醫(yī)藥企業(yè)招聘現(xiàn)狀及對策研究

文/南京恒立信人力資源有限公司 金明

我國在進(jìn)入21 世紀(jì)后，人口日趨老齡化，人口紅利逐步消失，有效勞動(dòng)人口亦呈逐年減少趨勢。用工難、招工難已經(jīng)成為各行各業(yè)普遍存在的共性問題。作為關(guān)乎人民群眾生命健康的醫(yī)藥行業(yè)亦是如此。在這一時(shí)代背景下，醫(yī)藥企業(yè)也面臨著人員流失量較大、核心骨干保留難等比較突出的問題。本文對醫(yī)藥行業(yè)不同類型的企業(yè)進(jìn)行細(xì)分，從不同類型醫(yī)藥企業(yè)的細(xì)分領(lǐng)域作為切入點(diǎn)，以薪酬、組織文化等幾個(gè)緯度為著眼點(diǎn)，描述醫(yī)藥企業(yè)的需求現(xiàn)狀和招聘中的不足，并給出優(yōu)化措施和建議。

一、醫(yī)藥行業(yè)細(xì)分及招聘需求

醫(yī)藥企業(yè)按生產(chǎn)和銷售的渠道劃分，可以分為如下幾類：

（一）綜合生產(chǎn)類藥企。這類企業(yè)一般以超大型藥企為代表，企業(yè)人員規(guī)模在千人甚至是萬人，年銷售額超百億，企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置從基礎(chǔ)的生產(chǎn)操作、市場銷售，到后臺輔助支持的行政辦公、人力資源、財(cái)務(wù)會計(jì)、質(zhì)量檢驗(yàn)，再到藥品研發(fā)、藥物臨床及非臨床實(shí)驗(yàn)等崗位都會涉及涵蓋。供應(yīng)鏈覆蓋較為全面，包含從藥品的研發(fā)、生產(chǎn)到流通銷售各環(huán)節(jié)。反映到招聘需求上表現(xiàn)為人員需求量大，專業(yè)涵蓋全面。同時(shí)這類型的企業(yè)給到的待遇也相對較高。

（二）研發(fā)類藥企。研發(fā)類企業(yè)主要是在西藥、中藥等領(lǐng)域從事具有自主知識產(chǎn)權(quán)醫(yī)藥產(chǎn)品研制生產(chǎn)的企業(yè)。這類企業(yè)近幾年發(fā)展較快，同時(shí)有外部投資機(jī)構(gòu)的資金支持，因此企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力相對較強(qiáng)。同時(shí)這類企業(yè)又具有知識密集型的工作特點(diǎn)，對于人員的專業(yè)技能和學(xué)歷要求也會較高。故而薪資待遇較之傳統(tǒng)企業(yè)相對較高，并且隨著企業(yè)后期成功上市后，也會給予內(nèi)部員工一定的股權(quán)激勵(lì)。

（三）純生產(chǎn)類型藥企。這類藥企在日常經(jīng)營中側(cè)重于生產(chǎn)，新藥研發(fā)類人才并不是這類企業(yè)最急需的招聘對象。這類企業(yè)的招聘側(cè)重于生產(chǎn)操作、后勤或者職能板塊等崗位。學(xué)歷要求多以本科或大專為主，少量的研究生需求，待遇也屬于市場中上游水平。

（四）流通型藥企。流通型藥企分為零售型流通企業(yè)和批發(fā)型流通企業(yè)。崗位主要以藥學(xué)專業(yè)為背景的采購崗位、銷售崗位以及物流配送、倉庫管理崗位為主。具有勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，反映在招聘上通常表現(xiàn)為用工需求量大，工資待遇不盡相同，人員流動(dòng)率較高。

二、醫(yī)藥行業(yè)招聘現(xiàn)狀

（一）缺乏招聘規(guī)劃。這種缺乏規(guī)劃不是沒有招聘計(jì)劃，而是沒有結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)特性和所處發(fā)展階段進(jìn)行針對性的招聘規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)按其成長的生命周期軌跡，可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期等幾個(gè)周期階段。處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對員工所需掌握的技能要求及人員結(jié)構(gòu)也不盡相同。

（二）錄用過程不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部各部門因?yàn)楣ぷ鲘徫环止さ牟煌?，招募要求也不盡相同。不少企業(yè)在招聘過程中，往往沒有用人部門的參與，而是由人力資源部門或負(fù)責(zé)招聘的人員根據(jù)自身對于崗位的理解，對應(yīng)聘人員進(jìn)行招募篩選，因此難以做到客觀全面，致使合適的人才與企業(yè)失之交臂。

