激勵決策在油田經營管理中的應用途徑分析

遼寧遼河油田廣源集團有限公司 王艷娟

激勵決策是現代企業中應用非常廣泛的一種經營管理手段，其不僅可以幫助油田企業吸引并留住更多高素質人才，同時還可以在企業內部營造積極的企業氛圍，充分調動企業員工的主觀能動性，使其能夠自發為企業創造更多價值。這也是筆者將要同大家分享和探究的主要內容。

一、激勵決策概述

（一）內涵

激勵策略屬于企業管理機制中十分重要的內容，與企業運營管理體系有著十分密切的關聯。據目前而言，企業所開展的激勵決策通常可分為物質激勵和非物質激勵兩部分內容。其中物質激勵主要是指利用物質的手段讓被獎勵者獲得物質上的滿足感，以便于調動其積極性、主動性和創造力。在實施物質激勵時，企業可以根據單位員工的實際績效，為其頒發相應的實物獎勵，如工資、物品等等。而非物質激勵則通常會延伸到企業文化以及人文文化的層面上，其激勵范圍比物質激勵更為寬泛，激勵內容趨于多元化，比如尊重、認可、晉升、培訓等等。在油田企業的運營管理中，通過制定物質激勵與非物質激勵相結合的激勵決策，可以充分調動企業員工的在崗積極性，實現企業人才資源的價值最大化，為油田企業的長期穩定發展提供人才保障。

（二）意義

一方面，激勵決策有助于強化油田企業責任感，激活員工積極性。以往在油田企業的運營管理中，很多員工都缺乏工作的積極性，盡管企業員工也可以保質保量地完成工作任務，但卻缺乏探索意識，無法推動油田企業的創新發展。通過制定科學的激勵決策，針對企業的具體職位設定差異化的激勵對象，不僅可以促使企業員工向著理想持續奮斗，提高工作效益，為企業創造更多的價值，同時還可以在他們實現目標的過程中給予一定的報酬，對提高他們的企業歸屬感和向心力都具有一定的積極作用。

另一方面，激勵決策還有利于推動油田企業的可持續成長。現代企業管理制度的建立，為企業的運營管理創造了良好的環境條件。通過制定激勵政策，可以幫助企業吸納和保留大量優秀的人才資源，以便為企業各項工作的高效實施提供人才保障，有利于幫助油田企業減少成本、提高經濟效益，早日實現可持續發展的戰略目標。

二、激勵決策在油田經營管理中存在的問題

（一）缺乏對個體差異的正確認識

維持油田企業的日常運營需要涉及很多員工，且不同員工之間還存在較大的個性化差異，由于每個人所處的生活環境、階層存在差異，且不同員工在性格、興趣、事業目標、能力等各方面的表現情況也不盡相同，因此其對于自身未來發展的要求會呈現出多樣化特征。針對這種情況，油田企業在實施激勵決策時，必須慎重考慮企業員工的實際需要，并且綜合員工在工作崗位上的具體表現，合理地給予員工精神激勵和物質激勵，以確保激勵決策能夠在油田企業中真正發揮其積極作用。但事實上，雖然很多油田企業已經認識到激勵決策的重要意義，但是仍然有部分企業忽略了激勵決策的運用方法，不注重對企業員工的個性化對待，對所有員工都實行了“一刀切”的激勵方式，從而使得激勵策略不能真正發揮其實效性。例如，油田企業對公司內部員工實行物質獎勵，希望可以通過這種方式來增加其工作的積極性，可是企業卻忽略了在中級管理層的管理人員通常都具有一定的經濟基礎，對于他們而言更需要的是一個能夠展現自身才干的舞臺，希望自身的才華能夠獲得肯定。相反，針對油田企業中的基層員工，企業則需要對其進行物質獎勵，而非精神獎勵，因為物質是基層員工當前階段的迫切需求。

（二）缺乏完善和透明的激勵制度

油田企業在對員工實施激勵決策時，首先要形成健全的激勵機制，確保該機制具有較高的公平性、公正性和透明性。不完善的激勵決策容易產生黑幕，激勵結果不公開，也會使得企業員工相互懷疑，繼而導致企業員工對油田企業產生不滿情緒，激勵制度的最終成效也很難達到預期。所以，油田企業應當將激勵制度的具體流程、細節以及評分標準向員工進行內部披露，從而實現企業激勵的透明化，企業內部員工之間也應保持互相監督，共同推動激勵決策的高效開展。

