團隊權力結構對多層次創造力的影響機制研究*

翁 杰 孫婷婷

（浙江工業大學管理學院，杭州 310023）

1 引言

知識經濟時代的來臨，催生出許多新的經濟形態，也對組織現有的管理架構和管理模式產生了根本性沖擊。一方面，企業的管理架構面臨被改變或重構的境地，扁平化的柔性結構比傳統的科層制結構更加適應組織發展；另一方面，數字化轉型的發展要求迫使企業積極開展創新，組織之間的競爭由以往的“資源之爭”向“創意之爭”轉變（羅瑾璉，張波，鐘競，2014）。創造力作為創新的基礎，是創新成功實施的先決條件，也是企業實現持續發展和贏得競爭優勢的關鍵。因此，如何提升創造力水平成為企業面臨并亟待解決的一項難題。

隨著團隊化工作模式的日益興起，探究團隊背景下個體創造力和團隊創造力形成機理的研究呈上升趨勢。領導風格（Hughes et al，2018；He et al.，2020）、創新氛圍（Gong et al，2013）、人際互動（Sung &Choi，2021）等影響因素都已得到廣泛的探討。團隊權力結構作為團隊結構的基本特性，與創造力的關系卻未得到充分研究。盡管已有研究考察了團隊權力結構與團隊績效的關系（Van Bunderen，Greer，&Van Knippenberg，2018；季浩等，2019），但是對于層級化還是平等化的團隊權力結構更能提升團隊績效仍然存在分歧。功能主義理論學者認為在權力、地位和影響力方面存在較大不對稱性的群體比結構平坦的群體表現出更高的績效、更強的凝聚力和更低的沖突水平（Halevy et al.，2011），而權力沖突理論學者認為高權力差異會引發更多的權力競爭和沖突，進而損害團隊績效（Greer&Chu，2020）。這表明學界對團隊權力結構與團隊績效的關系尚未達成一致的結論。個體和團隊創造力作為團隊績效的關鍵指標，與團隊權力結構的關系是否也存在同樣混合和相互矛盾的結果，需要進一步探索。因此，探究層級化還是平等化的團隊權力結構更能促進創造力的提升就成為兼具理論意義和實踐價值的重要議題。

已有研究注意到組織情境下權力分享和利益分享的激勵機制對個體創造力的積極影響（翁杰，毛日，2020），但團隊情境下權力結構對創造力的具體影響路徑仍處于未知。以往研究多從團隊權力斗爭（Van Bunderen，Greer，&Van Knippenberg，2018；季浩等，2019）、團隊沖突（Cantimur，Rink，&Van der Vegt，2016）或團隊學習（Van der Vegt，de Jong，Bunderson，&Molleman，2010）等人際互動視角考察團隊權力結構對團隊績效的作用路徑，缺乏從信息加工視角來揭示團隊權力結構對創造力影響的理論和實證研究，忽視了團隊目標共享和團隊信息共享通過影響親社會動機和認知動機繼而影響信息加工質量的間接作用機制。基于上述背景，本文以動機性信息加工理論為框架，突破了以往研究將人際互動作為團隊權力結構與團隊績效主導視角的路徑解釋，構建起以團隊目標共享和團隊信息共享為中介，團隊權力結構與個體創造力和團隊創造力的相互關系模型，探索團隊權力結構對多層次創造力的影響機理。

2 理論模型和研究假設

2.1 團隊權力結構與創造力

團隊往往被視為信息的加工者，基于實現目標的準則來共享信息、知識、思想或認知資源。動機性信息加工理論基于這一視角，進一步指出認知動機和社會動機共同決定了團隊信息加工的質量和效率（De Dreu，Nijstad，&Van Knippenberg，2008）。個體特征和情境因素通過影響認知動機和社會動機（利己動機、親社會動機），間接影響團隊信息加工的深度和類型（吳夢，白新文，2012）。在層級化的團隊權力結構中，一方面，權力的顯著差距導致高權力者擁有最高話語權，主導團隊互動過程，且較少考慮他人意見，削弱了其他個體為理解團隊任務而付出努力的意愿，進而降低個體的認知動機水平；另一方面，由于權力分配往往被視為零和博弈，權力爭斗勢必會破壞成員間雙向信任和合作的人際關系，降低成員的親社會動機。低認知動機和親社會動機將會影響團隊信息共享的質量（De Dreu，2007），不利于產生與工作相關的知識和技能，而這些都是形成個體創造力的必要條件（Amabile&Pratt，2016）。因此，提出如下假設。

