基于因子分析的醫生門診工作滿意度研究

李藝帆，張 錦，劉振興

1.山西醫科大學管理學院，山西 030001；2.山西白求恩醫院

隨著新時代醫療服務不斷發展，人民群眾對高質量醫療服務的需求日益增加，我國醫療服務量持續增長。國家統計局公布的數據顯示，2021年3月，全國醫療衛生機構診療人次為5.4億人次，同比提高50.6%[1]。人民日益增長的醫療衛生服務需求使得醫務人員工作量也在激增，醫務人員面臨著越來越大的挑戰。中國醫師協會發布的數據顯示，醫務人員平均每周工作時間超過40 h，執業環境差，工作滿意度普遍較低[2]。因此，重視醫務人員工作滿意度問題已成為加強醫務人員隊伍建設的必然要求，研究如何提升醫院醫務人員工作滿意度具有重要意義。近年來，“調動醫務人員積極性”在相關文件中屢次被提到，醫務人員工作滿意度也被各級醫院、政府及學界所重視，其測評結果常被作為考核醫院管理或者醫療體制改革成效的重要指標。在2019年1月《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》印發，全國啟動三級公立醫院績效考核工作，醫務人員滿意度正是其中一項監測指標。該意見對醫務人員滿意度的定義為，醫務人員對其所從事工作的總體態度，是醫務人員對其需要的滿足程度[3]。相關研究表明，工作滿意度高的醫護人員能提供更好的醫療衛生服務，且醫生工作滿意度與病人滿意度相關[4]。門診作為醫院對外服務的窗口，其診療質量和效率會直接影響病人的健康和醫院的聲譽[5]。提高醫生門診工作滿意度將會提高門診就診服務質量，有利于滿足人們日益增長的多層次就醫需求，同時促進醫院的健康、穩定發展。目前，國內研究人員關于醫務人員工作滿意度的研究主要是通過描述性統計以及回歸分析進行評價，這樣的滿意度評價方法無法準確測算出各個變量間的權重關系，且對于工作滿意度的主觀評價也缺乏科學性。為了彌補以往研究的不足，本研究主要運用因子分析的方法探索醫生門診工作滿意度影響因素，有針對性地提出改善醫生門診工作滿意度的有效對策和措施，為提升醫院人力資源管理水平、激勵醫務人員更好地投身醫療衛生事業提供思路和依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用簡單隨機抽樣方法，于2021年3月—6月在山西省某三級甲等綜合性醫院隨機抽取當日出門診的科室作為調查群體，對在門診工作的醫生進行調查。

1.2 調查工具及方法 以Weiss等[6]編制的明尼蘇達滿意度短式量表為基礎結合國內外文獻，并咨詢相關專家與科室醫生，結合我國醫院實際情況，自行設計醫生出門診時的工作滿意度調查問卷。考慮到門診醫生每日工作量大、時間精力有限，在保證調查質量的基礎上，編制的問卷應當簡明扼要，問卷內容包括調查對象的一般情況和滿意度指標共計30個條目。采用Likert 5級 評 分 法，“非 常 不 滿 意”“不 滿 意”“一 般”“滿 意”“非常滿意”依次計為1分、2分、3分、4分、5分，滿意度越高評分越高。問卷整體的Cronbach's α系數為0.936，說明該問卷量表內部一致性和可靠性較好。本研究共發放問卷246份，回收有效問卷228份，有效回收率為92.7%。

1.3 統計學方法 采用EpiData 3.0對數據進行雙錄入,問卷缺失的數據采用均值代替。采用SPSS 24.0軟件對數據進行統計分析。采用因子分析法進行分析，該方法可從變量群中提取共性因子，可在許多變量中找出隱藏的具有代表性的因子，將相同本質的變量歸入1個因子，可減少變量的數目，還可檢驗變量間關系的假設[7]。運用因子分析法提取山西省某三級甲等醫院醫生門診工作滿意度影響因素的公因子，構建數學模型，在該模型中，Xj(j=1，2，3，…，30)為30個原始變量，Fi(i=1，2，3，…，m)為30個原始變量進行不同的線性組合，從而形成的相互無關的主成分，以此可以確定Xj在對應的Fi上的載荷Lij。山西省某三級甲等醫院醫生門診工作滿意度影響因素構成一個m×30階的數據矩陣:

在上述公式中，系數Lij由下列條件決定:①F1與F2(i≠j,i=1，2，…，m)相互無關；②F1在X1，X2，…，X30的各線性組合中方差最大，F2在與F1無關的各線性組合中方差最大，Fm在與F1，F2，…，Fm－1均不相關的各個線性組合中方差最大；③F1，F2，…，Fm稱為30個影響因素指標不同線性組合組成的主成分，其中，所有主成分在總方差中所占的比例越來越小。

