企業人力資源管理激勵機制的創建路徑

曹于春

摘要：隨著時代的進步與發展，人力資源管理在企業中的作用愈加明顯，激勵機制屬于人力資源管理中的重要舉措，應用科學、合理的激勵機制有利于激發企業員工的內在潛力，進一步提升企業員工對工作的積極性，為實現企業健康持久性發展注入動力。基于此，文章從闡述激勵機制在企業人力資源管理中的作用出發，分析企業人力資源管理激勵機制的創建途徑。

關鍵詞：企業人力資源管理；激勵機制；創建途徑；精神激勵；物質激勵

在市場經濟快速發展的背景下，國內企業的發展可謂是機遇和挑戰并存。要在競爭日益激烈的社會市場環境中占得先機，就應當重視企業人力資源管理，需秉持著以人為本的理念，發揮出激勵機制在人力資源管理中的有效作用。結合心理學理念，人的行為需要受到某種動機支配，在形成動機時常由需求引發，動機在引導行為和維持行為期間，必須獲得心理的某種滿足。在這種需求得到實現或者滿足后，就能夠產生動機，從而表現出特定的行為。結合當前狀況，激勵機制屬于企業管理中的制度方面，通過正確創建和完善，可以激發出員工的積極性，以創造性為基礎，展現出每位員工的聰明才智，在齊心協力的影響下，從而努力實現企業的奮斗目標。激勵機制已成為企業健康發展的重要保障，讓企業在競爭激烈的市場環境中能夠做到有的放矢。

一、激勵機制在企業人力資源管理中的有效作用

立足于現代化社會，人才屬于企業中最為重要的資源，在企業管理方面，對人的管理極其關鍵。通過正確調動個體的主觀能動性，創建出完善、合理的激勵機制，這屬于企業人力資源管理的重點內容。企業要在市場中展現出自身的競爭力，必須以人力資源管理為基礎，通過提升水平、健全制度、擴充實力，從不同方面深入挖掘企業員工的發展潛力，才能為企業創造出獨特的價值。

（一）激發員工的發展潛力

在創建激勵機制時，可以充分激發員工個體對工作的積極性，按照主觀能動性特征，盡力改變以往對待工作的消極態度，讓每位員工能夠正視自身，并全身心地投入到日常工作項目中。在這種條件下，也可以充分挖掘員工個體的潛力，讓工作的有效性得以提升，工作效率得到大幅度提高，為實現企業目標創造出良好條件。

（二）提升員工的綜合素質

從實際意義角度來講，激勵機制的創建能夠調節與控制員工個體的行為趨向，在有效引領和帶動下促使員工擁有更高的工作熱情和動力，完成對工作項目的學習與實踐。通過持續性的促進和開展，在完成各種項目的背景下，必然能夠提升員工個體的綜合素質。

（三）穩定企業人員總體結構

在時代發展的推動下，不只是市場環境呈現出激烈競爭的狀態，人才的競爭愈加明顯。企業要在競爭中掌握優勢，必須重視人才的建設，一方面要通過招攬人才努力儲備力量；另一方面要保證企業人才能夠留得住。因此，在這種條件下，企業人力資源管理只有通過合理的獎勵機制，才能夠真正吸引到更優秀的人才，讓企業員工心甘情愿地為企業的發展奉獻力量，在日常工作中充分展現出自身價值。

（四）提高企業組織的凝聚力

激勵機制的創建表面上是對員工個體的影響，從長遠角度來講，它也會逐漸擴散到更為廣泛的層次。從個體角度出發，可以對周圍人員產生間接影響，進而在激勵的刺激下形成一種團結力量，影響著企業內部的員工，最終演化為公平競爭、和諧競爭的良好氛圍，為促進企業發展提供支撐，并且讓企業組織的凝聚力得到彰顯。

（五）確保員工個人目標與組織目標相互統一

在實際應用過程中，激勵機制的作用需要優先滿足員工個體的需求，在此狀態下，采用科學合理的手段，應用適應發展的新方法，形成良好的誘導作用，使員工個體目標和組織目標銜接，保證兩者互相統一。通過促使企業員工完成既定目標任務，讓自身能夠獲得應有的獎勵，使組織目標更加明確與接近，保證兩者同步實現，形成協同效果。

