出版類經營事業單位轉企改制后如何開展人力資源培訓

陳志韞

（河南教育報刊社 鄭州 450000）

2021年，河南省在事業單位中開始進行全省事業單位重塑性改革，其中明確生產經營性事業單位必須進行轉企改制，在此類單位中報刊類出版事業單位則需按照河南省文改辦的具體要求推進改革。在改革的大背景下，尤其是本次改革的專業小眾出版類經營類事業單位如何轉型成功，就必須要思考在整個改制過程中，怎樣才能夠不斷提高企業可持續發展動力。對于傳統的出版事業單位，涉及人事培訓的重點，一般來說主要強調的編校業務、出版流程等專業業務知識；而現代市場化運轉中的企業，則更關注的是為工的綜合技能和管理協調能力，比如：出版的策劃、營銷以及發行和團隊協作能力等，對標個人工作績效，最終促使整個單位的整體社會效益和經濟效益有所提升。因此，從根本上做好轉企改制后的人力資源培訓與開發等工作，才能夠在重塑性改革過程中實現新的可持續發展。

一、出版類事業單位存在的主要人事培訓問題

本次改革，最終生產經營性事業單位都將真正以企業的主體和資格參與到市場運營中去，其經營運營管理與業務發展模式已經較以往事業單位有了較大的不同。但現階段各單位培訓中廣泛出現的管理層重視力度不夠、培訓設計和規劃欠缺、培訓實際內容和崗位的真實需求有脫鉤情況、缺少和單位戰略發展相匹配的長期培訓規劃、基本沒有培訓評估等問題層出不窮，都需要我們認真對待并修正。

（一）重視程度不夠

1.部分單位對人力資源培訓和開發工作存在認知上的誤差，缺乏危機感

認為開展培訓工作是錦上添花，沒有認識到培訓工作是一種屬于長期投資且回報效率很大的工作，而總是以工作繁忙、壓力大、短期效果一般、單位效益穩定不需培訓以及經費短缺等各種理由來籌劃員工的整體培訓工作。

2.培訓工作歸口管理不明晰

絕大多數出版社沒有獨立的培訓部門或機構，大多將職責設在總編室、辦公室或人力資源部等部門，對于培訓與開發工作各自的權力責任，大多是上級要求的黨建理論培訓或短期專業業務培訓，沒有形成全局的、長期的規劃。

3.管理層重視程度不夠

人事培訓和開發工作最重要的支持就是單位管理層的重視，但實際工作中，面對單位的整體發展和上級的工作要點要求，單位的領導班子往往會忽略重視人力資源培訓和開發工作的價值，會在實際中過于看重培訓開發所帶來的短期效益，比如編校質量的提高、編輯策劃的提升，而忽視了整體編輯隊伍需要的刊物定位與改革等戰略問題；而一線的職工則一般不會將人力資源培訓的職責納入到個人的工作績效和職責之中，這樣就是直接導致在具體的培訓中參與度、主動度、積極度都會降低[1]。

（二）培訓內容與崗位需求的矛盾

人才培訓的價值在實操中沒有真正有效落實，在調研中，相當的事業類出版單位的培訓工作往往會流于形式，沒有起到應該發揮的積極作用，導致培訓成本和時間、人力等資源的浪費。現行各省直出版社事業單位大多人力資源培訓的運用上，主要沿用老模式，一般由單位整體制定全年培訓需求和計劃，在實操中，更多只考慮了上級是否有具體的培訓要求、本次培訓名額如何分配以及年度培訓預算有多少等問題，而忽略了單位在發展中需要怎么樣的培訓，員工的實際崗位職責會需要什么樣的培訓內容[2]。例如，針對出版繼續教育培訓，有的單位要求初級職稱或沒有職稱晉升需要的就不用參加；雜志或報紙的主編培訓大多是按照上級要求必須參加北京出版總署組織的有關培訓，既受到名額限制，又有本單位時效限制，比如已經參加過社長或主編培訓的員工一般在隨后的幾年內也不允許參加了。

