國(guó)有企業(yè)激發(fā)員工積極性的對(duì)策分析

杜旭輝

（甘肅省遠(yuǎn)大路業(yè)集團(tuán)有限公司，甘肅 蘭州 730050）

激發(fā)員工積極性有助于國(guó)有企業(yè)提質(zhì)增效，但受限于影響因素的復(fù)雜性，企業(yè)在員工激勵(lì)中不易掌握重點(diǎn)。研究各類(lèi)因素對(duì)員工積極性的作用方式，有助于區(qū)分其影響程度，進(jìn)而做出合理的排序，制定出具有針對(duì)性的改進(jìn)措施，全面提升國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效。

1 國(guó)有企業(yè)員工積極性影響因素分類(lèi)與調(diào)查

1.1 主要影響因素分類(lèi)

1.1.1 工作內(nèi)容

通常工作內(nèi)容從3個(gè)維度影響國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性。第一，人崗匹配度，員工主要根據(jù)所學(xué)專(zhuān)業(yè)、個(gè)人偏好、辦公環(huán)境判斷崗位匹配度，良好的人崗匹配度往往能激發(fā)員工的工作熱情。第二，工作挑戰(zhàn)。工作內(nèi)容的難度及工作量是衡量工作挑戰(zhàn)的主要指標(biāo)，過(guò)高的工作挑戰(zhàn)可能會(huì)增加員工的心理和身體負(fù)擔(dān)，進(jìn)而制約工作積極性［1］。第三，權(quán)責(zé)匹配度。工作崗位的權(quán)益和責(zé)任應(yīng)體現(xiàn)出公平性、合理性，責(zé)任大于權(quán)益時(shí)通常會(huì)降低員工積極性。

1.1.2 激勵(lì)措施

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)措施主要分為3類(lèi)。第一，物質(zhì)激勵(lì)。具體方式包括薪酬、福利、股權(quán)等，反映出員工的綜合收入，根據(jù)管理經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工積極性的影響最為突出。第二，精神回報(bào)。職業(yè)成就是人生價(jià)值的重要體現(xiàn)，精神回報(bào)集中表現(xiàn)在崗位工作能否為員工帶來(lái)成就感和滿(mǎn)足感。第三，職務(wù)晉升。員工在國(guó)有企業(yè)內(nèi)的發(fā)展空間、經(jīng)濟(jì)收益與其職務(wù)密切相關(guān)，晉升空間不足常導(dǎo)致員工積極性下降。

1.1.3 管理措施

國(guó)有企業(yè)管理措施包括剛性的管理制度和柔性的管理機(jī)制，是人事、財(cái)務(wù)、業(yè)績(jī)考核、崗位培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲機(jī)制、評(píng)優(yōu)機(jī)制、成本管控等內(nèi)容的具體處理方法，影響各級(jí)員工的工作體驗(yàn)，尤其是管理措施的公正性與合理性，直接作用于員工的積極性。例如，當(dāng)業(yè)績(jī)考核機(jī)制缺乏公平性時(shí)，員工的工作積極性通常會(huì)受挫。

1.1.4 團(tuán)隊(duì)協(xié)作

團(tuán)隊(duì)協(xié)作主要反映國(guó)有企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)的有效性，良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作有助于提升工作效率、減少內(nèi)部摩擦，進(jìn)而形成和諧的工作氛圍和人際關(guān)系，員工在合作過(guò)程中能夠感受到更多的正向激勵(lì)，因而工作積極性大多會(huì)有所提升。

1.1.5 人文環(huán)境

國(guó)有企業(yè)的人文環(huán)境用于表征企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)程度和企業(yè)文化。作為一種營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織，員工是企業(yè)最具價(jià)值的資源，各級(jí)員工在工作和生活中可能會(huì)面臨困難，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)懷和慰問(wèn)措施可對(duì)員工積極性產(chǎn)生影響。企業(yè)文化作為內(nèi)化于員工思維和價(jià)值體系的觀念，也能影響員工的工作態(tài)度。

