事業單位薪酬管理現狀及優化建議

文/歐瑜瑜（安徽省地質礦產勘查局322 地質隊）

新時代背景下，事業單位體制改革持續推進，薪酬管理工作的重要性逐漸凸顯，如何根據經濟發展和政策變化提出的要求建立與單位實際相匹配的薪酬管理機制，使事業單位的公共服務職能得到充分發揮，成為單位領導者需要重點思考的問題。科學有效的薪酬管理機制可以提高單位對人才的吸引力，激發單位職工工作的積極性，有利于人力資源配置的優化和管理模式的完善，所以，事業單位要結合自身業務特點和發展需求，對現有的管理組織結構和薪酬管理辦法進行優化，為單位健康穩定發展提供助力。

一、薪酬管理在事業單位人資管理中的作用

事業單位在進行人力資源管理的過程中，薪酬管理的重要作用主要表現在三個方面：首先，薪酬管理可以幫助事業單位對有關的規章制度進行完善。薪酬管理是單位人力資源管理的重要構成內容，工作的質量和效率會對單位整體的運營管理水平產生直接影響，所以，單位在開展薪酬管理的過程中，需要對現有規章制度進行全面梳理，制定有效的措施對其進行優化。其次，通過薪酬管理可以激發單位職工的工作積極性。事業單位績效管理的內容主要包括目標管理、績效控制、激勵管理三個方面，通過高質量的薪酬管理，在取得與自身貢獻相匹配的薪酬以后，能夠使員工獲得成就感，而且通過努力工作可以獲得對等的報酬，有利于員工自我價值的實現和工作積極性的提高，從而為事業單位的發展作出更多的貢獻[1]。最后，薪酬管理可以幫助單位對人力資源配置進行優化。薪酬管理可以對單位的勞動力進行有效的調整，提高人力資源配置的合理性，有利于單位的改革和發展，在事業單位社會服務職能的發揮中具有積極的作用。同時，單位可以根據員工的綜合能力對薪酬水平進行合理調整，從而有效解決單位內部的供需矛盾，實現員工個人和單位整體的共同發展。

二、事業單位薪酬管理現狀及存在的問題

目前，我國事業單位基本都有一套薪酬管理機制，但多數單位的薪酬管理制度只是依據國家出臺的政策規章制定，并未綜合自身人力資源管理需求、崗位配置情況、人員工作效率等進行綜合分析、優化。再加上事業單位的特殊性，不少事業單位并沒有薪酬定制的自主權，更是進一步限制了薪酬管理作用的發揮。就實踐來看，事業單位薪酬管理中還存在以下問題：

（一）管理理念較為落后

一方面，長時間以來，事業單位在人力資源管理方面采用的模式較為固化，未能有效地對先進的人力資源管理理念進行引入和應用，甚至一些單位沒有設立單獨的人力資源管理部門，由辦公室負責薪酬管理，使得單位管理意識薄弱，方法過于落后。另一方面，單位人力資源管理工作由領導直接負責，一些領導人員權力過大，存在人為干預薪酬管理的問題。同時，人力資源管理部門未能與業務部門建立起順暢的信息溝通渠道，使得薪酬管理與實際工作之間缺乏緊密連接。

（二）缺乏有效的激勵機制

目前事業單位薪酬的支付都由國家財政統一安排，并根據經濟發展狀況進行科學調整，分配模式由政府人事部門負責制定。在這一管理機制下，單位員工的收入與貢獻存在不匹配的問題，無法對單位和員工進行激勵，造成人才流失問題嚴重。同時，員工工資構成中的績效部分未能有效發揮效用，一些單位將這些績效根據設定的比例發放給員工，限制了績效工資應有激勵作用的發揮，使得員工工作積極性較差，不利于單位各項工作的高效進行，影響了單位競爭能力的提高。

（三）薪酬管理和績效考核未有效融合

科學合理的薪酬管理制度需要以績效考核機制為基礎進行不斷的調整和優化，所以，單位要將績效考核機制引入薪酬管理工作當中，有效提高員工的創新能力，激發員工的工作積極性，推動事業各項工作高效規范的進行。但是在具體操作中，許多事業單位沒有建立的績效考核體系中存在著許多的問題，績效考核工作浮于表面，使得單位雖然進行了績效考核工作，但是未能對結果進行應用，影響了獎勤罰懶效用的發揮。同時，許多單位制定的考核指標不夠全面，缺乏可靠性，考核內容無法有效被量化，指標過于固化，使得員工的工作績效無法在結果中公正客觀的體現出來[2]。此外，單位考核通常在年底進行，通常結果只是簡單分為優秀、合格和不合格，被評為優秀的數量較多，基本沒有不合格的員工，這種考核模式流于形式，無法體現績效優先的原則，無法利用結果進行薪酬待遇的調整。

