淺議大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理

羅翊菲

一、引言

隨著信息技術(shù)、通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)從越來越多地運用大數(shù)據(jù)，全面依托大數(shù)據(jù)來開展經(jīng)營管理是必然趨勢。尤其涉及信息資源時，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)整理優(yōu)化資源、構(gòu)建數(shù)據(jù)庫、建立系統(tǒng)，一方面可以更高效、迅速、及時、海量地處理數(shù)據(jù)信息，增強企業(yè)信息處理的承載能力，另一方面可以通過更科學(xué)、高效的數(shù)據(jù)分析，更精準地幫助企業(yè)識別與發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實中的問題，從而更有針對性地進行決策、制定方案，提高應(yīng)對現(xiàn)實變化的準確性和有效性。隨著企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性越來越強，企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理是必然趨勢。大數(shù)據(jù)的運用，能更完美地實現(xiàn)人力資源管理工作數(shù)據(jù)化、信息化、高效化，相應(yīng)技術(shù)和系統(tǒng)的運用，能較好地替代傳統(tǒng)管理中效率較低、能力相對有限的人力工作，從而提高企業(yè)人力資源管理的能力，更有力地支撐企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。這在常規(guī)的企業(yè)人力資源管理中都能得到體現(xiàn)。

二、大數(shù)據(jù)在常規(guī)的企業(yè)人力資源管理中的作用

1.在員工聘用工作中

大數(shù)據(jù)的運用改變了以往企業(yè)獲取信息源頭和渠道的單一狀態(tài)，人力資源部門在開展招聘工作時，可以同時從多種多樣的渠道獲取相關(guān)信息，從而建立對應(yīng)聘者更為完整和立體的了解。不僅如此，在對員工展開評價時，利用大數(shù)據(jù)能夠更全面地反映出員工的綜合情況，且有效地規(guī)避傳統(tǒng)評價手段下考評者的主觀意識。如此一來，能夠獲得更準確的評價結(jié)果，幫助企業(yè)實現(xiàn)更合理的人力資源配置。

2.在員工培訓(xùn)工作中

首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)開展員工培訓(xùn)提供了更多樣和靈活的手段，比如可以構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)，通過線上或線下方式進行培訓(xùn)，即使員工因工作需要不在企業(yè)辦公區(qū)域，在差旅、外派過程中，企業(yè)都可以突破空間限制組織培訓(xùn)。其次，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可為員工培訓(xùn)制作內(nèi)容更完備和形式更豐富的培訓(xùn)課程，從而提高培訓(xùn)的質(zhì)量、強化學(xué)習(xí)的效果。再次，依據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，能夠根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實需求或面臨的問題，有針對性地設(shè)置培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)內(nèi)容，有的放矢。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可將學(xué)習(xí)與考評進行系統(tǒng)集成，更有效地跟蹤和監(jiān)測培訓(xùn)效果。

3.在績效考核工作中

運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將對員工綜合表現(xiàn)和工作成果等的觀察和記錄數(shù)據(jù)化，并將所有數(shù)據(jù)匯入大數(shù)據(jù)終端，通過統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的標準對數(shù)據(jù)進行分析、評估，從而更全面地反映出員工的真實情況，在此過程中，可最大程度地規(guī)避管理者個人意識對考核結(jié)果的影響，最終得到更客觀、準確、真實的考核結(jié)果。

4.在薪資分配工作中

首先，基于大數(shù)據(jù)手段，企業(yè)能夠?qū)T工進行更有效的績效考核、更準確地反映出員工對企業(yè)的價值，從而為薪資分配建立了更準確的依據(jù)，提高分配結(jié)果的合理性。其次，運用大數(shù)據(jù)來記錄和反映員工的工作表現(xiàn)，更易實現(xiàn)縱向與橫向的比較和評價，幫助企業(yè)更合理地調(diào)整薪資分配方案。再次，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)不僅能夠掌握內(nèi)部信息，也更易獲取和了解企業(yè)外部信息，如行業(yè)的整體薪資分配狀況、同業(yè)企業(yè)的薪資分配情況等，能為企業(yè)進行薪資分配提供更豐富的參考，有助于企業(yè)合理控制經(jīng)營成本，也有助于企業(yè)通過薪資分配方案的制定在激烈的人才競爭中吸引人才、留住人才。

可見，企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，將獲得傳統(tǒng)管理模式中難于比擬的效果，對于企業(yè)經(jīng)營管理和長期發(fā)展具有重要意義。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有問題

1.管理思維未及時變更

當(dāng)前不少企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，既對新經(jīng)濟環(huán)境下對人力資源管理的新要求認識不清、缺乏重視，又對大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理的思維與方式的變革缺乏認知、思想意識落后。

