企業(yè)勞動爭議糾紛的形成與對策研究

鄧寶華 蔣玲

1.江蘇蘇薩食品有限公司總經(jīng)辦；2.江蘇蘇薩食品有限公司人力資源部

當企業(yè)與勞動者之間產(chǎn)生勞動爭議糾紛問題時，企業(yè)一般會采用“先調(diào)解，后仲裁，最后利用法律途徑”的方式進行解決，因此協(xié)商調(diào)解是化解勞動糾紛最經(jīng)濟、最有效、最簡單的措施。勞動爭議糾紛調(diào)解機制能夠在用人單位和勞動者之間找到利益協(xié)調(diào)的平衡，使雙方達成共識，進一步維護雙方的合法利益。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，我國近些年來的勞動糾紛案件數(shù)量成急劇上升的趨勢，這就需要進一步探究勞動爭議糾紛的產(chǎn)生原因以及影響因素。例如許多企業(yè)存在內(nèi)部調(diào)節(jié)能力較弱，企業(yè)勞動糾紛的形勢也日益復(fù)雜，導(dǎo)致目前勞動糾紛調(diào)解的效果不理想。在此背景之下，進一步構(gòu)建出企業(yè)勞動爭議糾紛的體系優(yōu)化策略，對于維護勞動者基本權(quán)益和保持良好的市場發(fā)展環(huán)境有著非常重要的意義。

一、有效應(yīng)對企業(yè)勞動爭議糾紛的重要意義

（一）有助于更好地完善制度體系，降低制度風(fēng)險

隨著我國市場化環(huán)境的不斷發(fā)展，企業(yè)勞動糾紛的具體內(nèi)容和形式也向著多樣化、復(fù)雜化發(fā)展。例如早期的勞動糾紛案件主要是因為公司經(jīng)營不善或遭遇財務(wù)危機，無法準時發(fā)放員工工資。但是近些年來，企業(yè)勞動糾紛案件涉及了許多項目提成、退休待遇、加班費用、公司績效等復(fù)雜化內(nèi)容，原先所構(gòu)建的勞動糾紛調(diào)解制度體系已無法進一步發(fā)揮應(yīng)有效果，并且相關(guān)制度內(nèi)容在應(yīng)對某些新情況、新問題和新矛盾時，往往存在失靈的風(fēng)險。因此以勞動糾紛的新環(huán)境為基礎(chǔ)，找到有效應(yīng)對勞動糾紛的策略，有助于更好地完善原有制度體系，進一步降低企業(yè)面臨的制度風(fēng)險。有助于企業(yè)真正從員工的實際需求出發(fā)，利用法律制度的有效手段，降低故障制度設(shè)置，從而構(gòu)建出更加和諧的勞動關(guān)系，降低員工滿意度[1]。

（二）有助于降低企業(yè)勞動管理的違法風(fēng)險

在較長時期內(nèi)，我國勞動者維權(quán)意識普遍較為薄弱，許多人在任職環(huán)節(jié)缺少簽訂勞動合同的意識，因此即便受到了不公正待遇也往往采取默默承受的方式，這一方面增加了企業(yè)勞動管理的違法風(fēng)險，同時也不利于維護廣大勞動者的合法權(quán)益。尤其是近些年來，隨著勞動者群體的不斷擴大以及勞動者維權(quán)意識的提升，勞動糾紛案件的規(guī)模和數(shù)量也不斷擴大，進而造成企業(yè)面臨更大的勞動管理違法風(fēng)險。因此進一步優(yōu)化企業(yè)勞動爭議調(diào)解機制，有助于企業(yè)在內(nèi)部管理過程中有效預(yù)防或及時找出可能存在的勞動者管理法律風(fēng)險，管理者也可以從經(jīng)營管理的具體情況出發(fā)，優(yōu)化安全保護和離職管理，構(gòu)建出企業(yè)與勞動者之間的和諧關(guān)系[2]。人力資源管理部門也可以按照更加完善的規(guī)章制度內(nèi)容，促進各個環(huán)節(jié)的有效運行。從而進一步提高企業(yè)的風(fēng)險管控能力。