（三）缺乏培訓土壤的企業文化

事業單位模式管理下，相當多的單位更傾向于針對員工的專業知識和崗位技能進行“短平快”的培訓，目的就是讓員工在短期內能夠迅速掌握單一技能，而且這種培訓必須是可以容易進行量化數據來考核培訓效果，便于總結和上報。但是這樣的更傾向“面子”的培訓經常會沒有關注到員工對企業的認同感和責任感，容易“頭疼醫頭腳疼醫腳”，不能做到真正提升個人工作績效[3]，單位的整體工作效率也無法得到提高。究其原因，一個重要因素，就是單位的企業文化里對于人事培訓這項工作重視不夠，缺乏可培育的土壤。作為單位的企業文化不僅僅是企業長期發展過程中自發或有意形成的一種價值觀，也是凝聚人才、鼓舞人心、拼搏未來的一個重要無形手段，在某種層面上企業文化反映了這個企業在成長中的獨特個性，展示了其獨有的企業靈魂，對于出版單位來說，出版企業是一個內容供應商，受眾對象需要的是高質量、有內涵、有創意、有前瞻性的內容，而出版企業則需要員工以高度的責任心，充分發揮創意和能力，去主動創造或編輯這些優質內容，因此人才對于出版企業的重要性不言而喻。出版單位的企業文化要更加注重以人為本，要做到尊重、開放和創新：尊重管理規則和尊重員工，營造一個開放的企業文化和員工能夠暢所欲言的環境，允許員工“試錯”，打造差異化的出版產品。

（四）培訓部門的專業工作能力有待加強

國內市場化時間較長的企業人力資源管理部門，已經系統地明晰了崗位職責，培訓人員也接受了專業的技能培訓，能夠掌握基本的、關鍵性的知識和能力，如管理協調、職場溝通和解決突發問題的能力。但相比較而言，尤其是經營性事業單位的人力資源管理工作，一是無論部門職責還是工作人員這樣的綜合能力都亟待完善和增強。二是沒有有效集合培訓工作與企業文化之間的關系，導致員工與企業的價值觀、目標導向與未來的發展戰略無法保持步調一致。三是企業培訓中所展現的動力作用、導向作用和約束作用都沒有被充分發揮出來，員工的主人翁意識有待進一步開發挖掘。

二、重塑性改革后人事培訓與開發的工作對策

（一）提升管理者的重視程度，完善人才發展的思想認識

在單位員工利益訴求多樣化的情形和重塑性改革過程中，想要平穩過渡和有序發展，就要做到以人為本、轉變觀念，從企業發展的戰略高度上，重視員工整體的培訓規劃工作，提升對人才的重視程度[4]，從而從根本上逐步改變整個單位的氛圍，即企業和個體都加強對教育培訓的重視程度。此外出版行業屬于充分競爭市場，要樹立“三個觀念”：人才是第一資源、人才的資本投入是投入比最好的投資方式、企業領導班子共抓人才培訓與開發，真正將人才培訓工作放到企業長期發展戰略上進行統籌安排。具體的做法上，一是要根據重塑性改革后單位確定的發展戰略規劃的執行情況、重點報刊品牌或重大專題項目的推進狀況、出版發行市場和互聯網融媒體的市場化表現情況、多元化產業的發展趨勢等，制定重塑后符合企業人力資源發展的長中短期規劃；二是實事求是，按照崗位職責和企業需求，分門別類管好各類人才隊伍，尤其是要切實按照編輯隊伍、發行營銷、行政管理、產業運營、資本投資等專業人才隊伍成長的規律，妥善發現一批、培訓一批、引入一批、后備一批的原則，制定循序漸進、實事求是、科學規劃的措施，為單位的事業發展提供強有力的人才隊伍支持。

（二）制定科學的教育培訓體系

培訓的規劃根據實際發展做好后，就需要我們一步步去落實執行，在這個過程中：

1.分析需求信息

要統籌考慮單位的組織需求、員工具體訴求以及各工作崗位的特點。經過前期分析崗位特征后，我們通過數據能夠量化地了解單位內部職工對于培訓工作的感悟，了解到存在哪些問題，需要什么樣的培訓，需要從哪些方面對技能和管理進行補充，為接下來的人力資源培訓工作提供數據支撐[5]。

2.要對以往的人事培訓規章制度進行優化完善

在分析需求的基礎上，對以往的人事相關制度進行修訂，做到有據可依。包括但不限于培訓計劃、培訓評估和反饋機制以及績效考核制度等。制定的相關制度不僅要符合目前文化出版企業的相關編印發流程和意識形態審核標準，還要根據重塑后轉企改制后的新單位的發展規劃來統籌制定。