二、企業人力資源管理激勵機制的主要分類

激勵通常是指在行使管理工作期間，在創造某種條件的前提下，可以有效激發或者促使企業個體成員奮力實現目標，在實現過程中，展現出主動性、積極性以及創造性的狀態。所謂激勵，即表明鼓舞和獎勵，結合管理學角度，激勵主要以外在的誘導條件為出發點，確保企業內部員工擁有一定的動力，并盡力朝著既定工作目標奮斗的過程。從心理學方向而言，激勵主要是在特定時間內，有效激發員工努力工作動機的條件，它能夠表現唯一特定的精神狀態，展現出推動和激發的功能，在正確的道路方向上積極引領員工個體朝著企業既定目標去邁進。當然，受限于員工個體間的差異，每位員工的生活環境、個人需求等條件并不相同，這也意味著企業員工想要的激勵措施可能也存在不同。例如，部分企業員工想要的可能是有利于自身成長的培訓機會、領導的表揚肯定、晉升機遇，其他的員工可能更加看重物質獎勵或者精神方面的獎勵。在這種條件下，必須全面考慮獎勵機制創建的適用性，只有采用合理化、科學化、多樣化的激勵措施，才能確保不同員工個體都可以適應，以便提升對工作的熱情和積極性。按照激勵機制的主要分類，可劃分為以下五種情況。

（一）目標激勵

在這種狀態下，企業首先要給員工設定出具體的任務目標，告知員工在特定時間內積極完成該任務，等到員工個體執行完以后再獲得對應的獎勵。由于企業員工想要獲得目標獎勵，所以他們必然會盡快完成任務，正是在這種誘導下，最終形成目標激勵效果。同時，企業組織目標主要由不同群體或者員工在協同努力的基礎上才可以實現，在確立企業組織目標時，應展現出激勵與引發的效果。企業人力資源管理者要借助樹立相關目標的方法，有效提升企業員工個體的主觀能動性，讓每位員工對待工作的積極性得到保障。

（二）民主管理激勵

充分結合民主理念，讓企業員工積極融入管理事務中去，從而表現出對員工個體的重視與信任。在行使民主管理激勵時，企業員工自然會體會到被信任的感覺。與此同時，一種對工作的責任感也會油然而生，正是憑借著這種責任感，進一步提升對具體工作項目的服務熱情。

（三）機會激勵

在充分考慮到企業員工自身狀況后，從未來的發展角度出發，由企業提供給員工對應的培訓機會、晉升渠道等等，在日常工作內容具備豐富性和多樣化的特征時，也會促使員工及時抓住機會，使他們愿意迎接未來的挑戰，并主動擔負起相應的工作職責。

（四）獎勵激勵

結合當前社會，在企業人力資源管理激勵機制的應用中，獎勵激勵應該是最為廣泛的。它主要是指利用物質獎勵與精神獎勵兩個層面，對企業員工的積極性進行有效激發。例如，日常生活中借助獎金或者工作補貼的形式，對企業內部成員予以獎勵。當然，這種獎金模式的應用與國企自身的薪酬制度并不沖突，正是在原有薪酬制定標準基礎上實施的獎勵。在應用獎勵激勵時，可以充分考慮到員工最為關心的切身利益問題，從而直接對工作的積極性產生影響。

（五）情感激勵

每個人的情感狀態必定是不同的，從企業工作方面來講，獨特的情感也是影響員工行為的重要因素。情感激勵主要是借助建立和諧關系的過程，從而有效調動員工的工作積極性，結合企業內部狀況，要真正實現情感激勵機制，需要從企業領導和下屬關系及同事與同事之間關系層面出發，展現出彼此關心、支持和信任的情感狀態，并在此基礎上，塑造出團結向上的美好局面。同時，讓企業員工真切地感受到被尊重和被重視的過程，有效提升員工個體對企業的歸屬感。

