新形勢下公共衛生人員工作滿意度調查分析

肖 易，袁 艷，阮 芳，馬立汀，曹 玉，邱心怡，趙 菲

(湖北科技學院 醫學部公共衛生與健康學院，湖北 咸寧 437100)

2003 年“非典”疫情突然暴發，我國公共衛生體系應對得極其疲憊[1]；時隔17年，面對新冠肺炎疫情的暴發，我們則向世界展示了中國態度和中國速度，但在抗擊疫情過程中也暴露出許多問題和短板，尤其是需要充分發揮高素質公共衛生人才在病毒溯源、防控救治、資源配置、疫情監測分析、實驗室研究和實踐抗疫一線等環節穿針引線的關鍵作用[1]。本研究基于工作描述指數量表(JDI)自行設計形成問卷，從薪酬福利、工作本身、晉升發展、社會關系、工作條件、管理制度六維度了解X地區從事基本公共衛生服務人員的工作滿意度狀況并分析其影響因素，為政府部門進一步加強公共衛生人才隊伍建設提供參考。

一、研究對象和方法

(一)研究對象

采用方便抽樣法，在2021 年9～10 月選取X市疾控系統、高校、醫療機構的公共衛生科從事基本公共衛生服務的所有在崗人員，在線發放問卷90份，回收問卷77份，回收率85.6%。對無效問卷(問卷呈規律性作答者、漏答題數≥3者)進行剔除，最終回收有效問卷69份，有效回收率為89. 6%。

(二)研究方法

查閱文獻并結合基本公共衛生服務工作的實際情況，參考工作描述指數量表(JDI)自行設計形成調查問卷。圍繞薪酬福利、工作本身、晉升發展、社會關系、工作條件、管理制度6個維度，建立24項條目。采用Likert五級評分法，對“很不滿意”“不太滿意”“一般”“比較滿意”“非常滿意”分別賦值1～5分。

同時經檢驗，本測量量表總體Cronbach' sAlpha值為0. 948，說明可信度很高；通過KMO值樣本測度(0. 840>0.8)和Bartlett 的球形度檢驗(X* =1348.109, P=0.000<0.01 )說明研究的樣本數據適合做因子分析。

二、研究結果和分析

(一)研究對象基本情況

有效回收的 69 份調查問卷中(表1所示)，在性別方面：女性略多于男性；年齡方面：20～39歲者占大多數，其中 20～29歲者最多(69.5%)，≥40 歲者最少(2.8%)；學歷方面：以本科占主體(65.2%)；在編情況：編內略高于編外(53.6%)；專業方面：公共衛生與預防醫學最多(73.9%)，護理學最少(1.4%)；工作崗位方面：主要以專技為主；職稱方面：職稱偏低者居多，初級及以下者占 73.8%，而副高及以上只占 1.4%；工作時間方面：工作時長<5年者最多，占68.1%；工作機構方面：以疾控系統居多，占總人數的 55.0%；月收入方面：以月收入水平為 3 000～4 000 元居多，占 31.8%。

表1 人口統計學變量分析(N=69)

(二)工作滿意度情況

1.工作滿意度總體概況

根據調研結果顯示，公共衛生人員的工作滿意度得分為74.62±13.91分，其中中位數為73.00分，眾數為72.00分，最小值44分，最大值111分。可見參與調研的公共衛生人員工作滿意度總體上基本良好，對工作滿意度評價中等。(表2所示)

