農(nóng)村幼兒教師付出-回報(bào)失衡與離職意向的關(guān)系：內(nèi)部人身份感知與組織犬儒主義的中介作用

黃明明,彭香萍,趙守盈

(1.萍鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)前教育學(xué)院,萍鄉(xiāng) 337055;2.內(nèi)蒙古師范大學(xué)心理學(xué)院,呼和浩特 010020;3.貴州師范大學(xué),貴陽 550025)

1 問題提出

隨著我國“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略方針的全面推進(jìn)以及學(xué)前教育事業(yè)的普及,建立高素質(zhì)的農(nóng)村幼兒教師師資隊(duì)伍成為促進(jìn)農(nóng)村學(xué)前教育振興的重要途徑,但是,我國城鄉(xiāng)學(xué)前教育發(fā)展不平衡現(xiàn)象,以及幼兒教師同時(shí)擔(dān)負(fù)著保育和教育的雙重任務(wù)等原因,使農(nóng)村幼兒教師的付出和回報(bào)出現(xiàn)失衡現(xiàn)象,最終導(dǎo)致農(nóng)村幼兒教師離職、轉(zhuǎn)行等現(xiàn)象頻發(fā)(葉寶娟 等,2018)。離職意向(Turnover Intentions)指正在工作的人擁有離棄當(dāng)前工作崗位的動(dòng)機(jī)和傾向性,是離職行為產(chǎn)生的先前主觀因素(Martin &Thomas,1979),有研究發(fā)現(xiàn),自己在工作上的付出大于回報(bào)時(shí),個(gè)體的離職意向水平則隨之增高(Loerbroks et al.,2014),而且,我國農(nóng)村幼兒教師是離職率較高的群體(尚偉偉,沈光天,2017;唐文雯 等,2015)。因此,探究農(nóng)村幼兒教師付出與回報(bào)的平衡情況與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間的關(guān)系,對(duì)推進(jìn)我國農(nóng)村學(xué)前教育師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。

1.1 付出-回報(bào)失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向的關(guān)系

付出-回報(bào)失衡(Effort-Reward Imbalance)指在工作中付出的努力和得到的報(bào)酬不能保持一致(Siegrist et al.,2004),農(nóng)村幼兒教師群體中的付出-回報(bào)失衡現(xiàn)象更加明顯。研究者基于付出-回報(bào)失衡模型和社會(huì)交換理論考察了付出-回報(bào)失衡與教師離職意向之間的關(guān)系,確定了付出-回報(bào)失衡是提高離職意向水平的重要因素(王鋼,白維,吳國來,2021)。研究顯示,保育和教育的雙重工作任務(wù)消耗了幼兒教師的大量時(shí)間和精力,迫使其從家庭等其他方面調(diào)取時(shí)間和心理資源(張麗敏,葉平枝,2018;Loerbroks et al.,2014;Williams et al.,2018),這給他們造成壓迫感,從而提高了幼兒教師離職意向水平。據(jù)此,研究也指出,付出-回報(bào)失衡是教師的一種重要的壓力源(張麗敏,葉平枝,2018;Bellingrath Rohleder &Kudielka,2013),是引發(fā)教師產(chǎn)生離職行為的重要因素(王鋼,白維,吳國來,2021)。因此,研究假設(shè)H1:付出-回報(bào)失衡顯著地正向預(yù)測農(nóng)村幼兒教師離職意向。

