生成式人工智能時代，你的職業錨在哪里

鐘杰 鄭曉明

在與AIGC共舞的時代，職業可持續性包括員工幸福感、工作績效和未來職業拓展行為三個維度。職業可持續性的實現不再僅是個體或者企業的事情，而是需要個體與組織合力、彼此成就。對個人而言，需要關注如何借助AIGC，讓自己在職業發展過程中找到人生意義和價值；對企業而言，需要思考如何設置規范利用好AIGC，以“人”為核心，主動承擔社會責任，成為數智時代的最佳雇主。

以 ChatGPT、Midjourney、文心一言等為代表的生成式人工智能（AI-Generated Content，簡稱AIGC）正在成為攪動職場的一個關鍵因素。據美國《財富》雜志2023年2月的報道，一家提供就業服務的平臺調查了1000家企業，發現近50%的企業已在使用ChatGPT，在這些企業中，48%的企業甚至已經用其替代員工工作；另有30%的企業表示計劃使用ChatGPT。另外，麥肯錫在2023年4月開展的人工智能調查報告指出，70%的被試在工作或生活中會接觸到AIGC，其中22%被試會經常使用AIGC。

與以往科技革命不同，AIGC對白領階層的職業影響更大，機遇和挑戰并存。一方面，AIGC給個體職業發展提供了更多機遇，如在人機協作中，AIGC可以幫助個體提升工作效率，讓個體從重復性、低價值的工作中解放出來；帶來提示詞工程師、人工智能訓練師等新的職業發展機會；降低個體邁入新領域的入門門檻，使跨界工作成為可能。另一方面，AIGC不可避免地導致了一些傳統職業的消失，加大了職業競爭壓力，迫使個體重新評估職業錨，以適應新的職業發展環境。以最先受到AIGC沖擊的“原畫師”群體為例，Midjourney在降低繪畫壁壘、快速出圖的同時，也造成了一批原畫師的失業。為了保持職業可持續性，這部分群體不得不將提升AI素養（AI Literacy）作為新的職業錨。

在技術快速變革時期，了解AIGC如何影響個體職業發展，有助于職場人士消除對未知的恐懼，以更開放的心態將目光投向傳奇冰球運動員韋恩·格雷茨基（Wayne Gretzky）所說的“冰球即將到達的下一個位置”，從而更好地適應AIGC帶來的職業變革，實現職業可持續發展。

AIGC時代下的職業可持續性

職業可持續性（Career Sustainability）以“個體”為職業規劃的主體，指的是職業經歷的連續性，會隨著時間的推移而展現出來，具有動態性和個體代理性的特征，不僅能給員工個體帶來意義感，同時也能給組織帶來益處。最新研究建議從“幸福—生產力”角度，將員工幸福感和生產力作為職業可持續性的衡量指標。具體而言，只有當員工在工作過程中既感到幸福，又能提升生產力時，職業可持續性才得以實現。其中，生產力包含工作績效和角色外主動行為兩大衡量指標，表明員工不僅在當前工作中表現出色，而且在未來工作中具有較高的就業能力或發展潛力。

聚焦到數智化背景，如圖1所示，本文提出職業可持續性包括員工幸福感、工作績效和未來職業拓展行為三個維度。員工幸福感和工作績效分別反映員工當下的情感狀態和工作表現。未來職業拓展行為作為新構念，用來衡量員工在AIGC時代的未來職業發展潛力，是指員工為了在人機協作過程中獲得競爭優勢，應對數智技術對本職業、相近職業帶來的沖擊，以及適配數智技術衍生出的新職業類別（如培訓師、解釋者和支持者）要求，而參與拓展自我邊界的一系列積極主動行為。這一新構念具體包括兩大方面：不斷提升溝通或協作技巧、人際關系處理技能等，以充分發揮“人”的優勢，彌補數智技術的先天局限；不斷學習數智相關知識，以更好使用、監督或解釋數智技術，幫助數智技術更自主、更有效運行。