1.2 影響因素調(diào)查與結(jié)果分析

國(guó)內(nèi)某大型國(guó)有企業(yè)集研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造于一體，員工規(guī)模近5 000人。管理者針對(duì)以上5個(gè)主要因素設(shè)計(jì)出二級(jí)評(píng)價(jià)維度，采用問(wèn)卷調(diào)查的方式了解各級(jí)員工的工作積極性現(xiàn)狀，調(diào)查人數(shù)為全體職工，以網(wǎng)頁(yè)形式發(fā)放問(wèn)卷，有效回收率超過(guò)95%。雖然這5個(gè)因素均能影響國(guó)有企業(yè)員工的積極性，但是其影響程度存在差異，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，在不同的員工激勵(lì)措施之間形成主次之分。

1.2.1 員工激勵(lì)偏好調(diào)查結(jié)果

表1統(tǒng)計(jì)了員工激勵(lì)偏好的調(diào)查結(jié)果，從中可得出兩條基本結(jié)論：①該國(guó)有企業(yè)員工積極性主要影響因素的影響程度排序?yàn)榧?lì)措施、管理措施、工作內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人文環(huán)境；②各主要影響因素二級(jí)維度的影響程度排序?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)、職務(wù)晉升、績(jī)效考核、工作挑戰(zhàn)、員工培訓(xùn)。排序采用從大到小的順序。

表1 某國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)偏好調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表（單位：分）

1.2.2 員工積極性調(diào)查結(jié)果

該企業(yè)員工積極性調(diào)查的指標(biāo)體系與員工激勵(lì)偏好調(diào)查的指標(biāo)體系保持一致，區(qū)別為打分依據(jù)，前者的分值選項(xiàng)如表2所示。主要影響因素的得分情況為3.01分（工作內(nèi)容）、2.05分（激勵(lì)措施）、2.71分（管理措施）、2.44分（團(tuán)隊(duì)協(xié)作）、2.17（人文環(huán)境）。可見(jiàn)員工積極性整體水平不高，主要影響因素大多僅達(dá)到基本滿(mǎn)意的程度，說(shuō)明存在改進(jìn)提升的空間。

表2 國(guó)有企業(yè)員工積極性問(wèn)卷調(diào)查分值選項(xiàng)（單位：分）

2 國(guó)有企業(yè)激發(fā)員工積極性的對(duì)策措施

國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)偏好調(diào)查結(jié)果反映出員工激勵(lì)措施的重點(diǎn)，尤其是問(wèn)卷調(diào)查中影響程度靠前的二級(jí)維度，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)建立健全影響程度得分在4～5分的評(píng)價(jià)因素，改進(jìn)措施如下。

2.1 強(qiáng)化員工物質(zhì)激勵(lì)

2.1.1 合理設(shè)計(jì)薪酬體系，突出薪酬激勵(lì)性

薪酬是衡量員工付出與回報(bào)是否對(duì)等的主要指標(biāo)，國(guó)有企業(yè)薪酬體系應(yīng)始終秉持公平性原則，否則將打擊員工積極性。國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)為“崗位基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班費(fèi)”。其中，基本工資由崗位工作內(nèi)容、職級(jí)、工齡決定，同級(jí)別崗位差異較小。因此，薪酬體系改進(jìn)的重點(diǎn)為績(jī)效獎(jiǎng)金和加班費(fèi)，問(wèn)題在于這兩項(xiàng)費(fèi)用大多按照出勤天數(shù)和工作時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行分配，忽視了工作內(nèi)容的難度、技術(shù)復(fù)雜度、危險(xiǎn)程度，建議根據(jù)崗位工作內(nèi)容的特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，進(jìn)一步突出薪酬體系的公平性。

2.1.2 積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)員工持股和分紅激勵(lì)

《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（國(guó)資發(fā)改革〔2016〕133號(hào)）、《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》（財(cái)資〔2016〕4號(hào)）、《關(guān)于進(jìn)一步做好中央企業(yè)控股上市公司股權(quán)激勵(lì)工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)資發(fā)考分規(guī)〔2019〕102號(hào)）均提出員工持股和分紅的激勵(lì)措施，可見(jiàn)國(guó)家對(duì)該措施的重視程度［2］。員工持股是在薪酬體系外進(jìn)一步向員工讓利的重要舉措，有利于促進(jìn)員工積極性。因此，在物質(zhì)激勵(lì)中應(yīng)積極推進(jìn)該措施。