首先，相當(dāng)一部分企業(yè)尚未意識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，甚至于沉浸在人力資源管理無法為企業(yè)創(chuàng)造實際效益的落后意識之中。于是乎，人力資源部門權(quán)力小，仍是負責(zé)傳達通告的“傳聲筒”，其職能依舊停留于考勤、面試、文件檔案管理等基本工作上，人力資源部門的重要功能得不到發(fā)揮，無法真正為企業(yè)提供助力。

其次，相當(dāng)一部分企業(yè)人力資源管理仍不具備大數(shù)據(jù)思維。一是長期以來固守舒適區(qū)，滿足于按部就班的傳統(tǒng)人力資源管理模式，缺乏革新意識。二是缺乏創(chuàng)新意識與探索精神，即使處于大數(shù)據(jù)環(huán)境中，仍不能主動尋求大數(shù)據(jù)與人力資源管理工作的融合，改造傳統(tǒng)人力資源管理模式。三是對大數(shù)據(jù)的認知不足，無法判斷和明確其在人力資源管理中的可操作性和運用方案。

2.未掌握大數(shù)據(jù)的應(yīng)用技術(shù)

企業(yè)人力資源管理工作中涉及大量信息資源，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能更有效地將這些信息數(shù)據(jù)化、指標化，企業(yè)能夠?qū)?shù)據(jù)集成化、建立起數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，能夠?qū)⑿畔⒕幹朴行蚧Ⅲw系化，進而能夠高效地對人力資源管理數(shù)據(jù)進行整理、處理、分析，實現(xiàn)更高質(zhì)量的人力資源管理，為企業(yè)經(jīng)營給予支撐。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)尚未很好地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源管理。具體而言，有以下兩點表現(xiàn)。

首先，對大數(shù)據(jù)的認知不充分。一方面，部分企業(yè)對大數(shù)據(jù)的認知有限，無法準確辨識大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中可應(yīng)用的場景和可應(yīng)用的深度。另一方面，部分企業(yè)雖知道大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中大有用處，但因為理解上的局限，不能結(jié)合企業(yè)實際情況，恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)未發(fā)揮出在人力資源管理中應(yīng)有的功效。無論哪種情況，皆是企業(yè)對大數(shù)據(jù)的認知不充分，造成大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理實際需要并未有效地結(jié)合。

其次，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的能力不足。部分企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模和財務(wù)狀況的約束，在技術(shù)和系統(tǒng)的引進與更新上受限，不得不繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。部分企業(yè)由于不能及時引進相關(guān)技術(shù)人才，且老員工的知識更新速度難以跟上技術(shù)革新的速度，即使引進了大數(shù)據(jù)技術(shù)，也無法在人力資源管理中得以充分運用。

3.專門人才不足

大數(shù)據(jù)技術(shù)的突飛猛進為專門人才的供給帶來了壓力。當(dāng)前，技術(shù)迭代可能只需幾個月，而人才培養(yǎng)至少需要3至4年，甚至更久。此外，剛完成學(xué)業(yè)走出校門的畢業(yè)生的知識儲備和技術(shù)水平也可能無法滿足最新的需求。走上工作崗位的專業(yè)人才必須在工作的過程中“干中學(xué)”，然而，并非每個企業(yè)都有能力給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件。此外，傳統(tǒng)的人力資源管理人才只需掌握管理領(lǐng)域的知識，而現(xiàn)今則需要同時掌握管理知識和大數(shù)據(jù)技術(shù)的復(fù)合型人才。迄今為止，各層次人力資源管理人才的培養(yǎng)大多仍延續(xù)著傳統(tǒng)方案，大數(shù)據(jù)與人力資源管理兩方面知識的融合有限。因此，復(fù)合型人才的供給尚無法滿足企業(yè)的需求，企業(yè)缺乏適用于大數(shù)據(jù)環(huán)境的人力資源管理專門人才。

四、大數(shù)據(jù)環(huán)境下優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議

1.培育人力資源大數(shù)據(jù)管理思維

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營離不開人力資源的支撐，企業(yè)需將人力資源管理視為與生產(chǎn)管理、營銷管理等同樣重要的職能。企業(yè)首先要重視人力資源管理，要轉(zhuǎn)變對人力資源管理的定位，不再將其職能僅定位為文件管理、出勤率統(tǒng)計、組織面試等機械工作，而應(yīng)更全面地理解人力資源管理職能，進行全方位的人力資源管理工作的建設(shè)。其次，不應(yīng)再將人力資源部門僅作為傳聲筒、執(zhí)行者，應(yīng)重塑和歸還其本應(yīng)有的權(quán)力，充分釋放其自主與決策權(quán)力。

