知識共享模式下企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及應(yīng)對措施研究

楊靜

山西建筑工程集團有限公司

企業(yè)人力資源績效管理的實踐中，加強對資源的合理分配、調(diào)動，激勵人力資源發(fā)揮出最大價值，要求管理人員認識人力資源績效管理的重要意義，關(guān)注知識的創(chuàng)造與共享，實現(xiàn)價值最大化。構(gòu)建起知識共享模式，提高企業(yè)人力資源績效管理的綜合效能，促使企業(yè)工作人員不斷地提升自我，增強崗位工作能力，為企業(yè)的發(fā)展助力。

一、知識共享模式下企業(yè)人力資源績效管理的目標

企業(yè)人力資源績效管理涵蓋了多個方面，旨在提升員工的績效和工作效率，以達到企業(yè)整體發(fā)展的目標，在具體實踐中，要制定明確的工作目標和績效指標，與員工進行溝通和確認，確保員工清楚了解自己的工作任務(wù)和期望績效。評估員工的工作表現(xiàn)，確定其達成目標的程度和質(zhì)量，評估包括定期的績效考核、360 度反饋以及定量和定性的評估方法，幫助企業(yè)了解員工的工作貢獻和發(fā)展需求，采取激勵和獎勵措施來激發(fā)員工的積極性和工作動力，包括薪酬激勵、晉升機會、福利待遇、員工認可和表彰等，獎勵員工，促進員工發(fā)展。提供及時的反饋，幫助員工了解自己的強項和改進方向，促進個人和團隊的持續(xù)成長和改進，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會，提升其職業(yè)能力和知識水平，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和個人職業(yè)規(guī)劃。促使績效管理的信息化和數(shù)字化轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)對績效數(shù)據(jù)的記錄、監(jiān)測和分析，實施績效評估和改進措施，提高管理的科學(xué)性和效率。在知識共享模式下，企業(yè)人力資源績效管理的目標主要與知識管理和員工發(fā)展緊密相關(guān)。重視知識的傳承與共享，確保知識在組織內(nèi)得以傳遞、共享和應(yīng)用，將有價值的知識從高績效員工傳遞給其他員工，以確保知識在組織內(nèi)的可持續(xù)性；企業(yè)鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展，以提升整體組織的知識水平，為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機會，使員工獲得新的知識和技能；鼓勵員工創(chuàng)造和創(chuàng)新，推動新知識的創(chuàng)造，增強企業(yè)的競爭力。建立與知識共享和創(chuàng)新能力相關(guān)的績效評估體系，為員工設(shè)定明確的績效指標，以此作為目標，將知識共享、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)成果納入績效評估，并提供相應(yīng)的獎勵和認可[1]。

二、企業(yè)人力資源績效管理的重要性

（一）改進了企業(yè)組織工作，為人事調(diào)整提供依據(jù)

績效管理在企業(yè)的人力資源管理中扮演著重要角色，通過績效管理，企業(yè)能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進行全面評估與跟蹤，了解員工在工作中的貢獻和表現(xiàn)，有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題所在并及時進行改進，優(yōu)化工作流程，提高組織效率?？冃Ч芾頌槠髽I(yè)的人事調(diào)整提供重要依據(jù)，幫助企業(yè)進行合理的晉升、培訓(xùn)和離職決策，實現(xiàn)了人員的合理配置，激勵工作人員進步，進一步提升了企業(yè)的績效和競爭力。

（二）提高了員工個人競爭力

績效管理的實踐中，企業(yè)能夠全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力水平，為員工制定個人發(fā)展計劃提供依據(jù)，根據(jù)績效評估結(jié)果，指導(dǎo)企業(yè)為員工提供有針對性的培訓(xùn)和成長機會，幫助員工發(fā)掘自身的潛力，獲得個人成長與提升。績效管理也為員工提供了展示和證明自己價值的機會，鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)與進步，提高個人的職業(yè)競爭力。在績效管理的有效實施中，企業(yè)能夠激發(fā)員工的積極性和工作動力，培養(yǎng)高素質(zhì)、高效能的員工隊伍，為企業(yè)的長期發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源支持。

三、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理“無用論”

在企業(yè)人力資源績效管理中，存在“績效管理無用論”，即一些企業(yè)低估了績效管理的價值和影響，僅將績效管理視為人力資源部門的職責，而沒有將其納入全員的日常工作中，導(dǎo)致績效管理的實施不夠全面和有效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層沒有充分認識到績效管理的重要性，缺乏對績效管理足夠的支持，影響其有效實施。企業(yè)沒有建立科學(xué)的績效評估體系，導(dǎo)致績效評估過于主觀，無法準確反映員工的工作表現(xiàn)。