2 結果

2.1 調查對象一般情況 228名出門診的醫生中，男100人（43.9%），女128人（56.1%）；以已婚人員為主（92.5%）；工作年限主要集中在11～20年（32.9%）和6～10年（29.8%）；學歷以碩士研究生為主（70.2%）；職稱為副高級人數最多（39.0%）；月收入排在前兩位的 為10 001～15 000元 和5 001～10 000元，分別為91人（39.9%）和74人（32.5%）；加班情況中經常性加班150人（65.8%）；每周出診加班總時數大多集中在1～2 h（57.5%）。醫生門診工作滿意度總體均分為(3.56±0.42)分，處于中等水平。

2.2 滿意度因子分析

2.2.1 因子分析適用性檢驗 對數據采用KMO適應性檢驗和Bartlett's球形檢驗以確定數據是否適合進行因子分析。KMO檢驗用于考察變量間的偏相關性，取值為0～1，值愈大則愈適合因子分析[8]。一般認為KMO在0.7以上時，因子分析效果較好。Bartlett's球形檢驗則是判斷相關矩陣是否為單位陣。拒絕H0時，表示各條目間的相關系數矩陣不是單位陣，適宜進行因子分析。本問卷經Bartlett's球形檢驗可以看出，KMO統計量為0.893，說明各變量間信息重疊程度較高，適合做因子分析。

2.2.2 提取因子 編制的醫生門診工作滿意度量表共30個條目，采用主成分法提取因子，并經最大方差的正交轉軸旋轉[8]，使每個觀測值在少數因子上有較大負荷。由相關系數矩陣計算得到特征值、方差貢獻率和累計貢獻率，可知第一因子的方差占到所有因子方差的35.916%，前7個因子的方差累計貢獻率達到68.795%，因此選擇前7個因子作為門診醫生工作滿意度的影響因子。見表1。

表1 總方差分解表

2.2.3 因子分析 提取出7個公因子之后，再次采用因子分析法計算因子載荷矩陣，同時對其進行方差最大旋轉，得到旋轉后的因子得分矩陣(見表2)。可以得出，因子1在領導的關心及問候、同事的關心及問候、醫療風險共擔情況、生病及產假期間醫院的關懷、定期的心理疏導、醫院文化活動上有較高的負荷，其主要表現為醫院對于門診醫生各方面的關懷和支持，故命名為醫院人文關懷；因子2在門診診室的硬件條件、門診診區的人員配備、門診診室的干凈整潔情況、門診診室每天的消毒情況以及門診病歷信息系統的應用上有較高的負荷，其主要表現在門診醫生在門診工作硬件環境和軟件環境方面的工作感受情況，故命名為門診工作環境；因子3在獲得培訓和提高技能及晉升的機會、外出學習的機會、門診掛號費的分配比例、門診工作量獎勵、工資獎金以及福利待遇、對門診醫生的精神鼓勵有較高的載荷，故命名為門診工作回報；因子4在門診的號源利用率情況、工作日的門診排班、節假日的門診排班、門診的管理制度和門診限號的數量上有較高的負荷，其主要都為門診醫生出門診的管理安排故命名為門診組織管理制度；因子5在出門診的次數、出門診的超時情況、出門診的加班時長以及出門診的工作量上有較大的載荷，故命名為門診工作壓力；因子6的高負荷主要體現在門診工作帶來的成就感、門診工作對自身能力的提升以及門診工作挑戰性的維度上，故命名為門診工作意義；因子7在門診診區的安全保障上有較高的載荷，故命名為門診安全保障，7個因子共同解釋總變異的68.795%。

表2 旋轉后因子載荷矩陣

根據各公因子的累計貢獻率，得到因子綜合得分：

3 討 論

3.1 醫院人文關懷是影響醫生門診工作滿意度的首要因素 本研究發現，醫院人文關懷因子的方差貢獻率為13.002%，其重要程度占比最高，說明醫院人文關懷因子是影響醫生門診工作滿意度的首要因素。目前所提到的人文關懷理念大多是圍繞醫院或醫生為病人提供更好的服務，但是很少有人提及對醫生的人文關懷。然而由于醫生職業的特殊性，使得他們要面對比其他行業更大的壓力[9]。因此，醫院管理者應該意識到這一點，首先要培育具有醫院自身特色和時代精神的醫院核心價值理念和醫院文化。研究發現，在影響醫務人員工作滿意度的諸多因素中，醫院文化發揮了越來越重要的作用[10]。其次，要將人文關懷貫穿到醫院相關管理活動中，注重醫務人員的心理健康與精神需求，最重要的是管理者要做到關愛、尊重、凝聚、激勵醫務人員，這樣醫務人員才有努力的動力和激情[11]。可以經常定時開展心理咨詢服務、醫務人員團隊建設工作，增加團隊向心力和凝聚力。通過構建良好的醫院文化和給予醫生更多的人文關懷，關注他們的身心健康，讓醫生工作的同時有對醫院的歸屬感，從而提升其工作滿意度。

