調整普通高等學校本科專業設置，在目錄中增加新專業，比如物聯網工程、數字經濟、區塊鏈工程、郵政管理等四年制的本科專業。建議將適應國家規劃需求設置的人才培養專業，安排在本科第二學位、碩士研究生和碩士專業學位層次，從現有本科畢業生中招收新專業學生，增加新知識、新技能、新方法的學習與訓練。本科專業應該體現學科基礎性質，保持相對穩定性。

關于造就青年科技人才的策略問題，重點在于通過實習、實干、實戰等實際工作，積累認識問題、分析問題和解決問題的能力，錘煉堅韌不拔、百折不撓、堅持不懈突破科技難題的意志品質與專業精神。

配置使用策略

開發全球戰略人才資源，建設世界高水平人才高地和人才中心，根本目標在于投資戰略人力資本第一生產要素，形成強大的生產力，推動中國式現代化建設。開發、匯聚人才是手段，配置、使用才是目的。實踐和研究發現，各地在開發戰略人才資源的過程中，相比用待遇和事業等條件實現招聘、選拔和引進人才，如何有效配置與使用既是重點也是難點。配置與使用是人才管理中的兩個關鍵環節。配置是把聘用的人才安排到最合適的崗位上，而使用是讓所聘用的人才持續保持工作熱情和動力，創造卓越績效。實踐和研究表明，在任何組織中，對于外部引進的高層次人才要做到高質量、高效率配置與使用并不容易。

對此，從人才管理學角度提出三點策略建議。一是中青年優秀人才的工作崗位配置和日常管理，應該由執行戰略任務的部門或帶頭人負責。根據組織戰略發展需求引進的中青年優秀人才，要由承擔相應組織戰略任務的二級組織負責配置工作崗位并協調日?；顒印液偷胤秸块T出于開發戰略人才資源需要設置人才工程、人才項目等形式的人才支持計劃，落實到執行戰略任務的具體工作崗位，才能夠體現出人才工程、人才項目的價值。應該防止有組織或個人，把申報國家級、省部級人才項目獲得的“帽子”或學術頭銜，用于排名攀比或者謀取其他不當利益。

二是選聘的戰略科學家或領軍人才層次的戰略人才，需要配套有效的工作支持條件。負責創建一個新機構，或者任命為一個二級組織的“一把手”，管理班子中副職成員配備的合適程度如何，對工作績效有重大影響。承擔重大或重點科技研發任務的領軍人才，需要及時配齊助理人員和工作資源。調查發現，從外部高薪聘用的高層次人才，即使得到單位領導的支持，在開展實際工作時，需要付出更多的努力才可能得到原有在崗人員的配合與支持。

三是設計持續有力和有效的激勵機制。越是高智商、高層次的人才，激勵需求越體現個性化和復雜性。理想的情況是入職前充分了解個人對工作條件和生活安排等方面的期待和需要，入職后多方關照、適時交流，及時提供幫助與支持，但事實上限于管理制度和工作人員不足，“理想”往往難以實現。一般而言，薪酬由合同確定，但可在福利方面增加激勵措施，以非物質的精神激勵為主。

服務管理策略

在開發戰略人才建設國家戰略人才力量的過程中，高層次人才服務與管理工作者發揮著決定性與主導性作用。研究認為，戰略人才開發的宏觀政策，目標清晰、原則明確，有重要指導意義，但是在各地的落實中有執行不到位、形式化、程序復雜等問題。

從具體工作角度可以提出三點管理策略建議。第一，信任、尊重、包容，績效考核重質量輕數量。大多數用人單位在引進高層次人才時，仍然提出任期內發表論文數、獲批課題級別等硬性指標，不考慮被聘用者的工作適應期，只求數量，不過問質量。第二，加強崗前和在職學習，明確國家政策和單位制度。某高校引進一位國際名校的華人教授，專門為其成立了研究所（學院），推薦了政治榮譽稱號和勞動獎章……但在工作中該教授照搬國外做法，自行其是，常有不按學校規定和國家政策辦事的情況發生，后又提前離職走人。第三，營造良好的工作、生活條件，和諧寬松的精神氛圍。合同約定的是硬待遇，實際上還有許多軟條件、軟環境需要創造，比如辦公室、實驗室空間大小、配套設施的完備，簡單、輕松、快樂的人際關系，舒適、方便、優美的生活環境等。