AIGC對職業可持續性的挑戰

AIGC出色的智能數字內容孿生能力、內容編輯能力和創作能力，給個體職業發展帶來了諸多挑戰。具體來看，這些挑戰包括職業替代、職業錨的轉變和人才培養的斷層等。

職業替代

相對于自動化技術替代機械化和重復性任務，AIGC可以涵蓋更廣泛的任務，包括需要創造性和邏輯推理的工作。這使得更多的職業類型面臨被AIGC替代的潛在威脅，而不僅僅局限于體力勞動。根據2023年3月麥肯錫全球研究院研究報告，AIGC對白領造成的影響大于藍領。其中，受影響最大的前十大職業涵蓋客戶互動、辦公室支持、IT專業人士、創意與藝術、商業/法律專業人士等（見圖2）。

市場上已經出現了很多AIGC造成的職業替代現象。據中國青年網報道，從2023年初開始，我國因AIGC失業的第一批人已經出現了。諸如Midjourney、Stable Diffusion等AI繪畫工具幫助原畫師提升了將近50%的效率，出于降本增效的考慮，很多游戲公司的2D部門和原畫外包公司進行了裁員。2023年4月份，市場傳聞藍色光標提出全面停止創意設計、方案撰寫、文案撰寫、短期雇員四類相關外包支出，目的是為落實AIGC奠定基礎。

以上這類容易被替代的工作有一個共性：缺乏創新、社會和情感溝通能力（如人際溝通能力、共情與情感交流技能）以及技術能力（如高階資料分析能力、處理緊急事件的能力）。實際上，關于職業替代這個問題，存在不同的觀點。李彥宏等人稱，職業替代是短暫的，長遠來看，AI技術反而會增加更多的新崗位。李開復等人則承認AI會帶來普遍失業，并指出人并不是為了工作而存在的，人要接受能夠做的任何工作。

我們認為，與其討論AIGC技術最終是否會替代大部分職業，不如將注意力拉回到“人”本身，借力打力。對個人而言，需要關注如何借助AIGC讓自己在職業發展過程中找到人生意義和價值；對企業而言，需要思考如何設置規范利用好AIGC，以“人”為核心，主動承擔社會責任，成為數智時代的最佳雇主。

職業錨的轉變

美國著名職業心理學家埃德加·沙因（Edgar H.Schein）教授提出，職業錨是指在不得不做出職業選擇的時候，個體不會放棄職業中一些至關重要的態度和價值觀。AIGC改變了對專業技能和知識的需求，增加了對AI、數據分析相關技能，以及與技術應用和創新相關能力的需求。在職業轉型過程中，個體需要重新評估職業錨，以適應新的職業發展機會。以插畫師和設計師為例，很多人最初進入這個行業是因為繪畫或設計更符合其職業偏好。然而，面對AIGC帶來的極大的生存危機，這部分群體不得不評估自己原有的職業錨，將與AI協作創作、在共生協作中重新創造價值，作為新職業錨“至關重要”的組成部分。

以往多靠個體習得實際工作經驗，在經驗中自省形成職業錨；現在，一些新的數字化工具可以幫助個體更快確定職業錨。領英經濟圖譜（Linkedin Economic Graph）從大數據分析的角度解鎖新的職業價值，并提供職業轉型所需的不同技能，該工具還提供了熱度指數（Popularity Index），幫助個體了解特定職位的市場需求程度。通過這些指標，個體可以有效確定適合自己的職業錨。

職場試煉機會的減少

美國職業規劃專家舒伯（E. Super）從人的終身發展角度出發，提出了循環式發展任務，認為人在各個發展階段都要經歷成長、探索、確立、維持和衰退這些階段，經歷多次螺旋循環發展過程，最終實現職業發展的可持續性。如職場新人對行業了解不夠，缺乏實際工作經驗，初始角色通常就是在資深職場人士的指導下做一些基礎的或輔助性工作。新員工在實踐中學習和成長，一步步走向成熟，最終成為職場的中堅力量。

在AIGC時代，上述發展階段中的“成長和探索階段”可能會消失，初級職場人或即將進入職場的個體被迫直接進入“確立階段”。如Midjourney生成的繪畫作品《太空歌劇院》在2023年9月美國科羅納州博覽會上獲得藝術比賽一等獎，吸引了不少人的眼球。該AIGC工具使很多廣告設計公司在短期內快速出圖，并且出圖效率和質量已經超過了初級職場人。在這種情況下，新人少了很多試煉機會，即成長和探索階段被縮短，入行門檻被提高了。