（四）單位缺乏自主分配權，改革效果一般

事業單位進行薪酬管理制度的優化，不但要對薪資制度進行調整，還要對配套制度進行改革，包括考核制度、人事管理制度等，是對單位管理制度的整體完善。但是，許多單位只針對薪資制度進行調整，未能對其他配套制度進行優化，限制了單位薪酬管理水平的提高。同時，事業單位具有獨立法人的屬性，應當具有自主分配的權利，可以根據內部薪資進行調整，但是，許多單位工資政策和標準過于固定，缺乏獨立性，影響了自主分配權的應用，限制了工資制度改革的效果。

三、對事業單位薪酬管理優化的建議

通過對上述問題的分析，針對事業單位薪酬管理體系的建設，提出以下優化建議：

（一）更新人力資源管理理念，營造良好的單位文化

事業單位要想建立科學完善的薪酬管理機制，就要對所有員工的人力資源管理理念進行更新，轉變過去“大鍋飯”思想，強化“做優做精”思維。首先，事業單位領導層人員要建立正確的人力資源管理理念，改變權力管理思維模式，在薪酬管理當中減少主觀人為干擾，積極開展集體討論決策，保證員工薪資待遇的合理性和公平性，為單位薪酬管理工作的開展提供支持。其次，單位管理層要加強對薪酬管理工作的重視，深入了解薪酬管理在單位運營發展中的積極作用，積極參加有關部門組織的教育培訓，全面分析單位的業務特點和發展需求，理解單位在不同組織戰略下制定出的差異化薪酬戰略，及時對有關規章制度進行調整和創新[3]。最后，事業單位要組織專業人員對基層員工進行專項培訓，使員工認識到自己崗位工作的重要價值，努力提高自身道德修養。通過對領導層、管理層和基層員工的教育培訓，可以使單位所有員工認識到薪酬管理在員工成長和單位發展中的積極作用，改變過去員工對薪酬管理工作過于片面和短視的局面，通過績效考核評價機制的應用，在內部形成良性健康的薪酬管理環境，從而為各項工作的順利進行奠定基礎。

（二）建立多元化薪酬體系，堅持以人為本，“以崗定薪”制度

1.建立以崗定薪的薪酬制度

人生的主要意義和核心價值是通過工作實現預期的目標，創造出更多的價值，單位員工不但可以通過工作獲得生存和發展的必要物質，而且可以體現出自我價值，滿足自身發展需求，所以，以人為本是事業單位開展各項工作的基礎原則，是人力資源工作進行的核心理念。事業單位要對內部人力資源進行合理配置，堅持以崗定薪、以崗用人的原則進行科學管理。首先，事業單位要建立科學完善的聘任制度，嚴格落實目標責任制。當前許多事業單位在進行人員招聘時采用的是按照崗位需求設定招聘目標的方法，也會對崗位工資進行設定，這是一種以崗定薪的重要體現，但是還需要有關人員在細節方面進行優化。單位領導層人員要與內部主管部門進行目標責任制合同的訂立，對部門的工作目標進行設定，對不同崗位的職責和權利進行科學分配，將領導權力適當下放，通過層層管理，更加高效地落實各項工作。其次，要加強對專業人才引入的重視。要在公平、透明、公正的基礎上堅持擇優錄用原則，對單位內部員工結構進行優化。最后，要加強對特殊人才的照顧和培養。事業單位要為專業技術要求較高的崗位配備高級技術人才，引入具有專業理論知識和豐富實踐經驗的員工，為其提供優渥的薪資待遇，在以人為本的原則下加強對單位人才建設工作中的重視，為薪酬管理質量的提高奠定基礎。

2.建立多元化的薪酬體系

首先，單位要建立規范的績效工資制度，將部門、個人的績效與工資等級的調整進行對接，通過科學合理的指標，根據目標的完成情況對員工進行考核，通過考核結果對員工的工資收入進行調整，并針對考核成績較差的員工進行處罰，對績效結果較好的員工進行獎勵，以此激發員工的潛能，提高其工作積極性。其次，要建立合理的崗位工資制度，包括等級工資制度、薪點工資制度、效益工資制度等，結合崗位的實際情況，對各個崗位的薪資水平進行差異化、多元化的分配。同時，要對各個崗位進行分類管理，構建起針對性的工資結構和發放模式，結合員工的實際需求更加科學地對員工薪資進行調控[4]。最后，要建立結構化薪資和混合工資有效結合的制度，充分發揮能力工資制度和崗位工資制度的優勢，科學對各個崗位工作人員進行類別劃分。單位要提高薪資分配體系中較為靈活的部分，將薪資待遇的構成與不同部門和崗位的工資進行匹配，在堅持按勞分配的基礎上，合理按照崗位、技術的不同進行薪酬的調整，充分激發員工的工作積極性，推動單位整體工作效率的提高。