表2 工作滿意度分值頻數分布

2.工作滿意度各維度情況

69份有效問卷的 6 個評價維度均分：工作條件(3.74±0.68)分>社會關系(3.73±0.67)>管理制度(3.32±0.69)>工作本身(3.30±0.68)>晉升發展(3.11±0.75)分>薪酬福利(2.99±0.79)分；在薪酬福利維度中，公共衛生人員最滿意的是帶薪休假(3.58±1.05 )，最不滿意的是與同等教育水平比較( 2.73±0.95)，這也是所有條目中的最低分；在工作本身維度中，公共衛生人員最滿意的是工作穩定性(3.74±0.83) ，最不滿意的是工作公平性(3.01±1.04)；在晉升發展維度中，公共衛生人員最滿意的是獲得培訓提高的機會，( 3.26±0.82)，最不滿意的是獲得職稱晉升的機會(2.94±1.0)；在社會關系維度中，相較于上下級之間的關系，公共衛生人員更滿意于同事之間的關系；在工作條件維度中，相較于自己所處的社會環境，公共衛生人員更滿意于所處的工作環境；在管理制度維度中，公共衛生人員最滿意的是工作時間制度(3.59±0.85)，最不滿意的是績效評估體系，得分為 (2.99±0.99)(詳見下表3)

表3 工作滿意度各維度情況

續表3 工作滿意度各維度情況

3.不同社會人口學特征的工作滿意度情況比較

將不同社會人口學特征作為自變量，逐一對工作滿意度做獨立樣本 t 檢驗或 F 檢驗，分析結果顯示：

(1)不同性別的公共衛生人員只在薪酬福利的滿意度上有統計學意義，而且女性的薪酬福利滿意度略高于男性；不同性別的公共衛生人員在工作本身等另外五個維度的得分差異無統計學意義(P>0.05)。

(2)不同年齡段的公共衛生人員在工作本身、晉升發展的得分差異有統計學意義(P<0.05)。其余四個維度的得分的差異無統計學意義(P>0.05)；20～29歲和30～39歲年齡的公共衛生人員在工作本身方面的滿意度較高；20～29歲年齡的公共衛生人員在晉升發展方面的滿意度較高。

(3)不同學歷的公共衛生人員在管理制度(F=3.022，P=0.036)維度得分的差異有統計學意義，而其他五個維度的得分差異不顯著(P>0.05)。碩士及博士人數均只有一個，無法進行兩兩比較。

(4)不同工作時間的公共衛生人員在工作本身(F=3.43，P=0.038)、晉升發展(F=3.524，P=0.035)維度得分的差異有統計學意義，而其他四個維度的得分差異不顯著(P>0.05)；工作時長為 <5年 者在工作本身方面和晉升發展方面的滿意度較高；而其他維度的得分差異不顯著(P>0.05)。

(5)不同經濟狀況的公共衛生人員在工作本身(F=3.854， P=0.005) 維度得分的差異有統計學意義，而其他五個維度的得分差異不顯著(P>0.05) ；收入≥5000元的公共衛生人員的工作滿意度較高(P<0.05)。而不同職稱、工作崗位和工作機構的公共衛生人員在薪酬福利等六個維度的得分差異無統計學意義(P>0.05)。(詳見下表4)

表4 不同社會人口學特征的公共衛生人員工作滿意度差異比較分)

續表4 不同社會人口學特征的公共衛生人員工作滿意度差異比較

4.工作滿意度影響因素

多元線性回歸結果顯示，薪酬福利、工作本身、晉升發展和管理制度對工作滿意度有顯著影響(P<0.01)，年齡、學歷、就業機構、工齡和月收入對工作滿意度無顯著影響(P>0.05)，其中薪酬福利對工作滿意度影響最大。(如表5所示)

表5 工作總體滿意度各維度影響因素多元線性回歸結果

三、討論與思考

(一)基層醫療衛生機構公共衛生人員總量不足

目前，基層醫療衛生機構的基本公共衛生服務工作量日益增大，但是公共衛生服務人員卻嚴重缺乏。新冠疫情暴發前，截至2018年X市各縣市區的鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心的公衛人員只有937人，每千常住人口公共衛生人員數0.40人，這與《全國醫療衛生服務體系規劃綱要(2015-2020年)》要求我國每千人口公共衛生人員數應達到0.83的指標相差較大。同時從事基層醫療機構公共衛生服務人員大多數為護理專業，專業人才數量整體不足、文化程度偏低和職稱結構不合理[2]。

