如何提高企業人力資源管理在構建和諧勞動關系中的作用

文/孔威武

現代企業對和諧勞動關系的構建給予了高度重視。人力資源管理部門要正確看待新時期勞動關系發生的新變化、面臨的新挑戰，積極尋求構建和諧勞動關系的可行性策略，最終實現人力資源的最優化利用。

人力資源管理在構建和諧勞動關系中的作用

當好“觀察員”，了解勞動者的真實訴求。人力資源管理工作者要當好“觀察員”，通過多種渠道加強與職工的交流，了解他們的真實訴求，聽取他們的建議，并將這些真實訴求、反饋建議反映給上級領導，以便于快速作出回應，在增進企業高層與一線職工的交流與互動中，構建起更加和諧的勞動關系。除了以往的線下座談會外，人力資源管理工作者還要創新意見收集渠道，利用好互聯網、新媒體等平臺，為職工表達訴求與反映問題提供更加便利的平臺，讓職工敢于發聲，真實表達內心訴求。

做好“主推手”，提升勞動者的法律意識。隨著國家普法工作取得顯著成效以及職工平均學歷水平的提升，職工依法維權的意識得到了加強。但是勞動者的法律知識儲備不足，在面臨合法權益受到侵害時，不懂得如何利用法律武器維權。這種情況下人力資源管理工作者要當好“主推手”，在企業內部開展普法宣傳，爭取讓每一名職工都能做到知法、懂法、守法、用法。

扮好“評估師”，增強勞動者的歸屬感和滿意度。人力資源管理工作者扮好“評估師”的角色，就是要利用企業的績效考評體系，讓職工的考核評估能夠做到有理有據，增強職工對考核評估的信任感。既要讓考評過程變得透明化，主動接受職工的監督；又要保證考評結果的準確性，能夠讓考評分數直觀地反映出職工的工作情況。例如，某企業展開了一項勞動關系滿意度調查，從內部挑選50 名基層職工作為試驗對象，以人力資源管理未參與和諧勞動關系構建的2020 年度作為對照組，以人力資源管理參與和諧勞動構建的2021 年度作為試驗組。向50 名試驗對象發放了《勞動關系滿意度調查問卷》，問卷中涉及的題目有“每月開展民主談話的次數”“是否加班，加班工資標準如何”“工資福利能否與企業效益同步增長”“對公司的職務晉升機制是否滿意”“公司是否設有勞動爭議調解委員會”等。總分為100 分，91 分—100 分表示對勞動關系非常滿意，81 分—90 分為滿意，60 分—80 分為一般，60 分以下為不滿意；滿意率=（非常滿意人數+ 滿意人數）/50×100%，收回問卷并統計分數。試驗結果表明，對照組的50 名職工中，有7 人表示非常滿意，有19 人表示滿意，滿意率為52%；實驗組的50 名職工中，有13 人表示非常滿意，有25 人表示滿意，滿意率為76%。由此可見，人力資源管理參與企業勞動關系的構建，能夠切實提升職工對勞動關系的滿意度，對形成和諧、平等的職場氛圍有積極幫助。

企業人力資源管理存在的問題

未能落實以人為本的管理理念。在人力資源管理中貫徹以人為本的原則，能夠增強職工的歸屬感、向心力，進而激發職工的能動性、創造力，在本職崗位上以更高的工作效率為企業創造更多的價值，最終達到職工與企業“雙贏”的狀態。從調查情況來看，企業人力資源管理中以人為本并未得到充分體現。例如，職工的意見反饋渠道不暢，職工的心聲和訴求并不能第一時間反饋到企業管理層。短期來看，將會導致工作效率和質量的下降，給企業造成間接的損失；長期來看，不滿情緒將會在職工群體中蔓延，造成勞動關系的惡化和人才的流失。

人力資源管理者的綜合素質參差不齊。勞動糾紛除了損害職工的利益外，也會因為職工的工作態度消極或者崗位空缺等原因，讓企業的利益受到損害。因此，人力資源管理必須要分別站在職工和企業的角度，尋找構建和諧勞動關系的可行性策略，這對于人力資源管理工作者來說是一項巨大的挑戰。目前來看，人力資源管理工作者雖然擁有較為豐富的管理經驗，掌握了較為扎實的專業技能，但是存在工作方法單一、服務意識匱乏、創新能力不強等問題，未能發揮好人力資源管理在構建和諧勞動關系、挖掘人力資源最大價值等方面的優勢。