二、企業(yè)勞動爭議糾紛形成的具體因素

（一）企業(yè)績效考核制度

考勤管理和績效考核是企業(yè)職工管理中最重要的項目內(nèi)容，但從企業(yè)勞動糾紛產(chǎn)生的角度來說，這兩項內(nèi)容也可能是造成勞動爭議糾紛形成的關(guān)鍵因素，如果管理不力會給企業(yè)帶來巨大的人員管理風(fēng)險和法律風(fēng)險。例如許多企業(yè)并未形成科學(xué)且完善的績效考核管理制度，在每日考勤的環(huán)節(jié)，某些員工可能由于制度理解偏差或存在突發(fā)情況，未能在規(guī)定時間內(nèi)進行考勤，從而導(dǎo)致全勤獎的缺失，由此也會對企業(yè)的管理制度產(chǎn)生負面的情緒，甚至可能引發(fā)勞動糾紛。還有許多企業(yè)在進行薪資調(diào)整和績效考核時，主要以員工的專業(yè)能力為參考標準，這些內(nèi)容也是普通員工進行自我提升以及績效追求的重要目標。但如果企業(yè)的績效考核制度不夠透明，或考核標準不夠科學(xué)，很容易造成企業(yè)員工對公司績效考核的負面情緒，或不認可績效考核成績，最終激化企業(yè)與勞動者的矛盾。

（二）企業(yè)內(nèi)部調(diào)解能力

企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)能力較弱也是造成企業(yè)與勞動爭議糾紛問題的重要因素之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)營中，通常會針對勞動爭議糾紛調(diào)解設(shè)置專門人員隊伍和專項機構(gòu)，以便更好地緩和企業(yè)勞動者關(guān)系，維護雙方利益。但是許多企業(yè)還處在自身發(fā)展的初始階段，企業(yè)管理者為了減少經(jīng)營管理成本并未設(shè)置專門機構(gòu)，對勞動爭議的調(diào)解也普遍認識不足。還有的企業(yè)所構(gòu)建的內(nèi)部勞動爭議調(diào)節(jié)機制不夠合理，制約了企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)能力的提升[3]。許多企業(yè)盡管設(shè)置了專門的調(diào)解機構(gòu)，但其中的任職人員并未接受過專業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，因此在進行調(diào)解時往往無法促使企業(yè)和勞動者雙方達成最滿意的結(jié)果，也無法充分發(fā)揮出勞動糾紛調(diào)解的真正價值，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部調(diào)節(jié)能力長期處于較低水平。

（三）社會勞動爭議糾紛仲裁能力

社會勞動爭議糾紛仲裁力量的強弱也是影響企業(yè)勞動糾紛的重要因素。如果社會勞動仲裁環(huán)境比較理想，那么很可能將企業(yè)勞動矛盾糾紛在發(fā)展的早期行化解，避免其向更加激烈的情況演變。但如果社會勞動爭議仲裁力量較弱，或仲裁機構(gòu)存在偏袒性問題，那么就無法有效化解勞動糾紛，甚至可能造成勞動爭議矛盾的進一步激化。勞動仲裁本質(zhì)上屬于勞動糾紛調(diào)解的補充內(nèi)容，因此保證仲裁過程的客觀性、公平性是實現(xiàn)有效仲裁的關(guān)鍵性內(nèi)容。但是目前社會勞動仲裁機構(gòu)并未構(gòu)建起科學(xué)的仲裁流程和仲裁制度，進而造成勞動仲裁的效率偏低。從案件受理到證物收集再到最終判定，往往需要較長的時間周期，并且相關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)也參差不齊，甚至存在偏袒一方的行為，導(dǎo)致仲裁的結(jié)果無法為雙方所接受，進而導(dǎo)致勞動糾紛案件不斷累積。

三、企業(yè)勞動爭議糾紛調(diào)解中存在的問題

（一）調(diào)解資源的整合不夠充分

盡管目前許多地區(qū)都構(gòu)建了適合企業(yè)發(fā)展的勞動糾紛聯(lián)合調(diào)解機制，并且也取得了實際性的效果。但是對于調(diào)節(jié)資源的聯(lián)動與整合，目前仍存在效率偏低、整合效果較差等問題。許多地區(qū)的聯(lián)動調(diào)解機構(gòu)之間并未形成有效的協(xié)同合作，當面對企業(yè)勞動糾紛問題時，往往只是進行“一鍋粥”式的調(diào)解。一方面提升了企業(yè)勞動調(diào)解的總體成本，另一方面也無法獲得更高效、更理想的企業(yè)勞動糾紛調(diào)解效果。例如許多地區(qū)并未將行業(yè)工會、社會保障部門、工商部門、綜合治理辦公室、仲裁院、信訪部門、派出所等社會調(diào)解參與機構(gòu)的資源進行有效整合，導(dǎo)致在勞動糾紛調(diào)解過程中，某些部門可能出現(xiàn)相互推諉或權(quán)威性較低等問題，相關(guān)調(diào)解制度對于各類主體的權(quán)責(zé)劃分也不夠清晰，甚至出現(xiàn)無法可依的情況。