3.科學制定培訓計劃

落實培訓的預期效果，關鍵就是要制定可行性強的培訓計劃，切忌“假大空”。在落實中，要重點思考和關聯以下問題：培訓計劃的制定一定要滿足單位的出版編輯業務和未來的發展需求；能夠將員工個人職業生涯和企業的整體發展相互協調發展一致；要將培訓計劃的實現和員工各個崗位、或工作的各個生涯階段相匹配，避免華而不實、盲目性的培訓行為[6]。

（三）完善培訓激勵和評估機制

一是可以改進薪酬設計方案，將崗位工資、績效工資、職務選拔、推優評先等與培訓效果掛鉤，對不同特點、不同職業生涯階段的職工采用不同的激勵方法。二是要建立員工培訓反饋環節，真正地實現我們的培訓目標與培訓后實際工作的現狀之間，有量化數據的比較，形成一個閉環的培訓反饋機制。三是建立評估體系，在培訓前期引入評估體系，對培訓需求評估和培訓方案進行評估審查，重點對方案的可行性、實際開展的可操作性和培訓效果的實效性進行評估。在培訓后，可以采用多種方式，比如考試、模擬場景等方式，考核職工對培訓內容、技能的吸收和掌握程度，對在培訓中發生的問題進行及時糾正，以確保培訓成效；在結果反饋階段，對培訓中的優劣進行剖析總結，并反饋給組織人員，從而實現培訓工作的良性循環和穩步提升。

三、嘗試創新教育培訓的手段

（一）擴大精品報刊的影響力和凝聚力，重塑企業文化

在重塑性改革后，要打造精品報刊戰略，并將出版企業的精神、出版文化企業文化融入員工培訓項目中，創建各自獨特的培訓品牌，再反哺改變國有企業整體培訓氛圍，逐步將企業的價值觀灌輸給員工[7]，使員工認同并接納，提升企業的品牌。

（二）充分運用融媒體手段開展線上線下相結合的培訓形式

隨著互聯網的發展，融媒體不斷融入紙質媒體，培訓的方式以及技術也需要進行不斷的革新，對于轉企后要邁入真正市場化運營的員工來說，需要運用合理、有效、便捷的現代化手段來開展培訓，不僅能夠提高培訓的效率，也能夠使培訓的質量得到有效提升。例如，線上結合微信公眾號、抖音APP，并結合崗位的具體需求特點，做好員工的個性化教育培訓工作；線下要一改老式傳統的講座風格，采取沙龍、實地考察、增加互動交流氣氛。建立多渠道的學習培訓新機制，強化理論和實踐的結合、注重新理念的融通，努力提高解決理論和實際相結合問題的能力。

（三）組織跨界培訓學習

對于單位的中高層管理人員，開展跨界學習是拓展個人職業視野、打造創新思維、開拓新市場的最接地氣的辦法。通過對兄弟單位或同行業知名企業的實地學習，組織、鼓勵員工跨界學習和交流，進而逐步潛移默化地培養綜合素質技能、打破個人刻板思維、建立多元化合作氛圍，提高個人和單位的創新力，從而提高轉企后單位的創新能力和競爭力。

結語

轉企改制是本次河南省省直出版類事業單位重塑性改革發展過程中的必要路徑，它既帶來了重新做大做強的發展機遇，同時也將面對原主管單位逐步減弱影響力的局面，在不可控的未來也會形成較大的發展壓力。而人才作為市場化企業發展的重要資源，對于出版社的良性可持續發展有著不容忽視的價值和地位。因此我們認為本次重塑性改革，各相關單位一定要抓住機遇，用好政策，把這次改革當作是人才鞏固和提升的一個潛在推動力。深度解決傳統事業單位體制下人才重視程度不高、培訓體系建設不完備等問題，下大力氣推動培訓計劃的科學制定、激發個體的創新精神、提升業務能力和管理能力，全面完善和加強建設企業文化，吸引更多高層次、高質量人才的加入，保障專業化出版社建設的步伐，也緊跟時代的變革腳步，為傳統地方出版社尋求更為光明的出路。