1.2 內(nèi)部人身份感知與付出-回報(bào)失衡及離職意向之間的關(guān)系

內(nèi)部人身份感知(Perceived Insider Status)是指個(gè)體對(duì)于自己作為組織的一員所獲得的個(gè)人空間以及接受程度的感知(楊睿娟,游旭群,2017;Guerrero et al.,2013)。研究表明,內(nèi)部人身份感知是預(yù)測離職或者留職意向的重要因素,是預(yù)防在職人員離職行為的積極保護(hù)因子,能讓在職人員有更高的歸屬感和親切感(Lee et al.,2014;Gittell et al.,2010)。而且,付出-回報(bào)失衡會(huì)降低教師在工作單位中的內(nèi)部人身份感知水平(Bellingrath Weigl &Kudielka,2008)。社會(huì)認(rèn)同理論(Tajfel &Turner,1979)和團(tuán)體價(jià)值模型(Tyler,1989)均指出,個(gè)體在工作單位中受到的工作挑戰(zhàn)和待遇對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度和行為有著重要的影響,因?yàn)樗鼮閱T工傳達(dá)了一種與身份有關(guān)的信息。當(dāng)個(gè)體感受到來自于組織的欣賞與重視,獲得較高的待遇時(shí),這就意味著其在組織中是受到更多的認(rèn)可和尊重,使得個(gè)體感知到自己在組織中享有較高的身份或地位(Tyler,1999)。因此,研究假設(shè)H2:內(nèi)部人身份感知可能在付出-回報(bào)失衡與離職意向之間起到中介作用。

1.3 組織犬儒主義與付出-回報(bào)失衡及離職意向之間的關(guān)系

組織犬儒主義(Organizational cynicism)作為一種個(gè)體對(duì)組織的負(fù)面態(tài)度,包括信念、情感和行為三個(gè)維度(Abraham,2000),也是預(yù)測離職意向水平的重要因素(Alev &Bozbayindir,2021)。Khan(2014)以巴基斯坦銀行從業(yè)人員為被試,采用大規(guī)模性全國施測結(jié)果,探究了組織犬儒主義與離職意向的關(guān)系,論證了組織犬儒主義越明顯,員工離職意向水平越高的結(jié)論(Khan,2014)。當(dāng)教師的付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí),就會(huì)引發(fā)對(duì)組織的負(fù)面情緒和負(fù)面評(píng)價(jià),形成組織犬儒主義(彭小方,2016)。輔助效應(yīng)模型指出,個(gè)體在遭受到不公平的待遇時(shí),容易形成較為明顯的組織犬儒主義,最后引發(fā)個(gè)體對(duì)組織的不滿意,導(dǎo)致離職(張琦,鄭興山,2018)。組織犬儒主義作為一種消極的情緒情感體驗(yàn),在不利的環(huán)境因素下產(chǎn)生,并由此引發(fā)出“叛離”現(xiàn)象,出現(xiàn)較高水平的離職意向。因此,研究假設(shè)H3:組織犬儒主義可能在付出-回報(bào)失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到中介作用。

1.4 內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報(bào)失衡與離職意向之間的作用

內(nèi)部人身份感知與組織犬儒主義也存在一定的因果關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工的公司內(nèi)部身份感知和認(rèn)同,發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知是預(yù)防組織犬儒主義的重要因素,可以有力地保持員工工作積極性,二者形成的共同作用同樣對(duì)離職意向產(chǎn)生重要的促進(jìn)作用(Zhang et al.,2019;Khan,2014)。陳鵬認(rèn)為,我國幼兒教師在價(jià)值觀念、知識(shí)與技能等方面具有較低水平,主要與幼兒教師的付出和收獲不成正比有關(guān),尤其是農(nóng)村幼兒教師的社會(huì)地位、職稱評(píng)定等方面有待進(jìn)一步完善,由于付出-回報(bào)失衡造成的職業(yè)壓力較為明顯,將自我角色完美融入工作角色中的難度較大,身份認(rèn)同水平降低,這也可能會(huì)降低了農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知水平(陳鵬,2022),同時(shí),內(nèi)部人身份感知很大程度上決定了自己在組織之中的融入程度,讓個(gè)體體驗(yàn)到自己與組織的關(guān)聯(lián)和互利共生的情景,形成對(duì)組織的積極歸屬感和融入感,抵制不良情緒情感體驗(yàn)的發(fā)生,進(jìn)而有效預(yù)防了組織犬儒主義的形成和發(fā)展,提高積極情緒體驗(yàn),降低了離職傾向(Farh et al.,2004)。普萊斯-穆勒模型指出,離職傾向的影響因素來源于環(huán)境、個(gè)體和過程變量,付出與回報(bào)不匹配的環(huán)境因素引發(fā)了個(gè)體內(nèi)部人身份感知水平,進(jìn)而引發(fā)不良情緒情感體驗(yàn),導(dǎo)致了幼兒教師的離職傾向(Price,2001)。因此,研究假設(shè)H4:內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報(bào)失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上,基于付出-回報(bào)失衡模型、社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論及已有研究結(jié)論,研究預(yù)期在付出-回報(bào)失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間建構(gòu)了以內(nèi)部人身份感知與組織犬儒主義為中介變量的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型(如圖1),擬探究付出-回報(bào)失衡對(duì)幼兒教師離職意向的影響機(jī)制,以期為降低農(nóng)村幼兒教師離職率提供理論指導(dǎo)。