（三）招聘渠道單一。目前，相當(dāng)一部分醫(yī)藥企業(yè)是由老國企改制而來，在此過程中沒有及時(shí)調(diào)整人力資源管理理念，依然受傳統(tǒng)勞資關(guān)系束縛。不少企業(yè)的招聘者大多缺乏專業(yè)HR 具備的知識技能，招聘觀念固化，不懂變通，坐等人才“上鉤[1]。招聘的形式和渠道較為單一，招聘宣傳不到位，對招募人群的宣傳效果不是很理想，沒有有效的傳遞企業(yè)的招聘需求。這樣不可避免的影響企業(yè)的招聘效果。往往缺乏足夠的應(yīng)聘候選人，而足夠的應(yīng)聘人員是招聘達(dá)成的前提基礎(chǔ)，否則企業(yè)很難在應(yīng)聘者中優(yōu)中選優(yōu)，招聘效果與企業(yè)預(yù)期有不小偏差。

（四）評估模式落后。我國醫(yī)藥企業(yè)在人才培養(yǎng)方面重視度不夠，在選拔人才時(shí)也不夠客觀，缺乏一些在招聘中所運(yùn)用的測試系統(tǒng)和測試工具[2]。目前，相當(dāng)一部分制藥企業(yè)招聘最常用的方式多采用較為傳統(tǒng)的面試方式，通常是以面試官的主觀印象決定應(yīng)聘人員的去留。而人才測評中的角色扮演法、公文筐測試法、沙盤推演法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用頻次較少。傳統(tǒng)單一的招聘方式，也許會讓用人部門在短時(shí)間內(nèi)招募到員工，但通過這種面試方式甄選招募到的應(yīng)聘者，是否是企業(yè)未來需要的高潛質(zhì)員工，有無進(jìn)取心、有無培養(yǎng)潛質(zhì)都存在不確定性，而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展往往需要這樣的高潛質(zhì)人員作為儲備。

三、醫(yī)藥行業(yè)招聘對策

（一）合理制定招聘規(guī)劃。為了招募到與企業(yè)匹配的人才，藥企的人力資源部門在制定招聘規(guī)劃時(shí)應(yīng)首先確定自己所處的細(xì)分行業(yè)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)確定招聘的目標(biāo)人群、招聘宣傳策略及面試方法。

1.注重行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域的招聘差異。（1）綜合生產(chǎn)類藥企因?yàn)槠洚a(chǎn)業(yè)生產(chǎn)鏈較長，招聘崗位覆蓋比較全面，對于人員的專業(yè)知識能力、受教育水平有相對更高的要求；（2）研發(fā)類企業(yè)對于人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力等要求相對較高。這類企業(yè)的招聘側(cè)重于專業(yè)對口的高學(xué)歷人才，或者是有相關(guān)工作經(jīng)歷的海歸人員；（3）純生產(chǎn)類藥企側(cè)重于傳統(tǒng)的銷售和生產(chǎn)，創(chuàng)新研發(fā)需求少，生產(chǎn)穩(wěn)定可控。招聘通常以大專、本科為主，少量研究生的需求；（4）流通類藥企對人員的需求量大，但對學(xué)歷的要求相對于前幾類行業(yè)的部分崗位則沒那么高。由于人員的流動(dòng)性較快，因此在招聘中對時(shí)效性會有一定的要求。2.重視企業(yè)所處發(fā)展周期帶來的招聘需求差異。處于不同生命周期的企業(yè)，其人力資源戰(zhàn)略的要求也不盡相同。企業(yè)在招聘規(guī)劃時(shí)要統(tǒng)籌考慮這些因素：（1）初創(chuàng)期企業(yè)的招聘。人員需求通常少而精。一專多能和手握商業(yè)渠道的人才是此時(shí)企業(yè)所急需的。這個(gè)階段吸引人才、留住人才側(cè)重于內(nèi)部員工推薦和良好的工作氛圍；（2）成長期企業(yè)的招聘，此時(shí)企業(yè)有更多的精力聚焦于內(nèi)部的管理和發(fā)展，漸漸有了與業(yè)務(wù)配套的一系列工作流程。對于人才的需求也呈現(xiàn)多樣化的趨勢。處在這個(gè)時(shí)期的企業(yè)需要的是掌握熟練工藝或有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的高級管理人員，薪酬待遇匹配市場水平；（3）成熟期企業(yè)的招聘管理，這一時(shí)期的企業(yè)通常經(jīng)營狀況較好，組織架構(gòu)和內(nèi)部的發(fā)展更趨于完善和規(guī)范。只有在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才會有替補(bǔ)招募計(jì)劃，關(guān)注頂尖稀缺的人員.對于這樣的應(yīng)聘人員會開出較市場平均水平更有競爭力的薪資，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造發(fā)展空間以及專業(yè)技能培訓(xùn)保留核心人才；（4）衰退期的招聘管理。此時(shí)企業(yè)盈利能力不如以前，與競爭對手相比市場份額下降，內(nèi)部人員缺乏活力。此階段的企業(yè)招募需求減少，極少數(shù)的人員需求也限于個(gè)別能給企業(yè)帶來扭虧為盈的技術(shù)人員或管理人員。這類人群的招募需要借助獵挖等渠道進(jìn)行行業(yè)內(nèi)招募。