2.1.3 探索項(xiàng)目跟投及超額利潤(rùn)分享

超額利潤(rùn)分享和項(xiàng)目跟投是國(guó)有企業(yè)改革背景下提出的新型員工激勵(lì)措施。國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組在2021年印發(fā)了《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤(rùn)分享機(jī)制操作指引》，引導(dǎo)部分國(guó)有企業(yè)率先試點(diǎn)該激勵(lì)措施，將利潤(rùn)中超出預(yù)定目標(biāo)的部分稱(chēng)為超額利潤(rùn)，按照一定比例提取，并分配給激勵(lì)對(duì)象。項(xiàng)目跟投指員工出資跟投國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目，獲得項(xiàng)目分紅，當(dāng)前尚未發(fā)布項(xiàng)目跟投的國(guó)家政策，但部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)先行試點(diǎn)。

2.2 科學(xué)設(shè)計(jì)員工晉升機(jī)制

晉升機(jī)制關(guān)系到國(guó)有企業(yè)員工的職業(yè)成長(zhǎng)性、個(gè)人發(fā)展空間、職業(yè)成就感及薪酬福利水平，因而受到各級(jí)員工的重視。企業(yè)中職務(wù)晉升產(chǎn)生的激勵(lì)效果往往高于其他激勵(lì)措施，國(guó)有企業(yè)員工晉升機(jī)制的改進(jìn)措施包括如下兩個(gè)層面。

2.2.1 分類(lèi)設(shè)計(jì)晉升路徑，適當(dāng)擴(kuò)大職務(wù)晉升的受益人群

部分國(guó)有企業(yè)晉升路徑狹窄，導(dǎo)致大量的員工幾乎不存在晉升空間。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事、物資供應(yīng)等不同部門(mén)分類(lèi)設(shè)計(jì)晉升路徑，同時(shí)以項(xiàng)目為重要依托，設(shè)置項(xiàng)目職級(jí)。盡可能擴(kuò)大職務(wù)晉升的受益人群，為員工創(chuàng)造較大的職業(yè)發(fā)展空間，提高員工隊(duì)伍活力。

2.2.2 提高晉升機(jī)制的透明度與公平性

職務(wù)晉升對(duì)員工個(gè)人發(fā)展意義重大，設(shè)計(jì)公平、透明的晉升競(jìng)選制度有利于維護(hù)國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，激發(fā)員工通過(guò)個(gè)人努力獲得晉升機(jī)會(huì)的內(nèi)在動(dòng)力。反之，如果晉升機(jī)制不透明，無(wú)競(jìng)選流程、競(jìng)選標(biāo)準(zhǔn)及公示過(guò)程，晉升公平性難以保障，大部分員工的工作積極性可能會(huì)受到負(fù)面影響［3］。

2.3 改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的不足之處體現(xiàn)在缺乏分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，大多以出勤天數(shù)為依據(jù)，對(duì)工作量、工作難度體現(xiàn)不足，績(jī)效考核機(jī)制的改進(jìn)措施如下。

2.3.1 建立分類(lèi)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)有企業(yè)崗位類(lèi)型和工作內(nèi)容多樣，如果片面采取“一刀切”的績(jī)效考核方式，可能會(huì)降低績(jī)效考核的公平性與客觀性，難以充分體現(xiàn)出員工的實(shí)際工作成果。鑒于此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立分類(lèi)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)。分類(lèi)的目的為突出崗位特色，量化的作用為體現(xiàn)實(shí)際工作量差異。向員工講解、公示績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工提出的改進(jìn)措施進(jìn)行評(píng)估，吸納有益的建議［4］。

2.3.2 建立崗位工作信息收集與評(píng)價(jià)機(jī)制

在分類(lèi)、量化績(jī)效考核機(jī)制下，收集崗位信息、評(píng)價(jià)崗位工作質(zhì)量將成為重要的基礎(chǔ)性工作，這一措施的作用為收集績(jī)效考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為績(jī)效量化提供數(shù)據(jù)支撐，評(píng)價(jià)崗位工作質(zhì)量有助于提高績(jī)效考核的客觀性與公平性。