圖1 研究假設(shè)示意圖

2 研究方法

2.1 對(duì)象

研究采取整群抽樣的方法對(duì)寧夏回族自治區(qū)和江西省農(nóng)村地區(qū)幼兒園的686名在職幼兒教師進(jìn)行調(diào)查,最終,得到有效問卷670份,有效回收率為95.8%。其中,男性32人,女性638人;工作年限在1年以下的138人,1～3年的204人,3～5年的242人,5～10年的76人,10年以上的10人;公立幼兒園159人,私立幼兒園511人;在編幼兒教師133人,編外幼兒教師537人;未婚幼兒教師338人,已婚幼兒教師296人,離異及喪偶36人。參與調(diào)查的農(nóng)村幼兒教師教師平均年齡是35.86±13.56歲。

2.2 工具

2.2.1 付出-回報(bào)失衡量表

采用由siegrist(1996)開發(fā)、楊文杰和李健(2004)翻譯后的中文版量表對(duì)農(nóng)村幼兒教師的付出-回報(bào)失衡程度進(jìn)行評(píng)估(楊文杰,李健,2004)。該量表共計(jì)23個(gè)條目,三個(gè)維度,分別是:外在付出、回報(bào)、超負(fù)荷。采用Likert-5點(diǎn)計(jì)分,總得分范圍為23～115分,總得分越高,表明農(nóng)村幼兒教師的付出、回報(bào)和超負(fù)荷都越多;反之則越少。在該項(xiàng)研究中,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.83。

2.2.2 離職意向量表

采用唐文雯等人(2015)編制的離職意向量表評(píng)估農(nóng)村幼兒教師離職意向水平(唐文雯 等,2015)。該量表共計(jì)4個(gè)條目,單維度,采用Likert-5點(diǎn)計(jì)分,總得分范圍為4～20分,總得分越高,農(nóng)村幼兒教師的離職意向水平越高。在該項(xiàng)研究中,該量表的Cronbach’sα系數(shù)是0.78。

2.2.3 內(nèi)部人身份感知量表

采用由Stamper和Masterson(2002)開發(fā),由國內(nèi)沈伊默翻譯的內(nèi)部人身份感知量表對(duì)農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知水平進(jìn)行評(píng)估(沈伊默,2007)。該量表是單維量表,共計(jì)6個(gè)條目,從“內(nèi)部人身份”和“外部人身份”進(jìn)行計(jì)分,其中“外部人身份”為反向計(jì)分。采用Likert-5點(diǎn)計(jì)分,總得分范圍為6～30分,分值越高,表明農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)烈。在該項(xiàng)研究中,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90。

2.2.4 組織犬儒主義量表

采用由Dean等人(1998)編制,由付佳(2014)漢化的組織犬儒主義量表對(duì)農(nóng)村幼兒教師組織犬儒主義水平進(jìn)行評(píng)估(付佳,2014)。該量表共計(jì)14個(gè)條目,包括信念、情感和行為意向三個(gè)維度。采用Likert-5點(diǎn)計(jì)分,總得分范圍為14～70分,分值越高,表明農(nóng)村幼兒教師組織犬儒主義傾向越嚴(yán)重;反之,組織犬儒主義傾向越低。在該項(xiàng)研究中,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.79。

