人才共享背景下公立醫院柔性引才的實踐與思考

文/鐘慶洪

為破除引才難、留才難的困境，近年來，深圳市龍崗區衛生健康系統堅持以用為本、人才共享的理念，快速、高效、柔性引進一批公立醫院發展緊缺急需的高端實用型人才，在醫學科學研究、重點學科建設等方面取得新突破，并探索出一條符合公立醫院共享稀缺人才資源之路。

柔性引才政策背景

人才需求缺口大。深圳市龍崗區是深圳市東進戰略要塞之地，與東莞市、惠州市等接壤，人口結構特殊，戶籍人口與流動人口比例嚴重倒掛。以2016 年為例，深圳市龍崗區常住人口200 余萬，但服務人口達400 余萬。隨著人民群眾健康意識和健康生活方式的轉變，醫療衛生服務需求日益增長，醫療衛生人力資源總量不足、素質不高的瓶頸日益凸顯，醫療衛生人才缺口較大。同時政府加快推進公立醫院建設，一大批醫院基礎設施建設項目取得了實質性的進展，人才儲備壓力較大。

人才吸引力不足。2016 年，深圳市實行公立醫院取消編制、以事定費、按崗管理、以崗定酬的人事制度改革，引進人才特別是高端人才和緊缺專業人才。受當前工資福利體系限制，與編制捆綁的職業年金、房改住房補貼等相關福利待遇，只能靠醫院自籌經費，難以實現同崗同酬，編內和編外的人員待遇差距大，優秀衛生人才引進困難。

人才引進制度創新的需要。面對人民群眾醫療衛生服務需求日益增長和人才隊伍建設發展不相匹配的問題，深圳市龍崗區衛生健康系統唯有樹立“不求所有，但求所用”“以用為本，人才共享”的理念，改變人才非均衡分布和單位格局，從原有單位一家獨有變為智力共享；破除全職引才人事關系、平臺等桎梏，盡量簡便、高效、合約管理，柔性引進能激活內部人才活力、服務臨床學科建設、提升醫院可持續發展的人才和智力。

主要舉措

堅持需求導向原則。深圳市龍崗區出臺《深圳市龍崗區衛生計生系統柔性引才實施細則（試行）》（以下簡稱《實施細則》），明確柔性引才要與依托醫院發展戰略、學科發展規劃相匹配，重點分析依托醫院人才隊伍和學科發展現狀與行業標桿的差距，尋找人才隊伍發展突破口，主動出擊，引進符合依托醫院發展需求的人才。

堅持精準引進原則。《實施細則》明確柔性引才“不求所有，但求所用”，以依托醫院學科自身實際出發，以人崗相適、人才高效使用為導向，尋求人才與工作崗位、工作目標的最佳結合，精準引進確實能夠解決實際問題的學科帶頭人或學科團隊，幫扶學科發展和引領人才隊伍能力提升。

堅持合約管理原則。《實施細則》明確聘期合約是柔性引才的出發點，依托醫院與柔性引才對象雙方充分協商，就服務時限、服務方式、合約目標、福利待遇等進行事前約定。聘期合約也是柔性引才的落腳點，深圳市龍崗區出臺《柔性引才聘期合約目標期滿專家評審工作方案》，以合約目標履職為考核依據及工作重點，把能否解決依托醫院學科發展的難題、能否作出實際貢獻作為主要評價標準。

堅持真情服務原則。《實施細則》明確依托醫院要制定重點學科建設支持措施，加強醫療、科研、教學設備設施的配備以及人才梯隊建設，為學科建設提升創造條件，為柔性引才創造良好的干事創業環境。深圳市龍崗區出臺《柔性引才經費管理細則指導意見》，明確了經費使用范圍、細化支付標準、規范使用程序和強化監督程序。深圳市龍崗區人才發展專項經費撥付1.5 億元，統籌用于柔性引才的福利待遇、平臺建設、人才梯隊培養、科研聯合攻關等，有效保障柔性引才政策在深圳市龍崗區公立醫院順利推進。

取得的成效

破除引進高層次人才桎梏。深圳市龍崗區堅持以用為本、人才共享，先后引進97 個柔性引才項目。其中國家級重點學科（專科、實驗室）、醫學專業委員會二級及以上分會副主任委員及以上累計30 人（占30.9%），既破除了深圳市龍崗區公立醫院在臨床、科研、教學等先天不足的桎梏，又引進了高等醫學院校附屬大型三甲綜合醫院等高層次人才擁有的新理念、新技術，提高人才隊伍建設和學科建設能力，提升醫院知名度和影響力，也讓群眾能夠在“家門口”享受優質醫療服務。