三、創建企業人力資源管理激勵機制的要點

國企在發展期間，也可能會出現一些問題。從企業人力資源管理激勵機制方面而言，有些企業在創建的過程中，會受到片面化的影響，直接將所謂的激勵看作是日常的獎勵。在這種情況下，從根本上對激勵機制造成了誤解。結合企業人力資源管理激勵機制創建的要點，需注意應用創新的方法、營造良好的激勵氛圍、充分保障員工的積極流動性、確保企業和員工個體的目標相統一、強化精神激勵的重要性并展現出激勵機制的針對性。

首先，在創建企業人力資源管理激勵機制的路徑時，需要摒棄傳統模式的弊端，突破以往僅采用獎金來刺激或誘導員工的局限性，在公平、公正和公開的基礎上，應用合理方式提升企業員工對工作的熱情，有效培養創新精神，為提高企業經濟效益奠定基礎。其次，國企內部領導也需要對傳統的企業管理思想進行更新，確保在創建過程中整體思想符合現代化人力資源管理的要求，企業人力資源管理應當全面落實到具體制度中，保證能夠真正執行下去。同時，在創建獨特的激勵機制后，還應確保能夠贏得企業內部員工的信任，進而展現出企業員工的團結氛圍，以形成的凝聚力為動力，助推企業健康發展。

其次，從人力資源激勵的目標出發，它主要是利用被激勵者的流動性來發揮作用。在創建過程中，如果受到傳統思想的束縛，就很難明確對應的進出規律，在這種限制條件下，可能會讓員工對激勵機制有所懷疑，因此，必須充分考慮企業員工的流動性問題。此外，國企需要從員工的角度出發，保證每位員工可以遵循既定的秩序或者制度，在遵守過程中，創建的激勵機制與既定的制度并不違背，反而在應用這種激勵機制的條件下，有利于增強員工對企業的認同感，使員工個體目標和企業目標相一致。不可否認的是，結合傳統企業人力資源管理激勵機制的創建過程，通常對精神激勵沒有引起充分重視。例如，在不少國企每年進行優秀員工或者先進員工評選期間，整個評選過程表現出隨意性特點，甚至有時評選出來的代表并不符合其他員工心目中的形象。在這種情況下，就不能夠發揮出精神激勵的優勢，自然也難以展現出提升員工工作積極性與創造性的特征，在極端情況下，還可能形成負面作用。

最后，無論是從內因出發，還是從外因入手，在創建激勵機制路徑期間，就應該注意到與企業員工努力程度的關系。按照內因方向，它主要是指員工個體對未來發展的要求，外因則意味著員工個體受到企業文化的熏陶和感染。創建出來的人力資源管理激勵機制需要表現出針對性，確保企業內部員工能夠從個人發展規劃與獨特需求層面出發，贏得國企領導的贊美或者賞識，受到重用或者實現自己的人生價值，讓個人與企業均能得到健康發展。

四、企業人力資源管理激勵機制的創建路徑

在現代化社會中，企業的發展要面對相對競爭激烈的市場環境，需要通過有效的改革或者創新等舉措，解決早期發展過程中暴露出來的問題。因此，現代化企業在發展期間，需要創建企業人力資源管理激勵機制的正確途徑，展現出激勵機制的優勢作用。

（一）堅持以人為本并推行人才戰略

伴隨著社會經濟的高速發展，企業在保持競爭力的同時，要積極實現健康可持續性發展的目標。因此，必須堅持以人為本的理念，充分重視企業人才戰略。首先，企業需要強化觀念認知，意識到人力資源管理的重要作用。在實際操作中，要將企業內部成員視作獨特的稀缺性資源，并進行合理開發與利用，在以人為本的基礎上，充分尊重不同員工的相應需求，最終制定出符合人性化的激勵機制。其次，在實踐階段，具體的激勵措施應該體現出挖掘員工個體潛能的特征，并盡可能滿足量才為用，將人才放在首位，加強對企業員工的科學化培訓。激勵機制的創建應該有利于員工未來的發展，激勵促進企業員工的成長，結合當前企業狀況，相對直接有效的做法即明確企業內部的晉升機制。從員工個體角度出發，員工群體都想要朝著努力實現自我價值的目標去奮進，在奮進期間會獲得更多的利益、會贏得晉升、會得到信任等。因此，相對完善化的機制需要涵蓋先進代表人物評選、獲得加薪機遇、后期升職等多個方面。同時，在保證員工個體發展與激勵機制相結合的狀態下，使整個激勵機制帶有循環性，真正促進國企的良性發展。