（二）績效管理目標窄化，指標生硬

企業(yè)人力資源績效管理目標過于狹隘，指標設(shè)置過于生硬，難以實現(xiàn)績效管理的真正功能，企業(yè)過于關(guān)注員工的具體業(yè)績，忽視了員工的綜合素質(zhì)和發(fā)展，導(dǎo)致績效管理過于單一。過分追求量化指標，忽略員工的軟性技能和創(chuàng)新能力，特別是部分崗位的績效難以用簡單的量化指標衡量。企業(yè)的績效指標設(shè)置過于僵化，不具備適應(yīng)性，難以適應(yīng)不同崗位和不同階段的績效要求。企業(yè)沒有建立明確的績效獎懲機制，員工感受不到績效管理的重要性，從而影響員工對績效管理的參與度和工作積極性[2]。

四、知識共享模式下企業(yè)人力資源績效管理的應(yīng)對措施

（一）樹立績效管理理念，覆蓋全體員工

在知識共享模式下，樹立正確的績效管理理念，確保企業(yè)人力資源績效管理的有效性。企業(yè)可以從知識共享的角度，對績效管理的理念進行推廣，共享管理方法，定期開展績效管理相關(guān)的內(nèi)部培訓(xùn)和研討會，由人力資源部門或?qū)I(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)提供培訓(xùn)，使員工了解績效管理的基本概念、原則和重要性，掌握參與績效評估過程的方法。

通過企業(yè)內(nèi)部媒體、企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)部通知等途徑，宣傳與績效管理相關(guān)的成功案例，分享經(jīng)驗，在案例中展示績效管理對員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的正面影響，激發(fā)員工的參與度。領(lǐng)導(dǎo)層和高績效員工可以作為績效管理理念的榜樣，展示如何將績效管理融入日常工作中，實現(xiàn)自我提升和職業(yè)成長，積累成功經(jīng)驗，激勵其他員工積極參與績效管理。為員工提供開放的交流平臺，讓員工分享對績效管理的看法、建議和疑慮，在交流中，消除員工對績效管理的誤解，促使員工理解和支持績效管理。

（二）強化績效管理功能，確認標準和方法

為應(yīng)對績效管理存在的問題，企業(yè)可以通過強化績效管理功能，確保績效管理系統(tǒng)的有效性和影響力，根據(jù)企業(yè)自身特點和發(fā)展目標，選擇適合的績效評估標準，標準可以包括定性和定量指標，涵蓋員工的工作績效、職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容，準確地衡量員工的績效水平?？冃Ч芾響?yīng)該是一個動態(tài)過程，企業(yè)需要實施定期的績效評估，以確保員工的績效能夠隨著時間和環(huán)境的變化進行調(diào)整和改進，在定期的評估中，幫助發(fā)現(xiàn)問題和機會，及時作出調(diào)整，保持績效管理的靈活性和實效性。

建立激勵機制，將績效評估結(jié)果與獎勵機制相結(jié)合，高績效員工可以獲得相應(yīng)的獎勵，如獎金、晉升機會、培訓(xùn)機會等，利用激勵措施，鼓勵員工不斷提升自身績效，激發(fā)其積極性、創(chuàng)造力?？冃Ч芾響?yīng)該是一個持續(xù)改進的過程，企業(yè)要定期評估績效管理系統(tǒng)的運作效果，收集員工的反饋意見，發(fā)現(xiàn)問題和不足，及時進行調(diào)整和改進，以確保績效管理系統(tǒng)始終保持高效和有效[3]。

（三）以人為本，關(guān)注員工實際情況

在知識共享模式下，企業(yè)人力資源績效管理要以員工為核心，關(guān)注員工的實際情況，實施個性化的管理。制定工作目標時，應(yīng)考慮到每位員工的獨特性，包括其能力、興趣和發(fā)展需求，不同員工在不同崗位上可能有不同的優(yōu)勢和特長，因此可以為每位員工量身定制適合自身的工作目標，發(fā)揮員工的潛力和能力。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)該提供更多的培訓(xùn)、晉升和職業(yè)發(fā)展機會，激勵員工保持高績效的動機，為員工的職業(yè)生涯提供發(fā)展空間，設(shè)立明確的晉升路徑和發(fā)展計劃，激發(fā)員工積極性，讓員工感到自己在企業(yè)中有更多的成長機會。

注重反饋與溝通，推進個性化的績效管理創(chuàng)新，管理層應(yīng)與員工保持良好的溝通，了解員工的需求、問題和想法，通過定期的績效評估會議或一對一談話，深入地了解員工的實際情況，及時解決問題，為員工提供必要的支持和幫助。企業(yè)應(yīng)該在績效管理中保持一定的靈活性和包容性，允許員工根據(jù)自己的情況和需求進行調(diào)整，對于特殊情況下的員工，如新員工等，要根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的目標和績效評估標準，以保證每位員工都能夠在合適的環(huán)境中發(fā)揮最佳表現(xiàn)，提升員工對工作的滿意度[4]。