企業(yè)不僅要轉(zhuǎn)變對人力資源管理的認知，還應(yīng)意識到大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理模式的變化。要理解人力資源管理信息化、智能化是必然趨勢、必經(jīng)之路，否則管理水平和管理質(zhì)量皆難以達到現(xiàn)代人力資源管理的要求。傳統(tǒng)人力資源管理必須與大數(shù)據(jù)信息融合。為此，在重新正確理解人力資源管理、全面建設(shè)人力資源管理的同時，要積極學(xué)習(xí)、思考和理解大數(shù)據(jù)的特點、大數(shù)據(jù)應(yīng)用的思維、大數(shù)據(jù)工作的性質(zhì)、大數(shù)據(jù)的應(yīng)用技術(shù)等。只有充分且盡可能準確地理解大數(shù)據(jù)，才可能更好地將人力資源管理和大數(shù)據(jù)耦合。

2.提升大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能力

首先，應(yīng)加強引導(dǎo)。企業(yè)在日常經(jīng)營管理中、內(nèi)部溝通中，應(yīng)有意識地強化大數(shù)據(jù)理念、強調(diào)大數(shù)據(jù)思維，將大數(shù)據(jù)思維融入企業(yè)文化，從而引起各部門、各員工對大數(shù)據(jù)的關(guān)注和重視，促動全體員工主動了解和學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)，逐漸強化和充實對大數(shù)據(jù)的認知。

其次，應(yīng)提高應(yīng)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)水平。一方面，企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，應(yīng)增加引進來和走出去學(xué)習(xí)的頻次。企業(yè)可邀請來自高校、研究機構(gòu)、專業(yè)企業(yè)的專家、技術(shù)骨干對員工進行培訓(xùn)，也可派員工赴國內(nèi)外進修學(xué)習(xí)。另一方面，在員工招聘中，應(yīng)有意識地搜索與聘用具有大數(shù)據(jù)思維、懂得大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)的人力資源管理專門人才。

再次，應(yīng)主動規(guī)劃大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用場景。人力資源管理工作可以劃分為不同的項目、不同的職責(zé)，有各自不同的目的，在技術(shù)應(yīng)用上具有差異。企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源管理時，可由點及面、由局部至整體，逐步強化和深化大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因此，人力資源部門可以根據(jù)工作內(nèi)容將部門的整體職能分解為不同的任務(wù)場景，分別思考與規(guī)劃各任務(wù)場景中的大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。以人力資源管理的常規(guī)工作為例，在員工招聘中可重點應(yīng)用人員信息的搜集、整合、分析技術(shù)，在員工培訓(xùn)中可重點應(yīng)用數(shù)據(jù)共享、人機交互等技術(shù)；在員工考核中可重點應(yīng)用數(shù)據(jù)記錄、信息集成、數(shù)據(jù)分析等技術(shù)；在薪資分配中可重點應(yīng)用數(shù)據(jù)搜集、數(shù)據(jù)分析技術(shù)。人力資源部門在不同的任務(wù)場景中提升了大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力后，更容易實現(xiàn)人力資源管理的整體大數(shù)據(jù)化。

3.打造掌握大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)的人力資源管理人才隊伍

掌握大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)的人力資源管理人才無疑是企業(yè)急需的，尤其在當(dāng)前此類人才供不應(yīng)求的形勢下，企業(yè)在人才招攬方面的競爭更加激烈、更具難度。要升級人力資源部門人員的配置，顯然，企業(yè)應(yīng)從人才增量上下功夫。一方面，應(yīng)增加與該類人才的接觸密度，委派專門的團隊在人才市場上廣泛搜尋、精準定位、主動接洽；另一方面，提高對該類人才的吸引力，優(yōu)化該類人才的崗位設(shè)計、薪資待遇水平、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，乃至人才方案，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的招攬該類人才的機會，提升企業(yè)在人才爭奪中的競爭力。同時，企業(yè)還可主動走進高校，尤其是人力資源管理相關(guān)專業(yè)，開展校企合作，與學(xué)校共同探討、規(guī)劃該類人才的培養(yǎng)，通過簽訂協(xié)議參與人才培養(yǎng)、學(xué)生就業(yè)，從而在人才爭奪的源頭上占得先機。此外，企業(yè)還應(yīng)注重人才存量的優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)有計劃、周期性地安排人力資源部門的員工進行培訓(xùn)，應(yīng)結(jié)合聘請專家來企業(yè)培訓(xùn)和派遣員工外出培訓(xùn)兩種方式。條件有限的情況下可挑選少數(shù)員工外出學(xué)習(xí)，待學(xué)成后，再回到企業(yè)進行內(nèi)部分享和傳授。若企業(yè)已聘用了掌握大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)的人力資源管理人才或?qū)＜遥部山M織內(nèi)部培訓(xùn)。總之，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身需求和實際，從人才增量和存量兩方面努力，提升人力資源管理部門的大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力。