（二）應用豐富多樣化的福利舉措

正常來講，福利通常是指企業對內部員工所做出努力和貢獻的特定回報，當前福利也逐漸發展為企業人才競爭的重要方式。不過，在實際應用階段，選擇的福利項目通常比較固定，只是表現出單一性特點，未能發揮出靈活性的優勢。在這種福利模式機制下，通常只能滿足部分企業員工的需求，總的來說，傳統福利設置不具有完全適用性。因此，在創建企業人力資源管理激勵機制階段，應該積極拓展福利項目，讓這種福利彰顯出可供自由選擇或者靈活組合的特征，為提升企業員工積極性創造前提。企業在對員工實施管理期間，要保證建立起來的激勵考核機制滿足科學性標準。在制定過程中，需深入了解不同崗位的相應職責，將崗位職責與獎勵標準相掛鉤。從整體層面出發，充分考慮員工的實際情況進行制定，在構建期間，還需要保證和國企員工相互溝通，讓員工掌握激勵制度的對應狀況，使管理過程呈現出更為細化的特點。尤其是涉及考核項目的具體指標時，應當正確理清權力與職責間的關系，探尋出科學合理的解決方法。此外，在應用激勵機制的各種福利期間，還要滿足長期適用性、有效性條件。

（三）邀請企業員工參與激勵機制的創建

在創建過程中，只有充分聽取和吸收企業員工的建議，及時了解不同個體的真實想法，才能讓激勵機制的創建更加科學。同時，員工的意見也可以為后期機制的調整與改變提供理論基礎，在結合有效反饋的條件下，也能夠形成良好的互動關系，通過保持雙向溝通，最終呈現出彼此信任的狀態，使創建出來的企業人力資源管理激勵機制可以對員工產生積極影響。當然，涉及激勵機制的具體項目或制度，可以表現出柔性化特點，讓企業內部員工的自我意識得到提升，使他們更加重視激勵機制的推行和應用。

（四）激勵機制需表現出針對性

表面上觀察，應用激勵機制旨在提升員工對工作的熱情及積極性，從目的出發，整個激勵機制的創建就應當正確了解員工個體的需求狀況。因為企業內部員工間存在明顯的差異，這也意味著在創建階段要滿足針對性特點，以便實現對癥下藥，制定出多樣化的激勵方法，進一步提升企業員工的綜合素質。這不僅是企業的發展需要，也是員工個體實現自我激勵的必然要求。此外，在創建激勵機制期間，還應當強化員工對相關知識的掌握，從專業技能以及理論知識層面出發，加強對企業員工的個性化培訓，為提升個體素質水平奠定基礎，為保證科學化企業人力資源管理激勵機制的創建提供支持，最終讓工作人員對待工作的積極性得到進一步提高。

（五）物質激勵和精神激勵有效結合

物質作為生存及發展的重要基礎，在企業員工日常工作期間，也必須獲得相應的物質保障。結合物質激勵的具體模式，它通常包含有福利待遇、項目獎金等。企業員工在滿足相關的物質需求后，就會進一步追求所謂的精神需求，從實際情況觀察，如果在創建企業人力資源管理激勵機制時，單純應用精神或者物質激勵的任何一個方面，并不能完全適用于所有企業員工。因此，在制定過程中，應積極倡導將精神激勵與物質激勵有效結合起來的做法，使這種激勵機制能夠真正帶動員工群體的工作積極性。值得注意的是，在實施物質激勵時，必須要充分尊重企業自身的獨特文化，從公平性方向出發，對物質激勵和精神激勵的所需條件予以明確，并能夠根據當前社會中制定的政策進行調整和優化。