（四）更新績效管理的理念和方法

更新績效管理的理念和方法，在知識共享模式下，推動企業(yè)的長期發(fā)展?？梢苑e極參考其他企業(yè)在績效管理方面的成功實踐，研究國內(nèi)外各行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，了解績效管理方面的創(chuàng)新做法和成功經(jīng)驗，從而汲取借鑒，為自身的績效管理體系注入新的思路和方法?？冃Ч芾眍I(lǐng)域不斷涌現(xiàn)出新的概念、方法和工具，企業(yè)可以引入一些新穎的績效管理概念，如敏捷績效管理、OKR（目標與關(guān)鍵成果）等，以及相應(yīng)的工具和平臺，衡量和管理員工的績效。企業(yè)可以定期對自身的績效管理體系進行評估和反思，通過內(nèi)部的績效管理自評或者請專業(yè)的第三方機構(gòu)進行外部評估，了解績效管理體系的優(yōu)勢和不足之處，針對性地進行更新和改進。注重培訓(xùn)與交流，幫助組織引入新的績效管理理念和方法，提高管理人員和員工的績效管理能力。組織內(nèi)部或外部的培訓(xùn)和研討會，邀請專家或顧問分享最新的績效管理理念、方法和案例，在培訓(xùn)和研討會中，幫助管理人員和員工了解并學(xué)習(xí)績效管理的最佳途徑，提升績效管理技能和知識水平。

組織績效管理工作坊，通過小組討論、案例分析和角色扮演等互動方式，讓管理人員和員工共同探討和解決績效管理中的問題，在工作坊中提供互動交流的平臺，促進不同部門和層級之間的溝通和學(xué)習(xí)，推動績效管理理念的傳播和實施。建立內(nèi)部績效管理交流平臺，如企業(yè)論壇、微信群等，提供讓員工分享自己的實踐經(jīng)驗、成功案例和挑戰(zhàn)的機會，促進員工之間的交流與學(xué)習(xí)，作為員工提出建議和改進方案的渠道，促進新的績效管理理念和方法的傳播和應(yīng)用。更新績效管理的理念和方法需要營造一個持續(xù)改進的文化氛圍，企業(yè)可以設(shè)立相關(guān)的激勵機制，鼓勵員工提出改進意見和建議，重視管理層的引領(lǐng)作用，讓管理層人員成為更新理念和方法的推動者和實踐者，適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和員工需求[5]。

（五）加強知識共享，組織實踐活動

為了加強知識共享并提升績效管理水平，企業(yè)可以定期組織績效管理主題的會議和研討會，讓各部門和團隊的管理者和員工分享他們在績效管理方面的實踐經(jīng)驗、成功案例和挑戰(zhàn)，促進經(jīng)驗的互通，讓員工了解不同部門的績效管理方式，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。建立內(nèi)部的知識共享平臺，員工可以在平臺上分享績效管理的最佳實踐、工具、方法等，為員工提供交流和學(xué)習(xí)的空間。

舉辦績效管理相關(guān)的競賽活動，鼓勵員工提交自己的績效管理實踐案例，探討關(guān)于如何有效地制定績效目標、如何激勵團隊成員等方面的案例，在競賽中，鼓舞員工分享自己的經(jīng)驗，同時也能從其他同事的案例中學(xué)習(xí)到新的思路和方法。倡導(dǎo)跨部門團隊合作項目，不同部門的員工可以在實際項目中共同實施績效管理措施，分享彼此的經(jīng)驗和見解，促進團隊合作，整合不同部門的優(yōu)勢資源，提升績效管理的有效性效果。組織定期的績效管理沙龍活動，邀請內(nèi)外部專家分享最新的績效管理理論和實踐，員工可以在這些活動中獲取行業(yè)趨勢和前沿知識，為企業(yè)的績效管理探索帶來新的思想和方法。促進員工之間的交流與合作，加強知識共享，提升績效管理水平，從而不斷優(yōu)化績效管理體系，適應(yīng)變化的市場環(huán)境和企業(yè)需求。

結(jié)論

綜上所述，知識共享模式下，企業(yè)在現(xiàn)代化經(jīng)營和發(fā)展中要明確人力資源績效管理的目標，加強對知識的創(chuàng)造、共享，提高企業(yè)的高效運作效率，提高企業(yè)的綜合競爭力。體現(xiàn)出企業(yè)人力資源績效管理的重要性，挖掘員工的潛能，針對知識共享模式中存在的問題進行有針對性的改進，在不斷地實踐和創(chuàng)新中，提高企業(yè)人力資源水平，強化績效管理效能，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。