3.2 工作環境是影響醫生門診工作滿意度的重要因素 有調查顯示，超過60%的醫師對其執業環境感到不滿意[12]，這里的執業環境包括硬件環境與軟件環境。Lu等[13]發現，改善辦公環境，使辦公環境人性化、舒適化，同時增加醫療設備配置，提升信息化水平，能夠有效提升醫生工作滿意度。因此，提高醫生門診工作滿意度與改善醫院門診診區的工作環境密不可分，醫院必須重點關注醫生工作環境的建設與優化，為醫生的工作和發展創造一個良好的工作環境。醫院應該針對醫生的切實需求進行建設，例如可以為各個科室修建活動室和休息室，活動室中可以配備娛樂、健身設施，休息室中可以配備按摩床以及淋浴設施等。

3.3 工作回報會影響醫生門診工作滿意度 有研究顯示，醫生的工作滿意度與其收入呈正向的相關性[14]，構建公平完善的薪酬機制是有效的激勵機制，有利于緩解醫務人員工作壓力，提高工作滿意度，有利于醫院的和諧發展。Arkovitz等[15]的研究指出，醫院績效考核作為物質激勵的有效補充，能夠滿足醫護人員對激勵的實際需求，促使其更加集中精力提高醫療服務的質量，從而在更大范圍內提高病人的滿意度。因此，在醫院的激勵機制設計中，應改變以經濟刺激、物質激勵為主的激勵機制，將保健因素和激勵因素統籌結合[16]，建立健全與績效考核管理相配套的激勵機制，應包含薪酬激勵、發展激勵、文化激勵以及精神激勵，既要滿足醫務人員的基本生活需求、安全需求等，更重要的是要考慮醫生的發展，充分調動醫務人員的主觀能動性，切實提升醫務人員的工作滿意度[17]。

3.4 組織管理制度、門診工作本身也會影響醫生門診工作滿意度 現階段我國仍存在醫療資源分布不均衡的情況，縣、鄉的醫療資源及醫療服務水平與中心城市有較大差距，因此大眾就醫仍偏向于去中心城市的三級甲等醫院，這使大型三級醫院更加不堪重負，最直接體現就在門診工作中，越來越多的病人前來就醫，醫護人員的門診工作量不斷增加，然而持續高強度的工作不但會損害醫務人員的身心健康，使他們產生疲憊和倦怠，同時會降低醫療服務工作的效率。據國外學者研究發現，80%的醫療差錯都是與醫務人員疲憊和倦怠有關[18]。因此，醫院管理者要根據醫院的實際情況，遵循“以人為本”的理念，在制定門診管理措施和制度的時候，應考慮不同科室的醫生對門診工作的感受和認識，合理規劃安排門診醫生的出診制度、崗位設置制度，要注重人性化的管理和創新，在達成醫院目標的同時，又可以充分調動醫務人員的積極性，還不會使醫生感到倦怠，最終達到管理的事半功倍。

3.5 安全保障對于醫生門診工作滿意度的影響不可忽視 隨著暴力傷醫事件頻發，醫務人員的職業積極性受挫，醫護職業已成為高危職業[19]。門診安全保障問題同樣是影響醫生工作滿意度的重要因子，而門診診室是發生暴力傷醫、突發事件最為常見的場所之一[20]，因此，醫院要根據醫院的實際接診規模、病床數、日均門診量等具體情況，配備專職治安保衛人員及相應防護器械和裝備，對門診診區開展安全巡查；同時要在急診室、門診診療室和醫生辦公室等重點區域配備安全監控中心；另外，醫院還要建立、健全安全檢查制度，嚴防危險物品被帶入醫院。同時也要建立健全醫療風險保障體系，完善相應的賠償機制是保障醫生工作積極性、免除其后顧之憂的重要措施，如給醫生購買醫療責任保險等[21]。

4 小結

本研究彌補了以往研究對于醫務人員工作滿意度單純運用描述性統計以及回歸分析的不足，利用因子分析的方法較為科學、客觀地提取到7個影響醫生門診工作滿意度的因子，按照影響重要程度排序前3位的影響因子分別為醫院人文關懷、門診工作環境、門診工作回報，提示醫院在建設發展中，要積極關注門診部門人文環境的建設，良好的人文環境，周到的人文關懷將會形成一種催人奮進的精神動力，而這種精神動力和智力支撐正是現代醫院管理成熟的標志，也是和諧醫患關系的保障[22]。醫院管理部門同時也要重視重要程度相對較高的影響因子，此外針對不滿意的因子，要定期監測，積極采取相應措施提高醫生出門診時的工作滿意度，這樣才能將更好的門診醫療服務體現到對病人的診療上，從而提高醫院門診服務質量，進而推動醫院整體更好地發展。