國企人力資源沉淀現象的成因及對策探討

洪 豆 馬凌峰 車平平

（國網襄陽供電公司，湖北 襄陽 441000）

國有企業在我國經濟中具有重要的地位和作用，是國家經濟發展的重要支柱和穩定器。當前，我國國有企業面臨著人力資源沉淀的問題，一般來說，人力資源的沉淀包含兩層內涵：第一層是顯性層面上的沉淀，企業長期過度注重“物本管理”，物質資源掩蓋了人力資源的作用和功能；而第二層是一種隱性的沉淀，是因為人力資源配置體系方面出現問題，導致企業人力資源庫中“優質人力資源閑置與緊缺并存”。

一、國企人力資源沉淀現象的成因

國企人力資源沉淀現象的成因主要有企業人力資源戰略的僵化、人力資本投入意識的不強以及相關體制機制的落后等，阻塞了企業的人才優化渠道，不利于國企實現高質量發展。

（一）缺乏科學的人力資源戰略規劃

隨著知識經濟時代的到來，人才的作用日益提升。當前，有的國有企業在人力資源管理方面還存在疏漏，缺失科學的人力資源戰略規劃。一個企業的良好發展有賴于高瞻遠矚的戰略規劃，而目前我國國企的人力資源配置規劃仍比較單一，管理模式有高度集權的特征，靈活性較低。這就導致了國有企業中優質人才缺乏與人員冗余現象并存，難以在激烈的競爭中形成優勢，不利于發揮人力資源的效用，也難以吸引外部高水平人才。在未來發展過程中，國有企業應制定科學的人力資源戰略，切實解決人力資源沉淀問題，讓人才成為企業發展的有力引擎。

（二）人力資本投入意識不強

國企在進行人力資源管理時，只有充分意識到員工是企業最重要的資產，只有在加大力度培養優質人才隊伍，企業才可能實現可持續發展。而我國國有企業在人力資本投入方面沒有較強意識，企業的管理層對于這方面不夠重視，有的企業存在優質人才緊缺和員工老化問題，因此，企業在人力資源方面的重視程度亟待加強，配套的員工激勵機制、培訓制度也需著力進行改革。

（三）缺乏長期有效的薪酬激勵機制

有的企業缺乏科學的薪酬與激勵機制，存在“平均主義”“大鍋飯”現象，員工工作動力不足，產生疲態，價值創造無法達到最大值。也有學者指出，國企管理層級較為繁復且激勵“等級多、級距小”，對于員工的激勵作用較小，且效率低下。國企在人力資源管理方面可以進行扁平化改革，相應地減少管理層級，提高激勵力度，更好地增強員工流動性，提振員工工作積極性與熱情；同時，暢通員工管理渠道，提升員工管理效率。

（四）培訓需求調研不足

傳統的員工培訓已經不能滿足員工成長需求。究其原因是企業對于員工的培訓需求調研還不夠充分，對于員工的滿意度、需求以及未來期望缺乏深入的了解。培訓是一個培訓者與被培訓者有機互動的過程，需要兩方都充分調動自身能動性。另外，傳統的員工培訓工作更加重視人力資源的外部配置，而內部的人力培訓并沒有得到充分重視。不僅如此，培訓內容上也存在僵化現象，例如對于員工創新意識、創新能力、奉獻精神、職業道德意識等方面的培訓還存在不足。

二、國企應對人力資源沉淀現象的對策建議

為了使企業更好地適應內外部環境的變化，充分激發人才活力，應針對目前存在的問題，提出符合企業發展的策略，消除現有人力資源沉淀現象對于企業發展的羈絆，進而提高企業的競爭力。

（一）完善組織結構，制定規劃戰略

企業組織結構是企業運營的重要基礎，科學合理的組織結構可以有效提高我國國企的效率與競爭力。優化完善企業組織結構，首先要正確認識當前的組織結構存在的問題，“因地制宜”地制定規劃戰略。目前，國企的主要問題集中在人員冗余、缺乏專業管理人才。為此國企可著眼于人才結構的薄弱環節，針對企業運作的各個環節重新設計組織結構，優化調整工作流程、重新分配職責，將資源向能力水平較高的專業人才傾斜，有針對性地引入專業人才，優化人才組織結構，調整升級戰略規劃。在實施新的組織結構后，及時評估效果，針對問題及時調整。

（二）構建以人為本的企業文化

人才是企業最重要的資源，是企業發展的源頭活水，因此國企在未來應構建以人為本的企業文化，在體系化管理之中加入人性化內核，營造昂揚積極的正向企業文化，用企業文化感染每一個員工。首先，國企要結合自己的發展情況樹立良好的企業價值觀，營造“誠信、正能量、進取、協作和自我管理”的積極價值氛圍；其次，要重視培養員工的價值觀，努力促進員工真正理解領會并認同踐行企業價值觀；再次，可以相應地建立員工參與計劃，讓員工積極地參與到企業文化建設的過程中，增加員工的歸屬感與價值感；最后，針對目前一些國有企業存在著“一言堂”的現象，國企要給予重視，可以適當賦權于員工，在框架內給予員工適當的自主解決事件的權利，讓其更好發揮自己的能動性解決問題，增強“主人翁”意識。

（三）完善薪酬管理和績效考核

在薪酬管理與績效考核方面，國有企業要注意既不能讓員工有“吃大鍋飯”的想法，同時更不能忽視優秀員工在工作中的貢獻。對此，第一，國企在完善制度的過程中要做到明確薪酬和績效政策，在工資、獎金方面公開、透明，讓員工做到心中有數，才能更有努力的方向；第二，可以適當加大績效在薪酬中的比重，更好地按勞分配、按貢獻分配，努力使戰略目標和績效制度與各崗位人員考評結果相吻合，實現薪酬制度對員工積極性的正向強化作用，充分激發員工的積極性與能動性；第三，在執行過程中要暢通與員工的溝通渠道，企業要及時收集政策實施過程中員工的反饋信息，同時也要讓員工更好地了解自己的工作情況，從而及時改進。

（四）豐富人才培訓形式

為了更好地提升員工培訓得實效，國有企業在人才培訓時要注重形式的多樣性，采取多種培訓形式的“組合拳”，從而最大程度地提升培訓效果。如可以采取線上與線下相結合的模式，提升培訓的靈活性；還可以邀請專家進行專門的培訓講座，將行業最前沿的知識帶到企業內部；企業內部的一線的員工身上往往有著最寶貴的經驗與智慧，企業可以定期開展員工沙龍或者經驗分享大會，促進經驗與知識在企業內部充分的傳播與交流。

（五）加強人才培訓的連續性

企業在培訓的過程中一定要注意，一個人的成長是連續的過程，培訓也需要有一定的連貫性，才能持續地促進員工成長。企業可以對員工制定相應的培訓計劃，從培訓時間、內容以及目標等方面考慮，將培訓工作系統化；在制定規劃后注重后續的跟進與反饋，用實踐來檢驗培訓效果；除了在時間方面注重連續性，在空間方面也要注重培訓的連貫，如引入師帶徒制度，讓培訓不僅僅局限于短短幾小時或幾天的學習上，而應延伸至工作的時時處處，構建起長效、高效的培訓機制。

三、結語

國有企業作為我國社會主義市場經濟的主體，為國民經濟發展做出了重要貢獻，但與此同時，部分國企還存在著嚴重的人力資源沉淀現象。對此，國有企業要不斷地審視自身問題，針對性地進行人力資源變革，以更好地適應新時代的步伐。