人力資源管理制度不完善。人力資源管理要在企業和職工兩者之間尋找平衡關系，通過開展教育培訓、績效考核、聽取建議等方式，讓企業為職工提供更好的工作環境與福利待遇，讓職工為企業創造更多的價值和效益，最終達到共贏局面。這種情況下健全的人力資源管理制度就顯得尤為重要。目前，部分企業人力資源管理制度側重于對現有人力資源的開發，而對于職工合法利益的維護、和諧勞動關系的構建則缺乏足夠的重視。

提高人力資源管理水平構建和諧勞動關系的策略

堅持以人為本，轉變人力資源管理的思維模式。首先，人力資源管理工作者要轉變思維模式，將工作重心從“管理”向“服務”轉變，在傾聽和了解職工訴求的基礎上，不斷提升服務水平，讓職工的意見得到反饋、訴求得到回應。其次，要尊重職工的主體地位，特別是在制定人力資源管理制度、開展職業生涯規劃時，要結合職工個人需求與企業發展需求，將職工個人利益與企業利益看作一個整體。

加強隊伍建設，提升人力資源管理者綜合素質。一是增強職業素養。通過加強職業素養建設，讓人力資源管理工作者能夠經常性的換位思考，站在職工的角度看待問題、思考對策，讓職工的利益得到維護，讓職工的訴求得到滿足。二是提升工作能力。人力資源管理工作者必須要辯證看待問題，在深入開展調查、了解前因后果的基礎上，從問題根源出發采取相應的對策，做到紓解癥結、破解難題、平衡各方利益，進而建立起和諧的勞動關系。同時，兼顧各方利益，共同推進和諧勞動關系的建立，運用科學、合理的方法處理勞動關系，取得讓各方都能滿意的結果。三是提高創新意識。新時期的勞動關系呈現出新特點，尤其是對于“90 后”“00 后”職工，他們追求更加寬松、平等、民主的管理氛圍，這就意味著人力資源管理的思維觀念、方式方法必須與時俱進的創新，才能在提高管理實效性的前提下，達到建立和諧勞動關系的目的。例如，抖音已經成為職工生活和工作中不可或缺的軟件，人力資源管理部門可以注冊抖音賬號，除了用于發布企業動態和職工風采外，也可以利用抖音的私信功能與職工進行交流。

完善管理制度，營造公平和諧的企業氛圍。一是健全訴求表達和矛盾調處機制。人力資源管理部門要健全訴求表達機制，讓職工能夠將自己的問題和訴求及時地向上反饋。無論問題是否得到解決，訴求能否滿足，都要盡快給予答復，并向職工說明情況，給職工留下一個認真負責、熱情服務的良好印象，不僅有助于消除職工的負面情緒，推動和諧勞動關系的建立，而且對下一步人力資源管理工作的開展有積極幫助。二是優化勞動合同制度。在職工入職時，人力資源管理工作者應當提醒職工認真、仔細地閱讀勞動合同；如果勞動者對用工合同中任意條款存在疑問，應當給予耐心解答，確保勞動者完全知曉合同內容，避免后期勞資雙方就合同問題產生糾紛。人力資源管理工作者還要從專業角度審視合同，對于其中不規范、不公平的內容，應當及時向企業高層反映，在此基礎上盡快修補漏洞，確保用工合同具有正常的法律效力。

綜上所述，人力資源管理部門在構建和諧勞動關系、營造公平管理氛圍等方面有不可推卸的責任。在職工法律意識和維權意識增強的背景下，勞動糾紛時有發生，無論是職工還是企業的權益都會受到損害，預防勞動糾紛、構建和諧勞動關系顯得尤為重要。通過貫徹以人為本的管理思維、暢通職工意見反饋渠道以及建立矛盾調處機制等一系列舉措，讓勞資雙方建立起平等、和諧的勞動關系，在維護雙方合法權益的基礎上，實現職工職業生涯發展和企業經營效益提升的雙贏。