AIGC為職業可持續性帶來的機遇

新的職業發展機會

盡管AIGC沖擊了很多行業的工作崗位，造成了職業替代，但同時也創造了新的就業機會。麥肯錫最新的人工智能調查數據顯示，許多企業正在快速制定AIGC發展和應用戰略。自2018年以來，企業對管理、生成式AI人才的需求加速增長，提示詞工程師、人工智能訓練師等專業性強的職位，更是成為近期招聘的熱門。如圖3所示，與2022年相比，AI相關人才的招聘難度在2023年有所下降，但相關人才仍然短缺。同時，有7%的受訪者稱他們的組織在過去一年里雇傭了這些人員。此外，AI也催生出一些普通人能夠任職的新職業，如AI作圖家、AI敘事員等。

對職業發展的加持

AIGC技術能夠將個體從重復性高、規范性強的枯燥工作中解放出來，讓個體有更多時間和精力做真正具有創造性和高價值的工作，形成對職業發展的加持。今年發表在《美國管理學會學報》（Academy of Management Journal）上的一篇文獻介紹了在一家電話營銷公司展開的實地調研，并探討了人與AI協作對員工創造力的影響。該研究發現，AI改變了工作設計流程，通過給員工前期銷售線索方面的協助，讓員工有更多資源和精力去處理后續的高階問題，進而提升了員工服務客戶的創造力。此外，AIGC對個體職業發展加持的程度與個體本身的技能水平有關。相較于低技能的員工，高技能的員工可以更有效率地與AI協作，更好地運用資源解決高階問題，從而更具創造力。

ChatGPT的出現還可以啟發個體產生更多創意。先鋒音樂人布萊恩·伊諾（Brian Eno）制作了一些卡片，每個卡片上胡亂寫著一些提示，如強調缺點，只要部分、不要整體，改變樂器的角色等。如果他在創作時靈感枯竭，就會隨意抽出一張卡片，根據卡片上的提示尋找解決辦法。伊諾的很多經典之作，正是靠這些卡片做出來的。從事創造性工作的人，如作家、音樂人、科學家，不僅需要勤勉的工作、嚴密的推理，更需要“隨機震動”的啟發資源。不可避免地，他們會遇到靈感匱乏的困境。現在，在ChatGPT中輸入提示詞，界面會快速產生多個創意思路和草案，這部分群體可以在此基礎上受到激發并優化想法，最終產生更高質量的方案。

跨界成為可能

AIGC未來臨之前，由于跨職業的門檻比較高，職業發展路徑相對狹窄，個體多從事與以往經驗或者知識相關度較高的工作。AIGC工具縮小了門外漢和某一領域初級職場人之間的差距，幫助個體在沒有基礎的情況下快速入門，消除完成新任務的障礙。因而，個體從事跨界或跨專業的工作成為可能。

例如，在Midjourney這類工具出現之前，普通人是很難從事設計、繪畫或影視制作這類工作的。Midjourney的出現打破了以往的職業限制，讓普通人可以通過輸入提示詞將設計想法轉化為圖片。這不僅能拓寬個體職業發展路徑，也有助于建立不同職業之間的聯系。例如，一個產品經理常面臨的問題是，項目通常需要多個部門協作完成，部門間的專業壁壘很容易引發溝通不暢的問題。在AIGC時代，產品經理可以在產品設計階段使用AIGC工具生成產品的初步視覺概念，然后與設計或研發部門團隊協作溝通，以進一步完善和優化產品設計方案。這種跨界合作不僅縮短了產品開發周期，提高了部門間溝通效率，減少了誤解和偏差，而且還推動了產品經理的未來職業發展。

職業可持續性的提升

職業可持續性的實現需要兼顧長期目標和短期目標。長期來看，數智技術不透明、難以預測且更迭速度快，員工轉型為數智人才的過程不是一蹴而就的。短期內，員工還面臨績效考核的壓力以及數智技術引發的危機感。突破這樣的困境需要員工發揮出“人”的獨特優勢，并學習與AI相關的新技能。此外，組織也需要投入資源幫助員工適應AIGC帶來的環境變化，這樣不僅能幫助員工實現職業可持續性，也能構建組織自身數智化人才“蓄水池”。