2.3 數(shù)據(jù)處理

采用SPSS21.0進(jìn)行描述性與相關(guān)性分析、探索性因子分析、信度分析。利用Mplus7.4軟件檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報(bào)失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與控制

采用Harman單因素檢驗(yàn)共同方法偏差,結(jié)果顯示,共有8個(gè)特征根大于1的公因子被提取出來,首因子解釋的變異量為19.04%,遠(yuǎn)低于40%的測量標(biāo)準(zhǔn)(Podsakoff et al.,2003),說明研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 研究變量的描述性與相關(guān)性分析

將人口學(xué)變量進(jìn)行虛擬化賦值處理,然后和連續(xù)變量一起進(jìn)行皮爾遜相關(guān)分析,結(jié)果顯示,農(nóng)村幼兒教師離職意向與付出-回報(bào)失衡、組織犬儒主義呈顯著正相關(guān),而與內(nèi)部人身份感知呈顯著負(fù)相關(guān),內(nèi)部人身份感知與付出-回報(bào)失衡、組織犬儒主義呈顯著負(fù)相關(guān),付出-回報(bào)失衡和組織犬儒主義呈顯著正相關(guān),農(nóng)村幼兒教師的人口學(xué)變量與其他變量相關(guān)性不顯著(P>0.05)。偏度系數(shù)(Skewness)在-0.23～0.66之間,峰度系數(shù)(Kurtosis)在-0.14～1.07之間,測驗(yàn)變量得分近似正態(tài)分布,適合進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析。見表1。

表1 研究變量的描述性與相關(guān)性結(jié)果(n=670)

3.3 內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報(bào)失衡與離職意向之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

根據(jù)方杰和溫忠麟等(2014)提出的檢驗(yàn)方法對(duì)內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義的鏈?zhǔn)街薪樾нM(jìn)行檢驗(yàn)(方杰 等,2014)。對(duì)所有連續(xù)變量標(biāo)準(zhǔn)化處理后,采用Bootstrap重復(fù)取樣5000次檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng),計(jì)算95%的置信區(qū)間。結(jié)果顯示,模型擬合指數(shù)表現(xiàn)良好(χ2/df=2.11;RMSEA=0.06;CFI=0.98;TLI=0.98;SRMR=0.05),付出-回報(bào)失衡對(duì)農(nóng)村幼兒教師離職意向的預(yù)測效應(yīng)顯著(β=0.24,t=13.34,p<0.01,95%CI:0.22～0.26)。在間接路徑中共形成了如下中介路徑:①中介路徑1:付出-回報(bào)失衡→內(nèi)部人身份感知→離職意向;②中介路徑2:付出-回報(bào)失衡→組織犬儒主義→離職意向;③中介路徑3:付出-回報(bào)失衡→內(nèi)部人身份感知→組織犬儒主義→離職意向。中介路徑1中,付出-回報(bào)失衡對(duì)內(nèi)部人身份感知的預(yù)測效應(yīng)顯著(β=-0.42,t=-14.87,p<0.01,95%CI:-0.49～-0.30),內(nèi)部人身份感知對(duì)離職意向的預(yù)測作用顯著(β=-0.18,t=-8.36,p<0.01,95%CI:-0.25～-0.12),內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)為0.08,95%置信區(qū)間是[0.07 0.09];中介路徑2中,付出-回報(bào)失衡對(duì)組織犬儒主義的預(yù)測作用顯著(β=0.25,t=14.08,p<0.01,95%CI:0.20～0.29),組織犬儒主義對(duì)離職意向的預(yù)測作用顯著(β=0.28,t=15.82,p<0.01,95%CI:0.23～0.33),組織犬儒主義的中介效應(yīng)為0.07,95%置信區(qū)間是[0.06 0.09];中介路徑3中,內(nèi)部人身份感知對(duì)組織犬儒主義的預(yù)測作用顯著(β=-0.41,t=-19.02,p<0.01,95%CI:-0.45～-0.39),內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.05,95%置信區(qū)間是[0.04 0.06]。總的中介效應(yīng)為0.20,95%置信區(qū)間是[0.18 0.21]。具體如下圖2和表2。