（二）拓展企業(yè)招聘渠道。1.大力發(fā)展校企合作，工學(xué)合作，建立人才儲備基地。最近幾年，在人員招募和培養(yǎng)中，校企合作持續(xù)深入的趨勢越來越明顯。各企事業(yè)單位與學(xué)校合作積極推進(jìn)聯(lián)合培養(yǎng)、訂單式培養(yǎng)等多種形式的聯(lián)合辦學(xué)。完善了產(chǎn)學(xué)結(jié)合體制，加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)教育培訓(xùn)。各類醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)順勢而為緊密聯(lián)合大中專院校，通過設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金，訂單班、企業(yè)班等模式，將企業(yè)的招聘與培訓(xùn)工作前置，讓同學(xué)們在校期間即對企業(yè)文化、崗位需求、生產(chǎn)特點(diǎn)和專業(yè)技能都能提前了解并接受一定程度的培訓(xùn)，這樣在完成學(xué)業(yè)并進(jìn)入企業(yè)后，即可跳過培訓(xùn)期以熟練的工作狀態(tài)投入工作。2.大力拓展廣告媒體宣傳。現(xiàn)如今醫(yī)藥企業(yè)的招募，應(yīng)結(jié)合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的特點(diǎn)。對外宣傳時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的特色及社會美譽(yù)度與企業(yè)愿景，制作有企業(yè)特色的招聘宣傳片、直播短片等，并通過各種平面媒體、網(wǎng)絡(luò)直播、企業(yè)公眾號等不同的媒體平臺進(jìn)行投放宣傳，最大限度宣傳企業(yè)，對招聘工作起到事半功倍的宣傳效果。3.綜合利用招聘平臺。通常招聘主要分為網(wǎng)絡(luò)和社會招聘兩大渠道。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺一般為國內(nèi)開發(fā)比較早的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，如51job、智聯(lián)、Boss 直聘、獵聘等[3]。上述的招聘平臺各有側(cè)重點(diǎn)，細(xì)分人群也有不同。有的網(wǎng)絡(luò)平臺因?yàn)殚_發(fā)上線較早，用戶人群積累較多，平臺特點(diǎn)為覆蓋人群廣；有的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，集合聊天功能，互動(dòng)性好，招聘靈活而受到好評。企業(yè)在利用網(wǎng)絡(luò)平臺招聘時(shí)，應(yīng)充分考慮到每個(gè)平臺的招聘側(cè)重點(diǎn)，有的放矢地選擇招聘渠道。4.構(gòu)建內(nèi)部推薦機(jī)制。當(dāng)下各類企業(yè)在招聘時(shí)，越發(fā)重視并鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工推薦熟人應(yīng)聘。相比外部招聘，內(nèi)部招聘具有成本少、匹配度高等特點(diǎn)。企業(yè)對于內(nèi)部推薦成功后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制又可以鼓勵(lì)刺激其他員工推薦的積極性。同時(shí)由于應(yīng)聘者和內(nèi)部推薦者這一層特殊的關(guān)系，應(yīng)聘人員可以比外部應(yīng)聘者更容易深入了解崗位信息以及企業(yè)文化。入職后工作上又有內(nèi)部推薦者的支持鼓勵(lì)，應(yīng)聘者在入職后可以更加高效地開展工作，同時(shí)在遇到工作瓶頸以及快速融入團(tuán)隊(duì)時(shí)都能得到有效的支持，更容易融入企業(yè)工作并獲得成長。

