六招讓新員工迅速成長

文 高玉冰

眼鏡零售門店的員工流動性比較大，經(jīng)常會有新員工入職，如何幫助新員工盡快適應(yīng)，積極主動地投入門店工作，朝著共同目標一起努力，是店長識人、用人的一大學(xué)問。在培養(yǎng)新員工的過程中，小編為店長總結(jié)了六招——

▲ 教練式培訓(xùn)

管理大致有兩種方式，一種是結(jié)果式管理，一種是過程式管理。對新員工來講，如果店長只提出要求和目標，是遠遠不夠的，還必須關(guān)心他們在做事過程中的方式、方法，及時糾正問題。

▲ 提供希望

有些新員工在入行時，有新鮮感和激情，但缺乏經(jīng)驗，成交困難，導(dǎo)致信心不足。對此，店長應(yīng)加以鼓勵，多讓他們學(xué)習老員工的銷售技巧、專業(yè)知識；多給新員工接待顧客的機會。當逐漸有了業(yè)績，新員工自然更有信心做好工作，這比店長的說教更有力量。

▲ 良性競爭

人都是有好勝心和競爭力的。如果同時有幾個人一起做，誰先做到、做得好，就會有一定的獎勵，而做得不夠好的也會有一定的“懲罰”。良性的競爭機制，能讓新員工更加主動、積極地完成工作。

▲ 設(shè)置階梯性要求

對待新員工的要求不能一成不變，當他們的能力達到一定程度時，店長要設(shè)置新的、更高的要求，刺激其不斷進步。當新員工的業(yè)績不錯時，可參考顧客的評價，從業(yè)績、顧客評價等多個緯度對新員工提出更高的要求。

▲ 榜樣和團隊的作用

一人之短，眾人之長，依靠團隊的優(yōu)勢，借助榜樣的作用，給予新員工更多的幫助，輔助店長實現(xiàn)對新人的培養(yǎng)。如安排門店資深店員帶領(lǐng)新員工學(xué)習，明確學(xué)習計劃，將培訓(xùn)和學(xué)習融入到日常工作中；通過“一對一”的幫扶或者組建小團隊，發(fā)揮團隊的整體帶動性，讓新員工迅速成長。

▲ 關(guān)注心態(tài)

幫助新員工盡快調(diào)整角色適應(yīng)環(huán)境，也是店長的一大職責。職場上他們可能會有不少“不習慣”和“看不慣”的現(xiàn)象，也可能因為不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而盲目悲觀，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。店長應(yīng)該及時溝通，做好疏導(dǎo)工作，讓他們擺正心態(tài)，安心工作。

總之，店長要隨時把握新員工的工作狀況，及時表揚他們的閃光點，增加他們的自信心。

相信通過以上六招，讓新員工能感受到店長的重視和激勵，調(diào)動他們的工作積極性，進步也會越來越大。

話題討論

分類推動后進員工

針對不同類型的后進員工，如何采取激勵或幫助措施，充分挖掘其潛能，克服短板效應(yīng)？各地的眼鏡店長分享了他們的經(jīng)驗與心得。

張店長

“先是要跟我打官司，沒用，法院不管；現(xiàn)在又賴在我的房子里不走，還找我鬧。我知道，這都沒用。特別是那個小侄女羅麗，太厲害了，她嚇唬我，唉，我真的有點怕。我知道大哥是警察，能幫幫我嗎？”

坐標：江西萍鄉(xiāng)，從業(yè)17年

對于后進員工，可以從能力和意愿兩個維度，將其劃分成3類：能力強、意愿弱；能力弱、意愿強；能力弱、意愿弱。

對于能力強、意愿弱的員工，更需要激發(fā)他們的意愿。方式有很多種，比如展示進一步的收入，或者升職以及先進員工獲得的榮譽等。分享給大家一個方法：對于人際關(guān)系差的員工，就任命其為“人力總監(jiān)”；銷售業(yè)績差的，任命為“銷售總監(jiān)”；專業(yè)能力差的員工，任命其為“培訓(xùn)總監(jiān)”，在“總監(jiān)”頭銜的刺激下，原本表現(xiàn)較弱的員工經(jīng)過一段時間后，往往提升較明顯。

從管理的角度來看，這種賦予后進員工以某種關(guān)鍵角色或非正式頭銜的舉動，能在一定程度上激發(fā)他們在某方面的積極性，使其產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，主動想辦法把短板補起來。

燕子

坐標：山東日照，從業(yè)5年

因此，店長不要輕易將激發(fā)員工意愿與提高員工收入劃等號，雖然提高收入見效快（尤其當薪酬水平不高，員工普遍處于低層次需求時），但其邊際效用遞減，越往后效果越差。我們需要用好非物質(zhì)激勵，比如有些員工希望能夠得到他人認可，有些員工需要歸宿感，有些員工需要實現(xiàn)價值的平臺和機會……將員工的訴求與企業(yè)的目標相統(tǒng)一，當員工的目標得以實現(xiàn)時，企業(yè)的目標自然而然就實現(xiàn)了。

婷婷

坐標：內(nèi)蒙通遼，從業(yè)7年

對于能力和意愿都比較弱的員工，可以分為新員工和老員工兩種情況。大多數(shù)新員工的知識和技巧比較薄弱，銷售能力不足，穩(wěn)定性差，整體業(yè)績差，這時候店長要花時間投入到新員工的績效輔導(dǎo)中，同時還要用心觀察新員工在日常工作中出現(xiàn)的問題，及時給予幫助；如果老員工能力弱、意愿弱，而企業(yè)在人才激勵、員工培養(yǎng)方面的功力也不夠深厚，個人覺得最好直接放棄，彼此都不耽誤。

蘇店長

坐標：成都，從業(yè)近9年

能力弱、意愿強的員工往往忠誠度非常高，他們雖然業(yè)績表現(xiàn)不夠突出，但承擔了很大一部分日常工作。從企業(yè)角度來看，將人放到合適的位置，效果可能比其他措施更有效。

根據(jù)人才培養(yǎng)的“721法則”，成人的學(xué)習70%來自工作經(jīng)驗、工作任務(wù)與問題解決，20%來自反饋以及向他人學(xué)習，只有10%來自正規(guī)培訓(xùn)。

能力弱、意愿強的員工往往服從性好、積極性高、執(zhí)行不打折扣，可從幾個方面嘗試培養(yǎng)：首先，能力弱，可能是創(chuàng)新力不足，對于機械重復(fù)的崗位，創(chuàng)新力差的人反而執(zhí)行更到位，可以考慮需要細心、重復(fù)性大的崗位。其次，服從性好，有輪崗學(xué)習、外派學(xué)習的可能性。輪崗的要點在于，先考慮跨度大的崗位，比如從門店調(diào)到配送中心，不善于與顧客打交道的員工，也許很善于與貨物“溝通”；有的科班出身的視光學(xué)畢業(yè)生，可能做起銷售來畏首畏尾，但到了專業(yè)崗位上就能展現(xiàn)出科班的優(yōu)勢。最后，改變培訓(xùn)思路，培訓(xùn)不是灌輸，而是先發(fā)現(xiàn)再培養(yǎng)。培訓(xùn)前先給員工展示的機會，抓住員工在某些方面的優(yōu)勢，放大優(yōu)勢，規(guī)避劣勢。