(二)疾控體系公共衛生人才專業素質有待提高

全市疾控體系公共衛生人員男女比例基本均衡，人員以青壯年為主，編內人員占多數，整體文化水平中等，崗位上以初、中級專技為主。目前現有疾控人員742名(男性337人，女性405人；正式編制473人，占63.75%，編外269人，占36.25%；年齡以30～49歲為主，占比60.64%，整體平均年齡為(42.12±10.25)歲，編內人員年齡均值(46.36±9.09)歲，編外(34.65±7.56)歲；本科及以上學歷占33.83%(僅有7名碩士研究生)，專科學歷占38.68%，專科及以下(包括無學歷者)占27.49%。

(三)公共衛生人員工作滿意度總體一般

本次調查結果表明，一半以上的公共衛生人員(55.3%)對目前工作總體上感到不滿意，其中公共衛生人員工作滿意度最不滿意的薪酬福利和職業發展方面。在薪酬福利維度中，公共衛生人員最滿意的是帶薪休假，最不滿意的是與同等教育水平比較，這可能是學歷高的工作人員對于自身定位高，期望值也高，導致滿意度較低；在晉升發展維度中，公共衛生人員最滿意的是獲得培訓提高的機會，最不滿意的是獲得職稱晉升的機會，這可能是由于晉升發展空間有限，名額有限有關。

(四)人口學特征中公共衛生人員工作滿意度存在明顯

本次調查表明不同性別的公共衛生人員在薪酬福利的滿意度上有統計學意義(P<0.05)，女性的薪酬福利滿意度略高于男性。這可能是因為女性對薪酬福利的期望值比男性低，此外在傳統家庭因素方面，多數家庭主要收入來源為男性，女性經濟壓力相對較小，因而對薪酬福利的滿意度會較高[3]。

20～29歲和30～39歲年齡的公共衛生人員在工作本身方面的滿意度較高；20～29歲年齡的公共衛生人員在晉升發展方面的滿意度較高，這可能是由于年齡越大越容易安逸，滿足于現狀，年輕人更傾向于追求刺激與晉升。

不同學歷的公共衛生人員的工作滿意度由于樣本量收集不足無法分析；不同工作時間的公共衛生人員在工作本身、晉升發展維度得分存在差異工作時長為 <5年者在工作本身方面和晉升發展方面的滿意度較高，這可能是由于隨著工作時間的增長，人生目標不斷實現，逐漸安于現狀所導致[4]。

不同經濟狀況的公共衛生人員在工作本身維度得分存在差異(收入≥5000元的公共衛生人員的工作滿意度較高)，因為收入的高低決定著生活質量的高低，生活質量越高的人員，生活越愉悅，對給自己帶來高收入的工作就更加滿意。

四、對策與建議

(一)強化醫療機構的公共衛生職能，多途徑補充公共衛生人員

目前地市級疾控的人才建設已得到重視和提升，但基層疾控的人才補充和培養仍然需要重視[5]。一是在縣級以上綜合醫院設立了公共衛生管理部門，在鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)設立防保組。配備具備預防醫學專業本科及以上學歷或公共衛生執業資格專業人員。二是建立醫療機構的公共衛生培訓長效機制，提高醫療機構和臨床醫生的傳染病防控意識，履行突發醫療救治、防治工作(收治傳染病病人、重大疾病、新發傳染病及其他傳染病的防治、免疫預防)、 疫情報告、 疾病監測工作以及健康教育；三是建立本土培養與社會招聘的人才培養模式，與湖北科技學院等地方院校合作培養預防醫學專業定向生，面向基層定向培養的醫學生實行本地戶籍優先的定向招聘，實現招聘本土化，有利于培養基層衛生人員“下得去、留得住、用得上”；四是優先保障基層緊缺專業技術人才編制，預防醫學專業人員(本科學歷及以上)，作為緊缺專業免筆試，如報名人數明顯不足，也可采取由市人社局核定。

