新形勢下加快林業人才隊伍建設的思考
——以郴州市林業系統為例

文/熊煌（郴州市林業綜合服務中心）

2014 年3 月7 日，習近平總書記在參加十二屆全國人大二次會議貴州代表團審議時指出，“綠水青山和金山銀山絕不是對立的，關鍵在人，關鍵在思路”。結合郴州市林業系統實際，人才問題已成為制約郴州林業發展的瓶頸。郴州要實現“綠水青山”和“金山銀山”統籌發展，必須加快郴州林業人才隊伍建設，成為郴州生態文明建設的排頭兵。

目前，全市11 個縣市區單獨設立林業局6 個，其余縣（市、區）林業局均與原國土資源局合并組成自然資源局；市本級除市林業局機關外，還有市林業綜合服務中心、湖南蘇仙嶺——萬華巖風景名勝區管理處、市林科所3 個二級機構。全市林業系統在職人員5859 人，其中，專業技術人員936 人，占總人數的15.98%。在專業技術人員中，從學歷狀況來看，研究生18 人，占1.92%；本科229 人，占24.47%；大專566 人，占60.47%；中專及以下123 人，占13.14%。從年齡結構狀況來看，35 歲以下177人， 占18.91%；35-45 歲318 人，占33.97%；46 歲 以 上441 人， 占47.12%。從專業技術職稱狀況來看，副高職稱以上65 人，林業專業46 人，非林業專業19 人；中級職稱421 人，林業專業286 人，非林業專業135 人；初級職稱379 人，林業專業310 人，非林業專業69 人；暫無職稱專技人員71 人（見表1）。

表1 郴州市林業系統專業技術人員統計表 單位：人

一、郴州市林業系統人才隊伍建設主要做法

（1）穩定林業人才隊伍。2018 年，全國啟動新一輪機構改革，2019 年1月，《郴州市機構改革方案》正式公布，北湖區等11 個縣（市、區）的機構改革方案也相繼發布。改革期間，由于黨政機構數量嚴格控制，市、縣兩級林業部門為保留和穩定林業人才隊伍作出了諸多努力。如市林業局繼續作為市人民政府的組成部門，正處級，由市自然資源和規劃局統一領導和管理，轉出3 名人員，新進1 名人員，湖南蘇仙嶺——萬華巖風景名勝區管理處由市城管局劃轉到市林業局領導和管理；汝城等6 個縣市繼續單獨設立縣級林業局，其他5 個縣區都成立林業綜合服務中心；全市國有林場基本維持現狀。改革后，全市林業人才隊伍保持了穩定，為郴州林業發展提供了堅強的人才保障。

（2）加強林業人才培訓。一是抓業務培訓。近年來，市林業局每年統一組織林業專業技術人員繼續教育專業科目培訓，邀請省、市林業技術專家為學員講課，為學員搭建學習交流的平臺。同時，每年選派技術骨干外出參加國家、省舉辦的各種業務培訓，確保全面提高專業技術人員的業務工作能力和綜合素質。二是抓學歷培訓。市、縣級兩級林業部門制定了參加繼續教育培訓的鼓勵政策，先后有一批專業技術人員取得了大專、本科以及研究生學歷，全市林業系統學歷結構得到一定的改善。三是開展調查研究。市縣兩級林業部門都重視開展林業項目的調研活動，每年撰寫各種調研文章達30 余篇。

（3）拓寬人才晉升渠道。一是拓寬政治晉升渠道。按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，以調任和公開選拔為突破口，采取調任一批、提拔一批，形成一個良性人才流動機制，人才政治晉升渠道更加通暢有序。如2019 年至今，市林業局調任3 名事業單位副科級實職干部到局機關任職，再提拔5名工作能力強、群眾認可的技術人才到業務科室擔任科長職務。二是拓寬職稱晉升渠道。機構改革后，市、縣兩級林業部門積極主動與人社部門對接，根據本單位實際，在崗位設置、職稱名額設定等盡量爭取利益最大化，建立科學、合理的職稱晉升渠道。如2022 年，根據《關于加強全省農業、林業、水利系統事業單位崗位設置工作的通知》（湘人社辦發[2022]15 號）文件精神，郴州市林業綜合服務中心53 個全額事業編制，只設置13 個副科及以上管理崗位，其余全部設置為專技崗位，其中中級及以上崗位占到專技崗位總數的85%，極大地拓寬了中心專技人員的職稱晉升渠道。