但目前來看，仍然存在一些油田企業并未向企業員工公布考核的標準，但管理層卻早已制定出激勵名單的現象。造成這類問題的根本原因是油田企業內部對于激勵決策所制定的管理制度不夠健全，從而使得員工內部不能開展公平、公正的競爭[1]。即便油田企業公布了最終的獎勵名單，其結果也無法服眾，并且極易激發單位其他員工的不滿情緒，因此激勵決策的應用成效也會顯著降低。

（三）激勵決策缺乏前瞻性

油田企業的管理人員對激勵決策缺乏前瞻性，并未真正意識到激勵決策是需要長期開展的，因而導致目前油田企業所實行的激勵決策大多以單一化的物質獎勵為主，缺乏前瞻性，因而導致激勵決策流于形式，無法發揮其真正的激勵作用。單一化物質獎勵的激勵決策的弊端主要體現在兩個方面：其一，公司員工會對獎勵的物質形成依賴性。長期相同的物質獎勵很難持續引起公司員工的注意力，無法取得良好的激勵效果，這就要求油田企業需要不斷對物質獎勵進行疊加，以此來激發公司員工的在崗積極性，不過這些手段會給油田公司造成一定的財務壓力，同時也會對油田企業的長期健康發展造成負面影響。激勵決策不僅不再是推動油田企業發展的手段，反而變成了抑制企業發展壯大的絆腳石。其二，企業未能對物質獎勵的標準加以明確。由于油田公司內部設有不同的工作崗位，而不同的工作崗位又都有其特殊的功能，與整個企業的經濟發展都有著密切的聯系，所以很難具體界定各個崗位所對應的激勵標準。但如果實行統一的獎勵標準，對某些崗位的員工又不夠公平，從而導致一部分企業員工的利益受損，長此以往會使得企業部分員工對激勵決策存在異議，無法在企業日常的經營管理中形成良好企業氛圍。

三、激勵決策在油田經營管理中的應用途徑

（一）合理調整物質與精神層面激勵占比

針對企業人才資源所實施的激勵決策通常可分成物質激勵和精神激勵兩部分。為了能夠充分發揮激勵決策的實效性，油田企業應當結合自身企業的實際經營現狀，科學、合理地調整物質與精神層面的激勵占比。為了能夠盡快達成這一目標，油田企業的管理高層應協同人力資源管理部門就公司現階段激勵策略中各種激勵機制具體的占比，以及公司激勵決策的實際運作情況進行綜合分析，并通過與公司員工開展溝通和交流等方式對公司員工的激勵需求進行全方位的了解。通過對激勵策略的應用狀況以及對員工激勵需求進行統籌協調，企業管理層在制定激勵決策時可以對物質和精神層面的激勵內容占比進行適當調整，從而使得激勵決策中的激勵內容能夠同企業員工的發展需求相契合，有效激發企業員工在崗積極性的同時也能顯著降低油田企業的財務壓力，切實提高油田企業的經營管理效率。

（二）不斷優化企業與員工間的關系

企業和員工之間是否保持著良好的關系將會直接影響激勵決策的實施成效，目前存在一些企業與員工之間的關系處于“貌合神離”的狀態。在油田企業的經營管理中，消極的企業員工關系也會對一些油田項目的開展產生負面影響。所以，激勵政策在油田經營管理工作中的有效運用必須對企業和員工之間的關系加以重視。因此，在企業日常的運營管理中，管理人員必須把“以人為本”的管理思想在激勵決策中加以體現，同時利用雙向交流的溝通方式暢通企業與員工之間的交流途徑，使企業員工可以對企業的管理原則有更深層次的理解和認知，管理層也可以通過與員工群體之間的良性溝通而更好地開展運營管理工作[2]。在企業與員工良好關系的基礎上，激勵決策的出臺和執行也可以獲得更多企業員工的支持。

（三）為員工創設更大的發展與晉升空間

激勵決策在油田企業運營管理工作中的良好運用還需要公司為員工創造一個更加寬廣的個人發展與晉升空間，尤其是當很多員工對工作前景存在著明顯的消極心態時，激勵決策更應注重對員工個人的發展。客觀而言，企業員工的崗位晉升和發展雖然本質上屬于精神層面上的激勵，但同時其又存在著鮮明的物質激勵特點。而員工在晉升上的不透明使得不少員工在實際工作中的積極性大打折扣，為有效改善這一現狀問題，油田企業的管理人員不但要在激勵決策中對與人員晉升相關的激勵內容作出適當的調整與優化，同時還要加強人員晉升制度的透明化與公平性，努力為企業員工創造良性競爭、平等發展的企業氛圍，激發企業員工的在崗積極性，強化企業經營管理的綜合質量水平。