(二)明確各級疾控機構的功能定位，切實提高公共衛生人員崗位勝任力

在“健康中國”戰略背景下，在公共衛生體系不斷改革完善過程，公衛人員需要具備公共衛生思維模式、公共衛生專業能力、臨床專業能力、綜合學科知識、綜合能力和職業精神。因此一是明確由政府舉辦專業公共衛生機構；二是分級設置專業公共衛生機構。每個縣級以上行政區域內原則上只能有一個同類專業的公共衛生機構，縣級以下的社區衛生服務中心(站)、鄉鎮衛生院、婦幼保健、計劃生育服務站、村衛生室和計劃生育服務室承擔有關工作。三是加強傳染病預防控制體系、實驗室監測能力、健康管理水平、慢性病防治干預措施等標準規范制定和對醫療機構和基層人員的公共衛生專業的培訓、質量控制和指導；四是建立公衛醫師隊伍，積極探索臨床醫學與公共衛生復合型人才培養機制，提高應急處置能力；五是組織實施公共衛生醫師規范化培訓、現場衛生流行病學等各類公共衛生專業人才專項培訓。

(三)完善疾病預防控制體系的激勵機制，優化公共衛生人才職業發展路徑

一是建立長效穩定的疾病預防控制經費保障機制，根據縣市區公共衛生服務的實際需求和社會供給，合理增加公共衛生事業的投入。同時整合公共衛生項目資金，建立地方財政“重大疾病防控項目化”機制；二是建立適宜的疾控機構人員經費財政保障機制，提升員工的滿意度水平以及對組織的認同感和歸屬感。可考慮將疾控機構績效薪酬納入政府的全額預算，并轉變籌資模式，解決因財政保障不足、有償服務創收彌補人員收入的不足從而導致疾控機構部門人員生存困境問題[6]；三是以公益為導向，以實績為核心，健全完善疾控人員薪酬制度，充分調動基層衛生人員愛崗敬業、積極投身公共衛生事業的熱情和活力。通過爭取健康促進經費，完成本職工作。面向社會提供有償服務，參與家庭醫生簽約服務，鼓勵推廣二類疫苗接種預防相應疾病，擴大績效工資總量同時規范薪酬分配制度，原則上實行最高收入限額[7]；四是優化公共衛生人才職業發展路徑，職稱評審中單獨設立公共衛生專業評審組，單獨確定通過率。將基層公共衛生人才納入縣域醫共體建設，采取“縣管鄉用”、“縣聘鄉管村用”方式，打通公共衛生人才上下流通通道。

(四)優化公共衛生人才梯隊建設，提升公共衛生應急能力

一是創新公共衛生人才培養模式，支持在成大中專醫學院校、疾控預防控制中心等引進一批公共衛生領域較高層次人才和高水平創新團隊；二是加大公共衛生領軍人才培養力度，設立首席公共衛生專家。在市、縣疾病預防控制機構設立首席公共衛生專家特設崗位，發放首席專家特崗津貼，參照“市外掛職專家人才經濟待遇”標準發放，由財政列支；三是促進公共衛生人才在國內國際交流合作，資助公共衛生技術骨干赴國內、國際知名高校、科研機構交流、培訓，鼓勵吸引省內、國內公共衛生領域專家來咸掛職交流；四是依托市、縣市區疾病預防控制中心，統籌醫療、公共衛生、社區等資源分類建設傳染病、消毒與感染控制等專業化應急處置隊伍。培養并保有市、縣兩級現場流行病調查溯源隊伍；五是建立市、縣衛生應急救治專業技術隊伍，市、縣(市、區)分別獨立設置院前急救指揮中心，建立衛生應急救治專業人才數據庫，及時更新掌握專業人才信息；六是建設市、縣級應急培訓基地。組織開展面向管理人員、專業人員、社會公眾的重大突發公共衛生事件實戰化應急培訓和演練。