H1：團隊權力結構層級化程度越低，個體創造力越高。

團隊權力結構作為一種權力層級，通過干擾成員間的互動關系，影響團隊創造過程。層級化的團隊權力結構下，成員更加關心自己的地位和個人目標（Blader，Shirako，&Chen，2016）。在這種利己動機的驅使下，個體更傾向于尋找、關注和溝通有利于個人目標達成的信息，影響了團隊信息加工的效率。低水平的親社會動機也不利于成員以建設性和互利性的方式處理沖突，降低了團隊的適應能力和創造能力。而在平等化的團隊權力結構中，個體積極主動的信息處理行為將會提升團隊整體的信息加工效率，擴大團隊的知識庫，提升團隊的認知水平，進而有利于團隊創新（劉智強等，2019）。因此，提出如下假設。

H2：團隊權力結構的層級化程度越低，團隊創造力越高。

2.2 團隊信息共享的中介作用

動機性信息加工理論認為高水平認知動機和親社會動機的結合，有助于個體創造性想法的流暢性（Bechtoldt et al.，2010）。認知動機驅動個體積極處理和整合與任務相關的信息，而親社會動機引導團隊成員在集體成功的思維下通過合作處理信息（衛利華等，2019）。層級化的團隊權力結構加劇了個體之間的權力爭奪，團隊成員將會啟動一切可以幫助自己在競爭中獲勝的手段，誘導團隊成員的利己性動機（劉智強等，2019）。在利己性動機的驅使下，出于在團隊中獲得優越地位或贏得聲譽的目的，個體更傾向于隱瞞只有自己知曉的重要信息。而在權力相對平等的團隊中，個體成員擁有對資源和地位相當的控制權。強烈的心理安全感和雙向信任會激活成員的親社會動機，強化成員間相互協作和分享信息的意愿。

團隊信息共享是取得高質量團隊成果的關鍵因素。信息、見解及觀點的交流和整合是推動創新的關鍵過程。團隊信息共享提供了一個平臺，成員帶來的不同知識和技能通過這個平臺會反作用于個體，拓寬個體的技能范圍，產生新穎和有用的思維（Walter，Levin，&Murnighan，2015）。通過團隊信息共享，團隊成員可以積累多樣化的信息資源，通過對信息進行精細化加工，反過來有利于個體創造力的提升（Li et al.，2017）。因此，提出如下假設。

H3：團隊信息共享在團隊權力結構和個體創造力之間起中介作用。

2.3 團隊目標共享的中介作用

團隊創造力既需要認知動機來驅動成員進行深入的信息加工，也需要親社會動機來刺激成員相互依賴并為群體利益而工作（Bechtoldt et al.，2010）。具有親社會動機的成員更注重尋找、關注和交流有助于實現團體目標的信息，相比之下，具有利己動機的成員更傾向于尋找、關注和交流有利于個人目標達成的信息。正式的等級結構促使個體十分關注自身的權力水平（Wellman et al.，2020）和個人目標（Blader，Shirako，&Chen，2016）。這種“自我聚焦”的利己性動機驅使個體追求自身目標和利益的最大化，弱化了對共同目標和利益的感知，削弱了成員努力實現團隊目標的動力，不利于形成開放、合作和目標共享的良好局面。

團隊目標共享描述了團隊成員為實現團隊目標合作、共享和尋找最佳解決方案的過程。在權力相對平等的團隊中，所有成員都被鼓勵參與團隊目標的制定和執行，共享相同的愿景和抱負，形成溝通和協作的良好氛圍，有助于團隊創新（Van der Voet&Steijn，2021）。團隊目標共享鼓勵成員以“主人翁”姿態參與互動與合作，促使團隊成員為解決工作問題或增進任務適應性而尋找一些新的方法，強化團隊認知動機。同時，團隊個體作為利益相關者，共擔責任與使命，這進一步喚起了個體對團隊的責任意識，引導個體的親社會動機（衛利華等，2019）。高認知動機和親社會動機的結合將會驅動團隊創造力的提升（Bechtoldt et al.，2010）。因此，提出如下假設。