（三）健全績效考核制度，促進薪酬管理和績效考核的有機結合

事業單位要建立科學完善的績效考核制度，對單位薪酬管理的實際效果進行評估，結合考核結果針對有關問題進行優化，從而提高單位薪酬管理的質量。首先，單位要建立科學完善的考核模式。管理人員要結合單位業務特點和發展需求對不同崗位員工的能力需求進行全面梳理，對不同崗位職責的難易程度和工作強度進行分析，從而制定出針對性的績效考核指標。單位可以采用長期指標和短期指標相結合、定性指標和定量指標相結合、年終考核和日常考核相結合的方式，有效提高績效考核機制的公平性和科學性。其次，要對考核內容進行細化。單位可以選擇思想觀念、工作態度、道德品質、同事反饋、工作業績、創新水平等各個方面對員工進行考核，提高考核指標的全面性，從而使所有員工能夠認同考核結果。最后，要對考核結果進行合理應用[5]。單位領導層要改變過去的老好人思維模式，打破單位大鍋飯的運行模式，利用制度對員工進行管理，通過考核結果對員工進行獎懲。單位要將績效考核結果與職位晉升、薪酬調整有效結合，堅持公開公正的原則，對員工的薪資待遇進行調整，將績效考核與薪酬管理進行有機結合，持續對單位人力資源進行優化，推動單位良性健康發展。

（四）推進事業單位分類改革

事業單位薪酬管理模式的優化，一方面國家層面應大力推進事業單位改制，放開更多權限。另一方面事業單位也需積極爭取相關權利，要與人事管理制度的優化和分類改革的推進有效配合。單位要通過聘用制度的完善、分類改革的推進、崗位設置的調整等措施，為薪酬制度的構建和應用奠定基礎。通過分類改革模式的推進，事業單位可以獲得更高的自主分配權，對內部工資總量進行調整，堅持多勞多得、按勞分配的原則對員工的薪酬待遇進行科學設置，從而提高所有員工履行工作任務的積極性，使所有員工崗位職能得到更好的發揮，推動單位各項工作效率和質量的提升。

（五）完善其他保障措施

1.拓展職員晉升渠道

實踐結果表明，假如員工在履行崗位職責時喪失努力目標，必然會影響其工作積極性，而良性健康的工作環境和公平公正的薪資待遇能夠有效激發員工的工作積極性，提高員工對單位的歸屬感和責任感。事業單位不但要為員工提供理想的薪酬，還要為其建立職務晉升通道。單位可以從職務和薪酬兩個方面作為切入點，有效提高單位薪酬管理所具有的激勵效用。管理人員不但要根據實際情況對員工的薪資待遇進行調整，還要結合崗位職責的特殊性建立職務晉升制度，為員工提供良好的發展空間。單位要從工作成就、就職年限、綜合能力等方面對各個崗位員工進行綜合分析，設定優先晉升的具體條件和實施方案，比如，可以在管理崗位和專業技術崗位之間建立順暢的轉換通道，將技術崗位工作業績表現十分突出的員工選拔到管理崗位，從而提高員工在單位內的幸福感，使他們可以感受到自己的價值得到了單位的認可，將個人成長與單位發展結合起來，積極做好崗位工作，為單位社會公共職能的發揮做出貢獻。

2.公平展開薪酬管理

事業單位在進行薪酬管理的過程中，要保證各個方面的公平性，有效激發員工對崗位工作的滿意度，更好的投入自身職責的履行當中，從而推動工作績效的增加。在開展薪酬管理時，應當遵循四個方面的公平：第一，對內公平。薪酬管理過程中應當遵循內部一致性和公平性的原則對內部各個崗位的難易程度、工作職責、業務性質等進行了全面梳理，結合單位的實際情況和未來發展，對各個崗位進行等級劃分，確定需要的崗位員工數量，并制定出科學完善的崗位操作說明書，科學對崗位的價值進行評估，從而為崗位工資的公平設置奠定基礎。第二，對外公平。事業單位要定期對人力資源市場的薪資行情進行調查，結合自身實際情況對員工薪資待遇進行科學調整。第三，個人公平。單位要建立科學有效的績效工資分配計劃，結合員工創造的價值和工作的業績向員工進行薪資待遇的支付，也就是說，利用績效決定薪酬。第四，過程公平。單位要堅持公平透明的原則開展薪酬管理，將內部薪資管理和績效薪酬有關的制度和文件下發到單位的各個部門和崗位，避免因為保密影響員工對單位組織的歸屬感和認同感，進而影響員工的工作效率和質量。

四、結語

事業單位在積極推進體制改革的過程中，基本建立了崗位績效為主、崗位分類和分級管理為輔的薪酬管理機制，通過對員工進行公平公正的績效評價考核，整體上形成了用好人才留住人才的良好環境，但是在細節方面依然存在著許多的問題，事業單位需要通過薪酬制度的優化、管理理念的更新、保障措施的構建等措施，對現有薪酬管理模式進行完善，更好地為單位公共服務職能的發揮提供助力。