表2 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)估計(jì)結(jié)果(標(biāo)準(zhǔn)化)

圖2 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)估計(jì)結(jié)果(標(biāo)準(zhǔn)化)

4 討論

4.1 付出-回報(bào)失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向的關(guān)系討論

描述性與相關(guān)性分析顯示,農(nóng)村幼兒教師離職意向與付出-回報(bào)失衡、內(nèi)部人身份感知及組織犬儒主義水平均顯著相關(guān),說明農(nóng)村幼兒教師付出-回報(bào)失衡越嚴(yán)重,其內(nèi)部人身份感知水平越低,而組織犬儒主義和離職意向水平越高。研究表明,付出-回報(bào)失衡是引發(fā)農(nóng)村幼兒教師離職行為的主要誘因,它使得教師與組織變得具有疏離感,產(chǎn)生對(duì)組織的不良評(píng)價(jià),提高了離職意向(Shyman,2011)。該結(jié)論有利于豐富付出-回報(bào)失衡理論模型,與已有結(jié)論保持一致(王鋼,白維,吳國來,2021;Gang et al.,2021)。當(dāng)付出得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí),會(huì)感到自己的工作價(jià)值得到了認(rèn)可,工作積極性及工作滿意度能獲得提升,進(jìn)而創(chuàng)造更高的教學(xué)績效,降低離職意向水平(Kazmi et al.,2020),由于農(nóng)村學(xué)前教育設(shè)施設(shè)備比城市差,付出-回報(bào)失衡現(xiàn)象比城市幼兒教師更加明顯,農(nóng)村幼兒教師工作滿意度降低,產(chǎn)生強(qiáng)烈的倦怠體驗(yàn),容易誘發(fā)離職行為(Yuan et al.,2021)。保障農(nóng)村幼兒教師的待遇和社會(huì)地位,有利于降低離職率。

4.2 內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義的中介機(jī)制討論

鏈?zhǔn)街薪榉治霰砻髁烁冻?回報(bào)失衡對(duì)農(nóng)村幼兒教師離職意向影響的路徑機(jī)制。由于農(nóng)村幼兒教師隊(duì)伍保障機(jī)制尚不夠完善,導(dǎo)致了工作量與待遇不匹配的現(xiàn)象,使得付出-回報(bào)失衡成為了農(nóng)村幼兒教師離職意向的“催化劑”(Parasuraman,1982)。而這種“催化”效應(yīng)通過降低內(nèi)部人身份感知和促進(jìn)組織犬儒主義而作用于農(nóng)村幼兒教師離職意向,與已有研究結(jié)論和理論觀點(diǎn)基本吻合(Helm,2013;?nar et al.,2014)。具體可從以下方面展開討論。

首先,內(nèi)部人身份感知在付出-回報(bào)失衡和農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到中介作用,驗(yàn)證了研究假設(shè)H2,說明了農(nóng)村幼兒教師體驗(yàn)到自己歸屬到自己單位或者教育體制內(nèi)的重要性,可見,幼兒教師在單位或者組織生活中,可能會(huì)根據(jù)其在組織中所受的待遇情況,會(huì)不自覺地對(duì)其在組織中的身份進(jìn)行自我歸類。當(dāng)其付出-回報(bào)失衡嚴(yán)重時(shí),可能會(huì)將自身歸類為組織中的“邊緣人”,降低對(duì)自己的生存狀態(tài)與價(jià)值的評(píng)價(jià)(許璟 等,2017),誘發(fā)離職意向。一方面,從付出-回報(bào)失衡對(duì)農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知的顯著性影響結(jié)果來看,農(nóng)村幼兒教師在教育設(shè)施不完備的情景下,肩負(fù)著對(duì)幼兒教育和保育的雙重任務(wù),承受著較大的工作壓力(Brandes et al.,2008),當(dāng)薪資待遇、社會(huì)地位等相對(duì)城市較差,這種差距使得農(nóng)村幼兒教師感覺自己與其他老師未能受到同等的對(duì)待,自己像學(xué)前教育系統(tǒng)之外的“局外人”,農(nóng)村幼兒教師的內(nèi)部人身份感知水平降低。另一方面,內(nèi)部人身份感知作為農(nóng)村幼兒教師重要的心理過程和約束條件,對(duì)維持農(nóng)村幼兒教師職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義,給予農(nóng)村幼兒教師編制化管理,是增強(qiáng)農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知的重要途徑(李傳英,2019),也有利于降低農(nóng)村幼兒教師離職率?？梢?提高農(nóng)村幼兒教師的內(nèi)部人身份感知,如加大農(nóng)村幼兒教師事業(yè)單位編制管理力度、提高農(nóng)村幼兒教師社會(huì)地位等,有利于降低付出-回報(bào)失衡引發(fā)農(nóng)村幼兒教師離職意向。