2.3.3 健全績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制

績(jī)效考核關(guān)系到國(guó)有企業(yè)員工的切身利益，在日常管理中應(yīng)建立多元化監(jiān)督機(jī)制，包括企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)項(xiàng)審查監(jiān)督機(jī)制和員工監(jiān)督機(jī)制。每次績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)在企業(yè)工作群內(nèi)公示，接受員工的集體監(jiān)督。企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)項(xiàng)審查監(jiān)督機(jī)制重在檢查績(jī)效考核方法是否符合現(xiàn)行規(guī)章制度，提升績(jī)效考核的規(guī)范性。

2.4 評(píng)估工作挑戰(zhàn)，提高人崗適配性

員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃、生活態(tài)度、抗壓能力、工作能力存在較大的差異，在選拔關(guān)鍵崗位的人員時(shí)應(yīng)進(jìn)行綜合性評(píng)估，考察候選人能否應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)，從而提高人崗適配性，避免因工作挑戰(zhàn)過(guò)大而制約員工積極性，考察重點(diǎn)如下。

2.4.1 專(zhuān)業(yè)技能匹配度

專(zhuān)業(yè)技能是員工勝任工作崗位的基礎(chǔ)，也是提高員工自信心的重要保障，良好的專(zhuān)業(yè)技能可顯著增強(qiáng)員工應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的能力。在選拔關(guān)鍵崗位人員時(shí)，應(yīng)充分評(píng)估候選人的專(zhuān)業(yè)。

2.4.2 性格特征匹配度

性格特征可影響員工的工作偏好和抗壓能力，崗位工作內(nèi)容對(duì)員工的性格特征提出了差異化的要求［5］。例如，財(cái)務(wù)崗、技術(shù)崗大多要求員工心思縝密、善于分析，營(yíng)銷(xiāo)崗要求員工具備出色的人際交往能力。部分崗位工作壓力突出，要求員工心理素質(zhì)過(guò)硬。國(guó)有企業(yè)在選拔員工時(shí)可借助心理測(cè)量、內(nèi)部評(píng)價(jià)等方式掌握員工性格特征，判斷崗位匹配度。

2.4.3 個(gè)人進(jìn)取意識(shí)

個(gè)人進(jìn)取心能夠產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，提升國(guó)有企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性及抗壓性。

2.5 健全員工培訓(xùn)與考核機(jī)制

在激勵(lì)偏好調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的關(guān)注度較高，其影響程度的平均分值達(dá)到3.98分。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)中常見(jiàn)的問(wèn)題為培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與實(shí)踐性、整體時(shí)長(zhǎng)較短，改進(jìn)措施包括兩個(gè)方面。

2.5.1 明確培訓(xùn)需求

國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)滿(mǎn)足企業(yè)“四級(jí)需求”，即戰(zhàn)略發(fā)展需求、部門(mén)工作需求、崗位需求及員工發(fā)展需求，在培訓(xùn)之前要評(píng)估各類(lèi)需求點(diǎn)，做到“四級(jí)需求”的內(nèi)在統(tǒng)一［6］。然后再根據(jù)培訓(xùn)需求編制材料和課件，制定計(jì)劃和活動(dòng)，在培訓(xùn)結(jié)束之后通過(guò)嚴(yán)格的考核檢驗(yàn)培訓(xùn)需求和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。

2.5.2 建立基層鍛煉機(jī)制

國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)做到突出實(shí)效，讓員工在培訓(xùn)中全面掌握崗位工作技能，增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)自信心，從而激發(fā)工作積極性。基層崗位是鍛煉專(zhuān)業(yè)技能的前沿陣地，在員工基層實(shí)訓(xùn)中可采用“師徒制”，由專(zhuān)人開(kāi)展崗位培訓(xùn)，滿(mǎn)足員工的學(xué)習(xí)需求，同時(shí)要保證培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)，達(dá)到員工預(yù)期效果。

3 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)可通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查掌握各級(jí)員工當(dāng)前的工作積極性，分析各類(lèi)因素的影響程度。為了全面激發(fā)員工積極性，國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化員工物質(zhì)激勵(lì)，采取改善薪酬體系、引入員工持股、探索國(guó)家鼓勵(lì)的新型激勵(lì)措施。為員工設(shè)計(jì)合理的晉升路徑、健全崗位培訓(xùn)、提升人崗匹配度、評(píng)估工作挑戰(zhàn)、改進(jìn)績(jī)效考核也能有效促進(jìn)員工積極性的提高。