H4：團隊目標共享在團隊權力結構和團隊創造力之間起中介作用。

基于上述分析，提出如圖1 所示的理論模型。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 數據收集

研究數據通過對浙江省和安徽省內的16 家企業調查獲得，樣本主要來源于互聯網企業，采用“主管-成員”配對的方式開展數據收集。主管問卷包含團隊權力結構、團隊創造力和團隊基本信息，由團隊主管進行填寫。成員問卷包含團隊信息共享、團隊目標共享、個體創造力及相關人口統計學變量，由團隊成員負責填寫。

調研時間集中在2021 年4 月到6 月。共調研79 個團隊，總計回收312 份問卷，剔除無效問卷后，共獲得270 份有效問卷（主管問卷69 份，成員問卷201 份），問卷有效率為86.54%。

3.2 測量工具

團隊權力結構。采用Van Bunderen 等（2018）開發的量表，如“團隊成員的權限幾乎是沒有區別的”，共7 個題項，內部一致性系數為0.88。

團隊信息共享。采用De Dreu（2007）開發的量表，如“我從同事那里獲取了新的事實、見解和想法”，共6 個題項，內部一致性系數為0.86。

團隊目標共享。采用Leana 和Pil（2006）開發的量表，如“團隊成員能夠積極地追求集體的目標和使命”，共6 個題項，內部一致性系數為0.91。

團隊創造力。采用Shin 和Zhou（2007）開發的量表，如“我的團隊能夠提出新穎的想法”，共4 個題項，內部一致性系數為0.86。

個體創造力。采用Zhou 和George（2001）開發的量表，如“我經常提出解決問題的新想法”，共13 個題項，內部一致性系數為0.92。

控制變量。根據以往創造力的相關研究，團隊規模、團隊成立年限會對團隊創造力產生影響（Chen et al.，2021）；個體性別、年齡、學歷和工作年限會對個體創造力產生影響（Li et al.，2017）。因此，為了提高內部效度，排除其他可能的解釋機制，對上述變量進行控制。

4 研究結果

4.1 區分效度、共同方法偏差和聚合檢驗

對同源數據進行區分效度檢驗發現，主管評價變量的二因子模型擬合（χ2/df=1.33，CFI=0.97，TLI=0.96，RMSEA=0.07）優于單因子模型（χ2/df=3.27，CFI=0.77，TLI=0.70，RMSEA=0.18），成員評價變量的三因子模型擬合（χ2/df=1.39，CFI=0.96，TLI=0.96，RMSEA=0.04）優于單因子模型（χ2/df=5.53，CFI=0.54，TLI=0.50，RMSEA=0.15），表明同源變量之間具有良好的區分效度，也說明共同方法偏差并不嚴重。

由于團隊信息共享和團隊目標共享的樣本數據來源于個體，需要計算Rwg 均值、ICC（1）來判斷聚合到團隊層面的適當性。團隊目標共享的Rwg 均值為0.93，ICC（1）為0.60，團隊信息共享的Rwg 均值為0.73，ICC（1）為0.34，均滿足聚合要求。

4.2 描述性統計

各變量的均值、標準差和相關系數如表1 所示：團隊權力結構與團隊信息共享（r=0.63，p＜0.01）、團隊目標共享（r=0.42，p＜0.01）、團隊創造力（r=0.50，p＜0.01）呈正相關；團隊目標共享與團隊創造力（r=0.51，p＜0.01）呈正相關，初步驗證假設。

表1 各變量的均值、標準差和相關系數

4.3 假設檢驗

首先，借助Mplus 8.3 軟件，構建以個體創造力為結果變量的零模型。結果顯示：個體創造力的ICC（1）為0.58，說明存在顯著的組間差異，適合進行多層次分析。