（三）豐富招聘形式及提升面試人員素養(yǎng)。1.綜合運(yùn)用多種面試形式。（1）結(jié)構(gòu)化面試。此類方式是各招聘部門使用頻率最高的一種面試方法。是將面試的所有環(huán)節(jié)都固定化和程序化。如應(yīng)聘所填的面試表格、問答環(huán)節(jié)雙方所交流的問題、包括面談室的擺設(shè)布置，都有統(tǒng)一的要求。期間招聘方與應(yīng)聘者主要是以語言交流方式進(jìn)行交流；（2）行為面試法。該方法沒有結(jié)構(gòu)化面試提前設(shè)定好的面試問題，其原理是相信一個(gè)人在生活工作中的行為具有一定的連貫性，讓一個(gè)人過去取得成績或者失敗的深層原因，也會讓其在今后出現(xiàn)同樣的結(jié)果。即由過去推導(dǎo)將來。面試主要是通過了解應(yīng)聘者的過往工作和生活經(jīng)歷來判斷對將來的工作崗位是否匹配。行為面試法也可以采用群體面試的方法進(jìn)行測評；（3）情景模擬面試法。該面試主要是設(shè)計(jì)模擬應(yīng)聘者在現(xiàn)場工作中可能遇到的工作、人際交往等問題進(jìn)行模擬。招募面試方借以觀察應(yīng)聘者在這種假設(shè)場景中的反映后得出應(yīng)聘者是否具備勝任崗位所需的業(yè)務(wù)技能和性格特質(zhì)的結(jié)論；（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組面試者6～9 個(gè)人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)就給出的模擬題進(jìn)行小組討論并逐一發(fā)言，在討論中沒有組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，所有參與討論人在小組中都處于平等的位置。在討論結(jié)束后要有所有參與討論者都認(rèn)可的方案。在整個(gè)討論環(huán)節(jié)中，招聘或者面試人員全程保持靜默，不參與話題的討論，觀察所有參與討論人員的語言組織、溝通技巧，說服能力以及邏輯思維能力，通過上述表現(xiàn)評估應(yīng)聘者是否勝任所應(yīng)聘崗位。2.加強(qiáng)面試人員專業(yè)能力。在面試者來到企業(yè)面試或入職以前，招聘人員就是企業(yè)形象的代表，一言一行都代表著企業(yè)的形象[4]。因此，人力資源部門招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)、禮儀儀表既代表著企業(yè)形象，又關(guān)系著招聘的效率及質(zhì)量。應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)后得出的第一印象就是來自招聘人員。所以，招聘人員內(nèi)外兼修不僅必須而且必要。

第一，招聘人員要重視自己給應(yīng)聘者的第一印象，招聘人員要言談大方，穿著得體，展現(xiàn)自身的同時(shí)，也是代表所在企業(yè)的精神風(fēng)貌和文化形象。第二，要秉持專業(yè)思維，人力資源工作是一門理論和實(shí)踐并重的社會科學(xué)，人力資源從業(yè)者既要懂理論也要會實(shí)操，綱目并舉。在熟練掌握人力資源各種面試評價(jià)工具和方法的同時(shí)，也要結(jié)合企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)營狀況，行業(yè)發(fā)展水平、地區(qū)人口分布和收入水平，選拔出最適合企業(yè)的應(yīng)聘者。第三，企業(yè)人力資源招聘工作人員，既要掌握理論更要在實(shí)際工作中鍛煉提升自己的業(yè)務(wù)能力。要構(gòu)建一支即懂理論，又會實(shí)操的招聘隊(duì)伍，要重視訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合?！皯?zhàn)”就是在日常實(shí)際工作中提升鍛煉自己的面試招聘技巧，“訓(xùn)”則是指在業(yè)余時(shí)間不斷學(xué)習(xí)最新的理論與面試技巧。在培訓(xùn)上可以采用“請進(jìn)來”和“走出去”的方式，保持招聘團(tuán)隊(duì)始終可以接觸到最新最前沿的人力資源理論，并在平時(shí)就面試技巧進(jìn)行演練。通過以上三種途徑鍛造打磨一支專業(yè)過硬、敬業(yè)高效的企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而有力的支撐企業(yè)招聘目標(biāo)的達(dá)成。

四、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展離不開人，從這個(gè)角度看，企業(yè)人力工作中最首要的環(huán)節(jié)就是招到人，選對人。招不到合適的人會拖住企業(yè)發(fā)展的步伐，而把一個(gè)不合適的人招進(jìn)企業(yè)則更是會帶來一系列有形或者無形的試錯(cuò)成本。因此，為了做好這一項(xiàng)工作，就要求人力資源部門的招聘團(tuán)隊(duì)不斷夯實(shí)業(yè)務(wù)技能水平，考慮企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段，設(shè)計(jì)符合企業(yè)現(xiàn)狀及未來的招募策略，綜合運(yùn)用各種測評方法，大力提升企業(yè)招聘的人效和時(shí)效，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。