其次,組織犬儒主義在付出-回報(bào)失衡和農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到中介作用,驗(yàn)證了研究假設(shè)H3,組織犬儒主義的中介機(jī)制揭示了長時(shí)間的付出-回報(bào)失衡使得農(nóng)村幼兒教師無法體驗(yàn)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)帶來的滿足感,在園歸屬感水平也會(huì)降低,進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知和負(fù)面情感(黃旭,王鋼,王德林,2017),這種不合理認(rèn)知和負(fù)性情緒可能引發(fā)農(nóng)村幼兒教師離職行為。付出-回報(bào)失衡作為引發(fā)農(nóng)村幼兒教師組織犬儒主義的重要負(fù)面因素,往往是自己從事的職業(yè)特征和自己勝任力不匹配,在付出大于回報(bào)的情況下,持續(xù)的體力和情緒勞動(dòng)則使農(nóng)村幼兒教師體驗(yàn)到更高水平的不良情緒,產(chǎn)生組織犬儒主義(Durrani et al.,2017),這不利于農(nóng)村幼兒教師職業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展,導(dǎo)致離職、轉(zhuǎn)崗等現(xiàn)象(Han et al.,2013;茆邦壽,向雪,胡悅琴,2014)。同時(shí),組織犬儒主義作為負(fù)性情緒情感表現(xiàn),對(duì)農(nóng)村幼兒教師心理健康和職業(yè)發(fā)展均不利,高水平組織犬儒主義的個(gè)體傾向于出現(xiàn)低工作績效、降低工作投入程度,而低工作投入則是個(gè)體離職意向產(chǎn)生的重要的前兆(Bellini et al.,2015),也就是說,在付出-回報(bào)失衡的情況下,個(gè)體組織犬儒主義表現(xiàn)會(huì)更加明顯,這又將進(jìn)一步引發(fā)幼兒教師工作問題,導(dǎo)致離職率增高,體現(xiàn)出了組織犬儒主義的中間作用。組織犬儒主義的中介機(jī)制強(qiáng)調(diào)了農(nóng)村幼兒教師對(duì)組織負(fù)面情緒情感體驗(yàn)的危害性,這種情緒情感過程促進(jìn)了付出-回報(bào)失衡引發(fā)農(nóng)村幼兒教師離職行為的路徑。