提升先進診療技術水平。引進高層次人才是公立醫院保持可持續發展的內在動力，深圳市龍崗區公立醫院通過柔性引才緊跟外部日新月異的技術發展，指導和參與開展新項目、新技術109 項，填補市內空白15 項、省內空白4 項“傳幫帶”培養業務骨干125 人，加速新技術、新項目的學習和推廣，提升了現有人才隊伍的整體素質。

推動科學研究水平。科研是學科發展的加速器，深圳市龍崗區公立醫院通過柔性引才指導和參與完成科研立項43 項，其中國家級1 項、省級6 項、市級12 項；完成繼續教育項目34 項，其中國家級5 項、省級14 項、市級13 項；開展重大學術交流（論壇）44 場，其中省級10 場、市級10 場；發表統計源期刊論文27 篇，SCI 論文36 篇，其中SCI 論文影響因子2.0 及以上論文28 篇，為科研提升注入力量。

錯位發展重點學科。人才強則學科強，學科強則醫院強。深圳市龍崗區公立醫院實施柔性引才后，成功創建4 個省級重點學科建設項目、3 個市中醫特色專科、10 個區重點學科和5 個區級特色學科；深圳市醫療質量評估醫療質量A 級醫院由2 家快速增長到10 家，深圳市龍崗區中心醫院、深圳市龍崗區人民醫院、深圳市龍崗區中醫院在2018年度全國三級公立績效考核成績優異，國家監測指標等級均達B++ 以上，醫療服務質量提升呈現出超常規的速度。

存在的不足

合約目標定位不合理。有些醫院對個別柔性引才項目的專家論證不夠充分，對學科定位較樂觀，對學科本身人才梯隊承接預估不夠，柔性引才對象囿于醫院重大設備引進、場所、人才梯隊等條件限制難以在新技術、教學、科研方面發揮應有作用，形成技術落差。

合約考核條款操作性不強。有些醫院對柔性引才在學科建設、重大科研突破、重大技術“彎道超車”有較大的期待，但在柔性引才項目“聘期內工作任務與主要目標”只規定了綱領性定性目標，未能形成針對性的關鍵績效指標或工作要點，導致細化考核指標不具體或缺少前后數據對比或操作性較差，影響引才效果。

后期考核管理走樣。有些醫院重引進輕考核，考核評價項目不全面、不具體，有些柔性引才團隊項目受原單位工作任務影響。或醫院忽視后續跟蹤評價，柔性引進學科帶頭人掛名或以低年資團隊成員駐點服務，未按承諾服務時間來醫院服務或以遠程服務為主，考核工作操作難度大，甚至流于形式，未真正發揮考核促進作用。

柔性引才工作思路

強化用人需求論證。應明確中長期人才發展規劃，錨定發展定位，細化學科和專業，精準柔性引進衛生事業發展急需緊缺且無法全職引進的高層次人才；突出實用原則，對于與區域衛生發展規劃不相符、與重點專科專技專病發展不相符的柔性引才項目不予引進，對基礎設施、大型醫療設備采購要求比較高的柔性引才不予引進，避免盲目性和隨意性。

強化聘期合約目標審核。科學制定相關引入審核程序和辦法，充分審核雙方協商設定聘期合約目標協議，明確柔性引才的服務時限、服務方式、合約目標、福利待遇、占用原單位資源的相關補償、知識產權歸屬、目標考核評價、相關違約責任和退出追償機制等具體條款，規范依托醫院與柔性引才對象的權利和義務，有效防范和化解柔性引才履約爭議。

強化引才服務機制。通過柔性引才用才，既可減少全職引才在戶籍遷移、家庭住房搬遷、子女教育等人才引進與使用的成本，又能夠收獲高效的引才創新成果。應加強柔性引才跟蹤服務，人才管理的重點在于為人才發展創造優良的內外部環境，應將平臺搭建、人才引進、人才培養、人才服務、學科發展等相關要素有機結合，形成較為完整的人才引進、培養、服務、管理體系。

強化合約考核結果導向。應在柔性引才工作期間加強考勤、完善工作日志登記備案、目標提醒和退出追償，以目標管理、注重實績為原則，每年度進行聘期合約目標考核；堅持以合約成果為導向兌現待遇，細化柔性引才經費審批流程，按進度配套經費，即根據服務時長先發放部分勞務報酬，考核聘期合約目標完成后按進度兌現剩余薪酬。如聘期合約目標完成進度滯后的，暫緩支付經費；對于合約目標考核結果不達標項目，暫停人才經費發放，并視情況啟動追償或補償機制。

強化引才體制機制創新。要積極探索集聚人才、發揮人才作用的體制機制，完善相關政策，進一步創造人盡其才的政策環境。要破除全職引才部門和單位的固定思維，讓稀缺的高層次人才通過柔性引才共享，既可發揮人才的高使用價值，也讓高層次人才從原來單位獨享變為更大范圍發揮作用，避免高層次人才的閑置和浪費。