（二）勞動爭議糾紛相關(guān)法律效力有待提高

在進行企業(yè)勞動糾紛對策研究時，人們往往會更加側(cè)重工作機制和制度內(nèi)容的架構(gòu)，更加重視對于企業(yè)勞動糾紛調(diào)解的具體執(zhí)行問題，進而忽略了聯(lián)動調(diào)節(jié)相關(guān)法律效力的提升。在某些地區(qū)由于立法機構(gòu)對于勞動糾紛調(diào)解協(xié)議不夠重視，管理者認為只要構(gòu)建有效的勞動糾紛調(diào)解機制即可解決糾紛問題，因此并未對調(diào)解協(xié)議效力進行針對性的規(guī)定，對于調(diào)解協(xié)議強制性執(zhí)行問題也并未在法律的層面進行確定，影響了相關(guān)法律的具體執(zhí)行[4]。還有盡管我國勞動爭議仲裁法對調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行進行了明確和規(guī)定，但卻缺少法律內(nèi)容對調(diào)解協(xié)議的效力進行特別規(guī)定，導(dǎo)致即使企業(yè)與勞動者達成了矛盾調(diào)解的最終協(xié)議，卻無法得到進一步的實行。聯(lián)動調(diào)解機制達成的協(xié)議內(nèi)容缺少法律效力，無法起到有效的約束性作用。

（三）企業(yè)聯(lián)動調(diào)節(jié)缺乏規(guī)范性和專業(yè)性

盡管隨著人們對勞動糾紛聯(lián)動調(diào)解的具體實踐進行了進一步的探索，并且從法律層面規(guī)定和構(gòu)建了聯(lián)合調(diào)解的具體程序。但是在企業(yè)和行政管理部門的具體實施中，還是存在著法律法規(guī)缺失、規(guī)范化專業(yè)化程度不夠等問題，不同地區(qū)面對勞動糾紛時的應(yīng)對措施也各不相同。有的地區(qū)所制定的企業(yè)聯(lián)動調(diào)解程序稍顯簡單，且存在人員上的隨意性；有的地區(qū)所制定的調(diào)解實施步驟缺少可操作性和有效性；還有的地區(qū)根本沒有構(gòu)建針對性的矛盾調(diào)解制度。例如廣州構(gòu)建了涉及勞動爭議糾紛的發(fā)現(xiàn)、控制、調(diào)節(jié)的一體化機制，同時還構(gòu)建了涉及聯(lián)合辦公、制度規(guī)范、職能部門合力調(diào)解的機制，但是對于具體如何操作以及調(diào)解各個環(huán)節(jié)的啟動條件、使用范圍等缺少規(guī)范性劃分。

四、應(yīng)對企業(yè)勞動爭議糾紛的具體措施

（一）人社部門要發(fā)揮勞動糾紛調(diào)解的引導(dǎo)作用

由于我國的信用管理體系還處于初步建立和發(fā)展的階段，因此無法真正構(gòu)建出具有權(quán)威性、法制性的社會型調(diào)解機構(gòu)。這就需要人社部門在調(diào)解企業(yè)勞動糾紛過程中發(fā)揮引導(dǎo)性的作用與企業(yè)共同構(gòu)建出更具權(quán)威性、高效性的勞動糾紛調(diào)解方式。通過引入公權(quán)力的方式，進一步約束參與企業(yè)勞動糾紛調(diào)解主體和機構(gòu)的行為；充分發(fā)揮政府的聯(lián)合調(diào)控能力，進一步優(yōu)化社會勞動糾紛調(diào)解方式的各項資源；要增強政府在勞動糾紛調(diào)解程序中的聯(lián)動性作用，進一步提高社會保障部門、仲裁部門、司法部門的參與積極性，以便更好地促成矛盾雙方達成爭議調(diào)解的最終協(xié)議，之后還要運用合法手段督促協(xié)議的最終實施。[5]另外，政府還應(yīng)發(fā)揮財政性優(yōu)勢，加大對勞動糾紛調(diào)解的經(jīng)費支持，從而更好地減輕勞動者的經(jīng)濟負擔。

（二）充分發(fā)揮合同法律的有效性，加強入職培訓(xùn)，做好離職面談分析

按照法律規(guī)定內(nèi)容進行有效的勞動關(guān)系管理，有助于企業(yè)進一步減輕法律風(fēng)險，提高勞動合同執(zhí)行的規(guī)范性。如江蘇蘇薩食品有限公司年度勞動合同簽訂覆蓋率100%，員工社保繳納率100%；員工入職培訓(xùn)率達100%，薪資發(fā)放及時率100%，員工平均流失率控制在2.1%。