（4）引進留住用好人才。一是引進人才。郴州市林業系統人才隊伍老齡化比較嚴重，針對此問題，市縣兩級林業主管部門采取引進高學歷人才引進、公務員招考、事業單位招聘等幾種方式，來吸收一批年輕干部進入到全市林業人才隊伍。其中，僅2022年市林業綜合服務中心和市林科所就成功引進7 名全日制碩士研究生，縣市區林業部門也相繼成功引進和招考一批年輕干部加入。二是留住人才。除采取拓寬政治和職稱晉升渠道外，積極改善尤其是基層林業部門的辦公、住宿條件，嚴格落實國家現有的職稱津貼等激勵機制，每年積極爭取年終績效考核、文明單位以及平安單位的最優排名。按照郴州市委“人才新政52 條”，2022 年，引進的高層次人才還享受子女入學、配偶安置、健康醫療等個人和家庭全方位的服務。三是用好人才。科學合理安排工作崗位，把肯干事能干事的技術骨干放到重要崗位，鼓勵老中青傳幫帶，讓年輕干部盡快成長起來。

二、存在的主要問題及原因

（1）存在的主要問題。1.基層人才流失較嚴重。主要是鄉鎮林業站人才隊伍流失比較嚴重，部分縣市區鄉鎮林業站經過多輪人員轉隸，基層專業技術人員尤其年輕技術骨干大批流失；有的縣市區鄉鎮林業站則全部劃轉到鄉鎮，鄉鎮林業專干除負責林業崗位工作外，還承擔鄉鎮大量的中心工作，導致鄉鎮林業基層一線工作受到很大影響。2.人才隊伍結構不合理。主要體現在專業技術人員年齡結構老化、林業專業總量不足、基層專業技術力量薄弱等，此外現有職稱與實踐操作能力不甚相符，導致在實際工作中真正能獨當一面開展林業專業技術操作的不多，尤其是鄉鎮林業技術人員出現人才斷層的現象。3.專技人才職稱晉升難。主要是基層專業技術人員職稱晉升難，由于受崗位設置的職數限制、歷史原因導致職稱崗位超額配置等系列因素，基層林業專技人員尤其是年輕專技人才晉升相對較難，通過職稱評聘激勵專業技術人才干事創業動力不足。4.人才激勵機制不健全。主要是獎懲機制和責任風險制度不完善，績效考核流于形式，部門之間、個人之間工作量不對等，導致部分人員出現干得越多錯得越多、干多干少一個樣的不平衡心態。

（2）原因分析。1.受機構改革的影響。縣鄉兩級林業部門受機構改革影響最大。該市北湖區等5 個縣區林業局與原國土資源局合并，造成一批林業技術人才不再從事林業崗位相關工作；個別縣市區鄉鎮林業站整體劃轉到鄉鎮，也造成大批林業技術人才轉崗，即使留在林業崗位的，也同時兼職其他崗位工作，大大影響林業工作的開展。2.受客觀條件的限制。主要是指受歷史、機構編制、人事政策以及考核機制等因素影響，導致林業隊伍建設面臨諸多困難，且一時難以改變。3.受人才自身的約束。部分林業技術人員自我主觀競爭意識不強，自我學習、自我修養和自我提高的主動性不夠，素質和能力提高不快，對技術任務只是被動地應付，談不上技術創新，適應不了新形勢下林業發展的要求。

表2 郴州市林業綜合服務中心崗位設置情況

三、加強林業人才隊伍建設的對策

（1）守護好“綠水青山”，突出林業人才隊伍的重要性。一是守護好郴州的“綠水青山”。守護好郴州的“綠水青山”，是郴州林業人的職責使命和立身之本，如郴州市林業局之所以繼續作為正處級的市人民政府組成部門，就是因為郴州市是湖南省四大重點林區之一，全市林業用地面積1386948.7 公頃，占全市國土總面積的71.80%，森林覆蓋率67.87%。國家、省、市以及縣（市、區）四級林業部門都要積極爭取黨委、政府的支持力度，充分發揮在生態文明建設中林業部門的優勢，全國四級林業部門上下聯動，才能在歷次機構改革中爭取有利地位。二是突出人才的重要性。“人才就是第一資源，人才就是先進生產力”，在機構改革對林業部門相對不利的情況下，不僅要大力爭取林業人才隊伍的穩定，更要充分發揮林業人才的地位作用，樹立“人才隊伍建設就是打基礎保長遠”的理念，關鍵是建立一支專業技術過硬、綜合素質高的林業人才隊伍，為實現綠色郴州、生態郴州提供強有力的人才保障。如郴州市林業局開展“七大攻堅”、創造“十大經驗”工作中，明確提出在全市林業系統范圍內培育和推介一批林業先進個人、勞動模范等先進典型，大力提高林業人才隊伍服務水平，以更高、更嚴的要求，在郴州經濟社會發展中大有作為。