（六）構建完善的評價機制

激勵機制的創建應該有效提升企業員工的工作積極性，為了保證該機制的完善性，還需構建科學的考核機制。即在創建激勵機制的過程中，要與其相對應的考核體系作為支撐。按照考核策略及方法，具體項目內容必須和員工的日常工作產生聯系，從不同員工從事的不同崗位出發，制定出合理化的等級評價模式。此外，在企業發展過程中也可能發生未曾預料到的事情，面對特殊狀況還需要認真考慮，對日常表現格外突出的優秀員工表示認可，可以在開會總結期間予以表揚，并作為晉升或者提拔有效依據。在具體創建期間，需要遵循以下兩種模式。第一，使長期激勵和短期激勵相互配合。通常可按照時間為節點，短期可以按照星期、月份總結來進行，長期可使用季度、年份來推廣。企業人力資源管理者要以企業的健康發展為立足點，使企業自身、企業的管理者和企業員工間達到平衡，在這種激勵機制應用下，均能夠保證實現最大化的共同利益。第二，應用統一激勵和差別激勵相結合的方法。要實現企業的良性發展，就必須保持在制度層面的和諧統一，按照企業的市場特征，它屬于由員工與社會在發展期間構建而成的統一整體。激勵機制的應用也需要執行統一性原則，不能夠將特定群體排除在外，這也反映出企業在應用期間具備公平性的特點。同時，涉及企業內部的不同個體時，即被激勵的客體需求存在明顯的差異，在這種條件下，使用到的企業人力資源管理激勵機制就應當充分重視差異性。總體上注意把握統一激勵和差別激勵的原則，從而確保在應用激勵機制時可以促進企業健康運轉。

值得注意的是，在創建企業人力資源管理激勵機制期間，還需要注意激勵機制的適用規律、激勵程度及激勵頻率。首先，從適用規律方向出發，要合理控制對應的時間，按照時間差異可劃分為延時激勵與及時激勵兩種情況，這也表明企業要在特定時間內選擇靈活性的激勵方法，找準應用激勵的時機，通常情況下，企業在使用時會采取綜合應用的方法。其次，正確把握激勵的頻率，正常狀態下，激勵頻率和最終產生的激勵效果雖然存在一定關系，但是這種關系并不固定。相對而言，企業員工的日常工作較為復雜，針對比較簡單的工作項目倒是更加容易一些。在實際工作狀態下，部分任務目標無法直接進行確定，通常要消耗掉更長的時間才能解決，在面對這種情境時，顯然長時間工作贏得的工作激勵頻率較低些。企業需要合理控制激勵頻率，在應用期間通過綜合分析，力求使用的激勵頻率能夠發揮出最佳效果，誘導企業員工積極向上，走向升職加薪的理想路途。最后，正確把握企業人力資源管理的激勵程度，在有效控制激勵程度的背景下，讓企業員工保持積極性，勤奮工作并努力向上。從某種意義而言，激勵程度甚至會直接影響到激勵的效果，總體上在創建企業人力資源管理激勵機制的相關制度時，要防止出現激勵超量與不足的情況，防止因出現激勵不足的問題影響到員工個體對待工作的積極性。因此，在實踐中需正確控制激勵程度，保證使其符合企業自身狀況，排除過高或過低影響，全面達到預期狀況。

五、結語

綜上所述，企業要在競爭日益激烈的市場環境中獲得良好的發展空間，就應該積極重視人才的作用，員工個體的行為也需要激勵機制的促進和誘導。從這個角度而言，激勵機制對企業的影響尤為關鍵，甚至和企業在市場中的競爭力、生存能力等有關。因此，在創建企業人力資源管理激勵機制時，需要合理采用目標激勵、民主管理激勵、機會激勵、獎勵激勵和情感激勵等方法。力求應用以人為本推進人才戰略、使用豐富多樣化的福利舉措、邀請企業員工參與激勵機制的創建、保證物質激勵與精神激勵相結合、構建完善化的評價機制等，并充分結合企業當前狀況，讓企業實現健康可持續性發展的目標。

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（作者單位：寧波北侖巖東排水設施運維管理有限公司）