（四）結合員工需求不斷進行激勵決策調整

在油田企業內部制定并實施激勵決策的主要目的是能夠更好地滿足企業員工的激勵需求，進而提高企業員工的主觀能動性，使其能夠為企業的經營管理提供更好的服務保障。由此可見，激勵決策的制定和執行必須進行持續性地優化和改進，注重對企業員工的真實需求進行綜合考量，并以員工需求為出發點，對激勵決策的改進提供正確的調整方向。比如，油田企業的管理人員能夠通過大數據手段的運用來實現企業員工發展需求相關數據信息的匯總，再通過對這些數據信息進行分析，企業可以推測出不同階段內企業員工內在需求的變化趨勢，而油田企業則可以將其作為參考依據，為接下來企業所實施的激勵決策的優化工作提供數據支撐[3]。油田企業在使用激勵決策的過程中，管理人員還需對激勵決策實施所遇到的各類障礙性影響因素以及該影響因素形成的原因進行研究，從而有效解決激勵決策實施障礙，使其與企業員工的實際發展需求更加契合，這將會促進其在油田企業的經營管理中實現良好的應用價值。

（五）促進文化管理與激勵機制的有機融合

隨著油田企業經營思想的轉變，企業的經營管理也逐漸由傳統的科學管理向文化管理進行過渡，而企業文化的建設無疑會受到更高程度的重視。企業文化是油田企業在經營管理過程中所提供的富有企業特色的精神財富的一種表現形式，它涵蓋了文化思想、價值觀念、文化精神、道德規范、行動準則、管理制度、企業傳統、文化環境、企業產品等多種因素。其中油田企業及組織內部人員在從事管理過程中所遵循的價值理念是公司文化的重要基礎。

企業文化自身有著通過各種構成因素對人們積極性和潛在意識進行激勵的功能，從某種意義上來說，企業文化如同企業靈魂，必須落地于企業每一項經營管理的細節中。對此油田企業應將企業文化與激勵決策進行有機結合，力求打造一個強有力的由內塑人的精神動力，為企業培育一批良好的具有公司文化底蘊的人才團隊。這也是油田企業不斷探索的目標，當企業文化和激勵決策進行完美融合后，將激發其巨大且深遠的影響力，使企業激勵決策能夠在經營管理中發揮出正向效益。

（六）量化企業員工經濟激勵的因素

為進一步凸顯出激勵決策的應用優勢，管理高層應在油田企業的經營管理中，對企業員工所實施的經濟激勵進行量化，以此來強化激勵決策的積極作用，激發企業員工在工作崗位上的積極主動性。具體可以采取以下優化策略：首先，油田企業應科學合理地確定企業員工的工資等級和薪酬比例，并采用按勞分配方式，賦予企業員工更公開、平等的成長機會。其次，一旦企業員工按期、按質完成了超出本職工作范圍的工作任務，企業應當為其提供相應的超額獎勵，具體可通過年終獎、全勤獎、年度獎、月獎等形式在企業經營管理中落實激勵決策。其次，當企業員工處在特殊崗位中，則企業還需要為其提供相應的生活補貼，如夜班津貼、高寒津貼、高溫津貼、野外作業津貼等等，通過這種方式來有效減少企業員工可能會產生的消極心態，讓他們能夠更加專注于本職工作。最后，企業還應積極完善對員工的各類保險，如養老保險、醫療保險、失業保險等等，努力完善企業員工的晉升機制，努力提高員工在企業中的歸屬感，使其能夠在油田企業中實現自我價值。

四、結語

雖然現階段仍有部分油田企業在實施激勵決策的過程中依然存在缺乏對個體差異的正確認識、缺乏完善和透明的激勵制度、激勵決策缺乏前瞻性等諸多問題，但是企業可以通過合理調整物質與精神層面激勵占比、不斷優化企業與員工間的關系、為員工創設更大的發展與晉升空間、結合員工需求不斷進行激勵決策調整、促進文化管理與激勵機制的有機融合、量化企業員工經濟激勵的因素等措施來有效解決上述問題，突出激勵決策的應用優勢，強化企業經營管理成效，為油田企業的長遠發展奠定堅實的基礎。