（2）引進林業專業人才，逐步改變隊伍結構不合理現狀。一是根據現代林業發展需要，重點引進林業緊缺型專業人才。林業部門要根據本單位職能需求以及編制使用情況，有重點地制定各類緊缺型林業專業的引進計劃。要積極和組織、人社、編辦等部門溝通協調，積極爭取其大力支持，比如，2022 年，郴州市林業綜合服務中心在本部門編制已滿的情況下，積極向市委組織部、市委編辦匯報，通過利用該市機動事業編制引進3 名林業緊缺專業的高學歷人才。同時，要嚴格實行“人盡其才、物盡其用”的原則，堅決避免引進緊缺型林業專業人才卻從事文秘等崗位的不合理現象。二是嚴把林業干部進口關，盡量不調入、引進、招考非林業專業人員。林業工作是一個技術含量要求很高的工種，大量進入非林業專業人員，會導致林業隊伍結構更加不合理，嚴重影響林業單位長期發展。要嚴把林業干部進口關，盡量不調入、引進、招考非林業專業人員。如郴州市林業局黨組研究決定，今后一段時間內，除財務等個別專業外，人才引進、公開招聘等一律只面向林業專業招考，明確提出要從源頭上來逐步改善、優化市本級林業人才隊伍結構。

（3）加大人才培訓力度，全面提升人才隊伍的綜合素質。一是市縣林業部門，尤其是縣級林業部門，要根據工作實際，舉辦不同類型的專業培訓，滿足工作實際的需要。要積極向財政爭取培訓預算，確保培訓資金有保障；要重點開展森林防火、資源林政等方面的培訓，把有限地培訓資金用在刀刃上。如2019 年，郴州市林業局舉辦全市林業系統專業技術人員培訓班，此次培訓共六百余名學員參加，培訓邀請該市林業系統不同專業的5名權威專家來授課，充分展現了該市林業專業技術人員學習的熱情以及該市林業局黨組對林業人才隊伍的高度重視。二是積極實施“請進來”培訓戰略，根據本單位工作實際，結合自身發展需要，通過邀請省林業局和林業高等院校專家舉辦一些高級的林業專業理論學習研討班或知識講座，開闊工作思路，更新林業知識，緊跟新時代、新形勢下林業發展趨勢和潮流。如2021 年，郴州市林業局邀請省林業局一級調研員戴成棟講授林業碳匯，就取得不錯培訓效果。三是省林業局每年都會安排專門培訓經費對林業專業技術人員、林業黨政和經營管理人員開展培訓。市、縣兩級林業部門要充分利用難得培訓機會，實施“走出去”培訓戰略，積極選派業務精干力量參加培訓，解決認識不清、發展觀念落后、創新不足、帶動不力、新技術新成果轉化推廣難等方面的問題，提高林業干部隊伍的整體素質。

（4）理順人才流動渠道，建立更具活力的人才激勵機制。一是理順人才晉升渠道。林業人才晉升主要是指政治晉升和職稱晉升。政治晉升要從工作能力強、群眾認可度高的林業專業技術人才范圍考慮；省、市、縣林業部門每年要拿出一定名額面向林業基層一線的林業專業技術人才招考，樹立省、市、縣三級合理的人才流動導向。職稱晉升重點是要把好職稱申報關以及專業技術人員聘用管理，對于工作表現突出、專業技術能力強、群眾認可度高的技術人才，要優先考慮其職稱申報和崗位晉級；對于不作為、亂作為的已聘專業技術人員，堅決取消其崗位聘用資格。二是引入公平公正的競爭機制。引入公平公正的競爭機制，目的是實行能者上庸者下，實現人才選拔由“伯樂相馬”變為“公開賽馬”。林業屬野外作業型工作，因此競爭上崗要在“開卷有益”上下功夫，應綜合考慮工作業績、業務知識水平、應用政策理論解決實際問題的能力等，以便將真正能推動林業經濟發展、創造性地開展工作的人才選拔上來。

（5）加強人才自身建設，打造想干事能干事會干事隊伍。加強林業人才自身建設，要從單位和個人兩個層面來開展。一是用制度來提升人才。用人單位要嚴格執行政治晉升、職稱晉升、績效考核等激勵性制度，用制度來提升人才、激勵人才。要科學運用考核結果，將考核結果與職級晉升、職稱評聘等個人利益相掛鉤，才能調動大家的工作積極性，才會不斷提升自我。如郴州市林業局每季度開展平時考核，考核主要圍繞工作業績、獲得榮譽、工作亮點和特色等方面來開展，平時考核結果最終將作為年終評優、政治晉升、職稱晉升、績效考核的重要依據，既彌補了年終一次性考核的不足，也對激勵干部職工干事創業具有明顯的導向作用。二是創造良好的工作環境。林業部門尤其是基層鄉鎮要加大林業資金投入，積極改善辦公、住宿條件，嚴格落實給予鄉鎮的優惠政策。要積極營造良好的工作氛圍，形成風清氣正的工作環境，建立良好的人際關系環境，讓人才安心、放心、舒心地在林業大家庭干事創業。三是努力提升自身綜合素質。林業人才要懷著“干一行愛一行”的心態對待工作，努力提升自身綜合素質和服務水平，熱愛林業工作、珍惜林業工作，把工作當作事業干，堅信自己在林業工作上同樣能夠創造屬于自己的一片天地，努力實現自己的人生價值。