關于個體

提升AI素養

盡管AIGC在短期內可能會給知識工作者和白領群體帶來一系列挑戰，如職業替代、職業錨轉變以及職場競爭的加劇等，但在技術變革的新時代里，職場人不應抱怨或畏懼變化，而是要積極轉變思維，將其視為職業發展的機遇。美國《財富》雜志在2023年3月份的報道指出，ChatGPT素養是求職者最新、最炙手可熱的工作勝任力之一。以ChatGPT為代表的AI素養不僅意味著了解和應用人工智能技術，還包括了解其背后的原理、AI的倫理和法律規定，以及如何與AI協作以提高工作效率等。

對于同一AIGC工具而言，不同AI素養的個體發揮的價值是不一樣的。如在對話框輸入的文字，即提示或指令，直接決定了AI輸出內容的質量。任務清晰、有明確期望結果和有情境信息的提示詞更能讓AI輸出我們想要的甚至是激發創意的內容。反之，輸入質量低的提示詞只能得到一些粗淺的、概況性內容。當然，AI素養的提升不僅與人工智能相關的知識學習有關，還與個體所具備的能力和專業知識有關，只有自身能力強的個體才能更好地發揮AIGC工具的能力。由此可見，在職業轉型階段，只有提升AI素養和本身的專業能力，個體才可以更好地發揮AIGC的優勢，進而提升自身在職場中的競爭力。

發揮“人”的特有優勢

盡管AIGC技術“智力”高，但是缺乏“智慧”和“共情”。麥肯錫的研究報告指出，未來對具備高認知能力（如批判性思維、決策力）、社會和情感溝通能力（如人際溝通能力、領導力等）的人才的需求會持續增加。同樣地，根據領英定期發布的職業技能和未來工作趨勢報告，技術職業（如軟件工程師）持續看漲，“以人為中心”的職業也是看漲的，包括市場營銷經理和專員、人力資源和招聘專員、用戶體驗設計師等。

在AIGC時代，各種職能轉型都強調了從事創意和戰略思維工作、處理好人際關系、發揮共情優勢的重要性，這些是AIGC的短板，也是職場中“人”與“AI”的本質區別。此外，這也啟發我們構思人機協作的理想模式：由AI負責結構化、重復性的例行任務，個體負責與創意、戰略思維乃至與愛有關的工作。這種人機協作方式既提升了工作效率，也讓個體在職業發展過程中感受到自身的存在價值。

警惕“塔斯馬尼亞效應”

在與GPT相伴而生的今天，我們必須認識到，雖然AIGC技術可以為我們提供前所未有的便利，但過度依賴它們可能會削弱個體職業發展的能力。

正如理查德·菲利普斯·費曼（Richard Phillips Feynman）所講：“凡是我不能創造的，我就不能真正理解。”現在GPT大模型里包含了大規模的數據集，通過輸入指令的方式就可以得到相應內容。然而，過度依賴AIGC技術可能會導致個體缺乏對“元知識”的學習和掌握。元知識是在具體知識和技能之上的一種更高級別的知識，幫助個體“知其然，更知其所以然”。如果只是通過GPT大模型獲得特定答案，不去了解答案背后的原理或思考過程，我們就可能會缺乏這種關鍵的元知識，最終個體職業發展會受到很大的限制。這是因為缺乏深層心智，無法獨立進行邏輯推理的個體僅停留在GPT模型輸出水平上，終將被AIGC所替代。

因此，我們應該將AIGC技術視為有限的輔助工具，用以加速深化思考和學習過程，進而創造出更高水平的知識。

關于組織

提供數智技術和技能培訓

2022年《中國人工智能人才培養白皮書》指出，我國數字人才供給明顯不足，特別是缺乏能夠將人工數智技術與產業體系融合發展的頂尖場景應用型人才。面對數字人才短缺的困境，數智化轉型企業僅靠外部引進人才是不夠的，亟需建立自身數智化人才發展體系。近年來，盡管企業在數智人才培養方面投入很多，然而收效不佳，員工隊伍數智化轉型速度落后于數智技術更迭速度。究其原因，埃森哲研究部在2022年智能企業研究報告中提出，企業在培養數智化人才的過程中，低估了員工學習數智技術以改善職業前景的強烈意愿。福布斯中國聯合全球領導力咨詢公司羅盛咨詢發布的“2023福布斯中國·最佳雇主”年度評選結果顯示，數字技術培訓、數字化投入、提升數字技能成為衡量最佳雇主的重要維度。