第一，企業(yè)和相關(guān)職能部門要進一步保證員工的用工事實符合其勞動合同內(nèi)容。例如某些企業(yè)在經(jīng)營管理過程中會發(fā)生經(jīng)營重心的轉(zhuǎn)變，進而導(dǎo)致組織內(nèi)部產(chǎn)生人員流動，此時勞動管理的風(fēng)險也會進一步提升。因此當職員的崗位發(fā)生改變時，人力資源管理部門也要及時更新員工的勞動合同內(nèi)容，以便進一步提高勞動關(guān)系管理的合法性和明確性。

第二，在勞動合同的簽署過程中，勞資雙方要盡量做好內(nèi)容的核定留痕工作，如果之后雙方發(fā)現(xiàn)合同內(nèi)容存在某些缺陷時，要及時進行溝通和協(xié)調(diào)，盡快補充相關(guān)協(xié)議內(nèi)容，避免因內(nèi)容缺失而產(chǎn)生某些法律風(fēng)險。

（三）進一步優(yōu)化企業(yè)薪酬管理和績效考核激勵機制

為了更好地預(yù)防并解決勞動爭議糾紛，企業(yè)要逐步完善內(nèi)部薪資管理和績效考核制度。首先要為廣大職工提供公開、合理的培訓(xùn)晉升機會，構(gòu)建彈性工作制度，完善工作保障體制。其次，用人單位要以《勞動合同法》為基礎(chǔ)，進一步明確員工的可變薪酬、福利薪酬以及基本薪酬制度；要根據(jù)自身發(fā)展實際，形成與法律內(nèi)容相吻合的薪酬管理體系；要與勞動者以共同協(xié)商的方式進行薪酬的調(diào)整。另外，用人單位要及時與員工簽訂勞動合同，當員工績效考核不達標時，企業(yè)有解除勞動合同的權(quán)利。江蘇蘇薩食品有限公司采用KPI關(guān)鍵績效考核方式激發(fā)新老員工工作的積極性、主動性；同時創(chuàng)新引進員工內(nèi)部晉級考核和股權(quán)激勵機制；利用提案改善方式，降本增效，提高崗位工作效率，對日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行表揚并以紅包形式給予薪酬之外的嘉獎。

（四）加強專業(yè)性的勞動糾紛調(diào)解隊伍建設(shè)，構(gòu)建更完善的企業(yè)勞動爭議糾紛處理機制

首先，企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)營管理工作的具體需要，構(gòu)建出更加完善的內(nèi)部管理勞動委員會調(diào)解制度，設(shè)置專門的機構(gòu)，全面負責(zé)勞動矛盾糾紛的預(yù)防和化解問題。在調(diào)解制度的具體實施過程中，充分了解勞動者的意愿和訴求，進一步緩解員工的不滿情緒。加強與員工之間的深入性交流，要在保證雙方利益的基礎(chǔ)上達成理想化的共識；另外，企業(yè)要進一步提高相關(guān)人員的法律意識和風(fēng)險管控意識[6]。在面對較為復(fù)雜的勞動糾紛問題時，可以形成“三方協(xié)調(diào)”的矛盾化解機制，以便更好地約束企業(yè)經(jīng)營行為，保證勞動糾紛制度的有效實施。

江蘇蘇薩食品有限公司自2016年10月運營至今，設(shè)立了專業(yè)的內(nèi)部調(diào)解隊伍，妥善處理工傷補償糾紛5 起，協(xié)同第三方仲裁調(diào)解案件1起。倡導(dǎo)人人爭做調(diào)解師，構(gòu)建內(nèi)部勞動糾紛調(diào)解的兼職隊伍，常年邀請專職律師團隊和人社勞監(jiān)老師前來公司指導(dǎo)授課，有效避免勞動糾紛問題的擴大化。

結(jié)語

總而言之，在企業(yè)與勞動者的雇傭關(guān)系中，企業(yè)的整體實力往往更強，而勞動者則處于劣勢地位，因此當企業(yè)因客觀原因出現(xiàn)效益變差或希望更好地實現(xiàn)利益最大化時，本著盡可能維護勞動者最大合法權(quán)益原則，傾聽員工訴求，尊重員工的意愿，平衡雙方關(guān)系。企業(yè)為了進一步減少法律風(fēng)險和勞動管理風(fēng)險，也要形成更加科學(xué)性、專業(yè)性的績效考核制度、薪資發(fā)放制度以及勞動糾紛調(diào)解制度。當發(fā)生企業(yè)勞動糾紛時，雙方要本著公正、客觀的原則，接受專業(yè)調(diào)解機構(gòu)的勞動調(diào)解，盡可能在勞動矛盾糾紛的初始階段達成共識，避免矛盾的進一步激化，以便更好地維護雙方利益，實現(xiàn)更好的勞動糾紛化解效果。