其次，對理論模型進行路徑分析，結果顯示，趨于平等化的團隊權力結構能夠顯著正向影響團隊信息共享（B=0.42，p＜0.001），團隊信息共享顯著正向影響個體創造力（B=0.42，p＜0.05），但團隊權力結構對個體創造力的正向影響不顯著（B=0.11，p＞0.05）。在進行全模型路徑分析之前，我們采用Mplus 8.3 軟件單獨考察了團隊權力結構對個體創造力的總效應，發現層次化程度較低的團隊權力結構顯著正向影響個體創造力（B=0.28，p＜0.001），說明團隊信息共享在團隊權力結構和個體創造力間起完全中介作用，因而假設H1、H3 成立。趨于平等化的團隊權力結構顯著正向影響團隊目標共享（B=0.34，p＜0.001）和團隊創造力（B=0.31，p＜0.01）；團隊目標共享顯著正向影響團隊創造力（B=0.49，p＜0.001），說明團隊目標共享在團隊權力結構和團隊創造力之間起部分中介作用，因而假設H2、H4成立。

圖2 路徑系數結果

結合蒙特卡洛法，在R 軟件中進行20000 次抽樣，進一步驗證團隊信息共享和團隊目標共享的中介效應。結果顯示，團隊權力結構通過團隊信息共享對個體創造力的間接效應值為0.18，95%的置信區間為［0.03，0.30］；團隊權力結構通過團隊目標共享對團隊創造力的間接效應值為0.17，95%的置信區間為［0.06，0.31］。兩個中介變量95%的置信區間均不包含0，說明中介效應成立。因此，假設H3 和H4 得到進一步驗證。

5 討論

通過探究團隊權力結構對創造力的雙線作用機制，具有以下理論貢獻。首先，開拓了團隊權力結構與創造力主效應的研究視角。團隊權力結構的研究目前尚處于探索階段，盡管功能主義學派和沖突理論學派都已從各自視角闡述和挖掘團隊權力結構對團隊績效的作用路徑，但作為團隊績效重要指標的個體和團隊創造力并未被引入研究。本研究從動機性信息加工視角入手，嘗試打開團隊權力結構作用于個體和團隊創造力的“黑箱”。其次，豐富了創造力前因變量的分析。先前的研究多從領導力視角入手，根據領導-成員交換關系探討不同類型的領導風格對創造力的影響。本研究則基于團隊內部權力結構這一客觀情境，證明了團隊權力結構同樣會對創造力產生顯著影響，拓展了創造力領域的研究成果。最后，豐富了多層次創造力的理論研究。以往關于個體層面和團隊層面創造力的研究大多處于割裂和獨立的狀態，對個體創造力和團隊創造力的整合性研究并不多見。本研究通過分析和驗證團隊權力結構對個體創造力和團隊創造力的協同影響機制，深化了對多層次創造力形成過程的認識。

研究結果也為企業管理實踐提供了一些啟示：（1）合理配置和分散團隊內部的權力水平。在團隊管理中，需要防止層級僵化，打破權力壁壘，縮小權力差距。淡化成員層級意識的同時又要明確角色意識，營造平等、輕松和融洽的團隊環境，促使成員主動創造。（2）構建信息共享平臺，提高信息共享效率。可以通過優化工作設計，加強成員在日常工作上的溝通和聯系，強化成員的信息共享意愿和動機。（3）定期開展團隊建設活動，深化成員內部人身份感知。激發個體的“圈內人”意識，強化與團隊的心理契約，從而減少內耗，發揮團隊的協同優勢，提升創造收益。

本研究仍存在一些局限和不足。首先，采用橫截面的研究設計，后續研究可以采用縱向設計的方式，多時間點或多階段開展樣本采集工作；其次，團隊目標共享在團隊權力結構和團隊創造力間起部分中介作用，后續研究可以進一步尋找和拓展其他可能的中介機制；最后，未將團隊的任務性質等情境因素納入研究范疇，后續研究可以探討這種影響機制在不同的任務情境下是否依然成立。

6 研究結論

研究發現相對平等的團隊權力結構與個體和團隊創造力顯著正相關，團隊信息共享和團隊目標共享在其中分別起完全中介和部分中介作用。研究結果對組織合理配置成員權力，提升個體和團隊創造效益具有一定的指導意義。