為了構建數智人才儲備庫，企業需要注重數智化人才培養。首先，企業要發揮員工的積極主動性，激勵員工建立長期學習的思維模式，對新事物保持好奇心。其次，企業可以為員工提供有關應用AIGC工具的培訓內容，充分發揮GPT大模型的優勢。最后，企業還可以在組織內部培養數據科學家、自然語言處理專家和AI開發人員，幫助企業真正將GPT大模型落實到組織流程上，提升組織運行效率。

“鞭打快牛”時代的終結

近年來，很多組織內部的“996/007”工作節奏備受爭議。這種“鞭打快牛”的節奏會給組織帶來更多量的提升，但不利于質的飛躍。在更強調創意和愛的AIGC時代，組織應該意識到員工低價值的勤奮已經不再重要。如前所述，一些AIGC工具的表現已經超越了初級職場人，如ChatGPT已通過谷歌L3軟件工程師的入職面試、沃頓商學院MBA的期末考試和明尼蘇達大學四門課程的研究生考試等。這使企業不得不重新思考要如何培養和管理員工，才能讓AIGC賦能員工，給組織帶來新的價值增長點。

反觀當下的組織形勢，降本增效成為了組織考慮的重點，也引發了一系列AI帶來的裁員風波。如IBM在5月份宣布停止招聘AI可以勝任的崗位，并用AI取代了7800個工作崗位。這一舉措提升了員工整體資本回報水平，但也給員工帶來了焦慮和不安，因為他們也面臨著隨時被裁的風險。此時，組織承諾或許不再是組織關注的重要指標。借助AIGC優勢，讓少數人發揮更大的創造力，組織與員工彼此成就，或許是組織應該關注的一個重點。

我們認為，培養復合型人才既能發揮AIGC帶來的跨界優勢，也能為組織孕育新業態和新模式儲蓄力量。組織應該采取開放的態度，鼓勵員工適當脫離日常工作，培養其他專業特長，讓員工在包容和支持的組織環境里產生創意，體悟職場“人”的價值，進而提升員工職業可持續性。

關注員工的職業幸福感

目前，管理學更多研究關注人工智能、機器學習和神經網絡等數智技術，忽略了員工的緊張情緒和壓力。面對被AIGC技術隨時替代的風險，員工幸福感是職業發展規劃成功實施的關鍵條件，也是組織激勵員工持續學習和保持職場競爭力不可忽視的因素。經歷過AIGC技術引發的裁員風波后，“幸存”員工的低幸福感水平值得組織關注。一方面，AIGC技術自我更迭和成熟，使員工的未來職業發展前景充滿不確定性。另一方面，盡管人與AI協作有助于提升工作效率和創意，但是員工也可能會因為這部分“被替代的工作內容”而感到迷茫，失去了工作意義，并質疑自己的價值。

如Midjourney降低了入門門檻，原本因為具有繪畫技能而投入這個行業的人發現自己多年所學很容易地就被擅長AIGC軟件的人掌握甚至超越了。為了提高生產力，組織要求原畫師使用AIGC工具提升效率，卻忽視了幫助原畫師在人機協作中重新找到職業價值。這一挑戰需要組織通過構建支持性企業文化等措施幫助員工重新塑造自己的職業認同，提升幸福感。

結語

總之，在與AIGC共舞的時代，職業可持續性的實現不再僅是個體或者企業的事情，而是需要個體與組織合力、彼此成就。從個人角度出發，與其和AI或者他人比較，不如運用“第一性原理”去思考未來職業發展方向。也就是說個體應該思考自身的核心競爭力和人生意義到底是什么，并從這個本質出發，將目光放在“冰球即將到達的下一個位置”，重新思考如何規劃個人職業生涯。對企業而言，如稻盛和夫先生所說，“一個公司無論規模多么大，只要建立起員工心有所屬的平臺，就可以釋放全體員工的地頭力，公司就可以持續擁有競爭力了。”當下，企業應以員工職業發展為核心，幫助員工接納、適應和熟練應用AIGC，而不是一味地考慮以AIGC取代人力，這樣才能穩住人心、培養出有歸屬感的數智人才，從而在AIGC浪潮中激起更大的浪花。