最后,內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義在付出-回報(bào)失衡和農(nóng)村幼兒教師離職意向之間起到鏈?zhǔn)街薪樽饔?驗(yàn)證了研究假設(shè)H4,鏈?zhǔn)街薪闄C(jī)制說明了農(nóng)村幼兒教師感知到自己與組織的緊密度可以引發(fā)其在組織工作和生活中的負(fù)性情緒,甚至體驗(yàn)到倦怠感,嚴(yán)重時(shí)導(dǎo)致離職。鏈?zhǔn)街薪闄C(jī)制體現(xiàn)了付出-回報(bào)失衡對(duì)農(nóng)村幼兒教師離職意向影響的過程機(jī)制復(fù)雜性,涉及到了三個(gè)預(yù)測過程機(jī)制,即付出-回報(bào)失衡對(duì)農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知的影響,內(nèi)部人身份感知對(duì)農(nóng)村幼兒教師組織犬儒主義的影響,組織犬儒主義對(duì)農(nóng)村幼兒教師離職意向的影響。從付出-回報(bào)失衡對(duì)農(nóng)村幼兒教師內(nèi)部人身份感知的影響來看,這種不平衡的付出和回報(bào)模式讓農(nóng)村幼兒教師感覺到職業(yè)發(fā)展的困頓,持久的職業(yè)發(fā)展困惑,尤其是無法獲得正式的事業(yè)單位編制,會(huì)讓農(nóng)村幼兒教師對(duì)自己教師身份產(chǎn)生認(rèn)同上的動(dòng)搖(李傳英,2019;Hakanen et al.,2006),降低了自己的內(nèi)部人身份感知水平。從內(nèi)部人身份感知對(duì)農(nóng)村幼兒教師組織群儒主義的影響來看,低水平的內(nèi)部人身份感知使得個(gè)體對(duì)組織或者工作單位產(chǎn)生不滿意等其他不良情緒體驗(yàn),是認(rèn)知對(duì)情緒情感引發(fā)作用的重要具體表現(xiàn)(李煥榮 等,2013;Ozdem &Sezer,2019),當(dāng)農(nóng)村幼兒教師情緒調(diào)節(jié)能力較差時(shí),無法應(yīng)對(duì)由于自己進(jìn)入不了編制體制而產(chǎn)生的身份認(rèn)知偏差問題時(shí),則引發(fā)了對(duì)組織的負(fù)性情緒體驗(yàn),導(dǎo)致組織犬儒主義。從組織群儒主義對(duì)農(nóng)村幼兒教師離職意向的影響來看,對(duì)組織產(chǎn)生不良情緒是農(nóng)村幼兒教師對(duì)組織或工作不滿的具體的表現(xiàn),降低了農(nóng)村幼兒教師的工作滿意度,進(jìn)而引發(fā)離職意向(Yasin &Khalid,2015)?？梢钥闯?內(nèi)部人身份感知與組織群儒主義在付出-回報(bào)失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔媒沂玖烁冻?回報(bào)失衡與農(nóng)村幼兒教師離職意向關(guān)系的復(fù)雜性,因此,為防范農(nóng)村幼兒教師離職,保障農(nóng)村學(xué)前教育師資隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展,需要多方考慮內(nèi)部人身份感知和組織犬儒主義等中間因素,從而降低付出-回報(bào)失衡帶來的壓力體驗(yàn),最大可能地實(shí)現(xiàn)降低農(nóng)村幼兒教師離職意向的目的。

4.3 研究局限與展望

雖然研究假設(shè)均得到了驗(yàn)證,但依然存在一定局限性。其一,從被試來源來看,研究取樣過于集中在國內(nèi)兩個(gè)省份或自治區(qū)。其二,研究采用問卷調(diào)查法,對(duì)變量之間的因果關(guān)系分析結(jié)果需要進(jìn)一步采用追蹤等研究進(jìn)行論證。鑒于研究局限性,后續(xù)研究應(yīng)采對(duì)其他地域樣本進(jìn)行取樣,進(jìn)一步論證研究結(jié)果,并采用干預(yù)實(shí)驗(yàn)、追蹤研究等方法考察研究的因果關(guān)系,進(jìn)一步完善研究結(jié)論。

5 結(jié)論

研究得出以下結(jié)論:(1)付出-回報(bào)失衡可以促進(jìn)農(nóng)村幼兒教師的離職意向;(2)付出-回報(bào)失衡通過降低內(nèi)部人身份感知水平而促進(jìn)農(nóng)村幼兒教師的離職意向;(3)付出-回報(bào)失衡通過提高組織犬儒主義而促進(jìn)農(nóng)村幼兒教師離職意向;(4)農(nóng)村幼兒教師的付出-回報(bào)失衡通過降低內(nèi)部人身份感知,進(jìn)而提高組織犬儒主義水平,最終引發(fā)離職意向。