建筑企業青年員工敬業度影響因素研究

陳雨景，劉敏

（1.浙江師范大學行知學院，浙江 金華 321000；2.浙江省建工集團有限責任公司，杭州 310000）

1 引言

在當前新興行業蓬勃發展的背景下，青年員工往往傾向于更現代化、人員結構更年輕化的企業，而無法適應傳統行業如建筑業的企業文化和價值觀，從而表現出工作滿意度、敬業度、工作效率都較低的情況。在此背景下，探究影響青年員工敬業度的因素，對于建筑企業管理和提升青年員工敬業度具有借鑒意義。本文通過對建筑企業青年員工群體進行敬業度的調查與分析，針對青年員工敬業度核心影響因素提出了提升建筑企業青年員工敬業度水平的管理對策，為建筑企業實施更有效的青年員工吸引和保留策略提供了參考和依據。

2 研究設計

2.1 問卷設計

根據被調查企業實際情況，本研究將青年員工范圍指定為該企業正式在冊的35 歲以下員工。根據前期調研數據，35歲以下的青年員工占比62%，離職率為12.81%，高于企業10.76%的整體離職率；在學歷結構中，高中及以下的員工占比27.36%，本科及以上的員工占比不足50%。青年員工離職率高、學歷結構不合理的特征基本與建筑業行業特征吻合。

本文針對建筑企業青年員工設計的員工敬業度調查問卷共包含72 個問題，分為員工基本信息、敬業度量表、影響因素量表、開放建議4 個部分。敬業度量表選用怡安翰威特敬業度3S 模型，分為工作投入、宣傳意愿、留任意愿3 個維度共11 個問題，本研究以這11 個問題的平均得分作為該員工的敬業度水平。影響因素量表分別測量員工在報酬合理性、工作支持、職業發展需求、領導支持、團隊支持、組織支持6 個一級維度上的認可程度。開放建議作為對量表數據的補充，用于收集員工對企業敬業度管理的主觀評價信息。敬業度與影響因素量表采用了李克特五點量表，從1 至5 分別代表非常不認可、不認可、一般認可、認可、非常認可。

量表一級維度與二級維度詳見表1，除敬業度維度外共計12 個影響因素。

表1 敬業度量表與影響因素量表維度

2.2 數據收集與樣本特征

本研究采用在線匿名填寫問卷的方式，向企業總部不同部門和分子公司35 歲以下的青年員工發放本調查問卷。根據回收數據，樣本性別分布為6∶4（男∶女），比較接近該企業總體男女比例；項目部崗位占比54.6%，符合企業建筑施工的業務特征。員工敬業度水平方面，該企業青年員工的敬業度水平整體較低，與前期調研中較高的離職率吻合。在員工個體特征的9 個變量中，根據變量取值的性質分別采用獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、相關分析等方法，得出以下結論：僅學歷變量在敬業度水平上存在顯著性差異，青年員工敬業度水平與學歷存在反向關系，即本科及以上學歷的員工敬業度水平低于大專學歷的員工。其余變量對敬業度水平影響差異不大，但在某些影響因素上有顯著性差異。

3 數據分析與結果

3.1 影響因素的基本情況

對12 個影響因素按照平均值進行降序排序，結果見表2。

表2 影響因素平均值

情感支持、組織公平性、個性化關懷、職業發展需求、制度支持和報酬合理性6 項因素低于平均分，報酬合理性的平均值最低。其中，個性化關懷、職業發展需求、制度支持和報酬合理性4 項的25 分位數均低于全部12 個因素25 分位數的平均數，意味著員工從組織薪酬制度、職業發展到具體待遇的認可程度都非常低。

3.2 影響因素對敬業度的影響程度

對各影響因素與敬業度之間的相關關系進行分析，如表3所示。在0.01 水平下，各項影響因素與敬業度之間均呈現顯著的相關性。相關系數的平均數為0.669。

表3 影響因素與敬業度相關系數

影響因素平均分最低的5 項因素與敬業度的相關系數分別為：組織公平性0.690，個性化關懷0.649，職業發展需求0.735，制度支持0.722，報酬合理性0.671。其中，除個性化關懷相關系數低于平均值外，其余4 項均高于相關系數平均值，可以認為與敬業度相關性較大。

3.3 影響因素基本情況與影響程度的交叉分析

將影響因素的平均值作為縱軸，影響因素與敬業度的相關系數作為橫軸，影響因素取值的平均值與相關系數平均值為中點交叉形成四象限圖，如圖1所示。

圖1 影響因素與相關系數象限圖

本研究中將目前需要進行改善的因素定義為第四象限（圖右下角）中的因素集合，即員工認可度較低，但對敬業度水平影響較大的因素。這類因素的影響因素平均值低，說明還有較大的提升空間，而相關系數較高說明提升這些因素的得分會顯著提高員工的敬業度水平。

3.4 開放性問題采集

問卷在開放建議部分設置了兩個題項，本文對開放性問題的數據進行了分類整理，見表4。

表4 開放性問題數據統計

總體而言，公司優勢的描述普遍集中于工作穩定性及環境氛圍，公司不足的描述普遍集中于薪酬福利，這與上文分析的結論基本吻合。而在問題一與問題二中都有較多樣本提及職業發展和培養，也與上文分析中職業發展需求對敬業度水平影響較大的結論吻合。同時可以看出，項目部員工對于公司不足的描述較多，可以理解為項目部員工的不滿情緒更高，敬業度水平更低。

4 研究結論與管理啟示

4.1 研究結論

根據數據分析結果，本研究認為，報酬合理性、職業發展需求、組織支持是影響建筑企業青年員工敬業度水平的核心因素。

[6]韓慶祥、張艷濤：《馬克思是如何以哲學的方式解讀現實問題的：兼論當代中國馬克思主義哲學的解讀方式》，《江海學刊》2008年第1期。

①“報酬合理性”因素平均值顯著低于其他因素，但與敬業度的相關系數并不高。本論文認為，“薪酬”在員工敬業度中表現為一種顯性因素，即這一因素最為直觀，員工最容易識別并描述出這樣的因素。而“培訓”“組織關懷”“制度政策”等因素則屬于隱性因素，員工較難將其直接描述出來。基于這一分析，本研究仍將報酬合理性作為影響青年員工敬業度的核心因素之一。

②“職業發展需求”“工作支持”“工具性支持”這3 個因素與敬業度的相關系數處于各個因素的最高分值，說明青年員工更重視工作與發展。

③“組織支持”的3 個因素同樣顯示出較高的相關系數，分別表示青年員工在管理體系、制度建設和員工關懷上的認同度均較低。

因此，在敬業度提升策略的研究中將在剖析深層次原因的基礎上探討上述問題的解決措施，并結合不同學歷、工作年限、職稱及部門的員工群體提出有針對性的提升策略。

4.2 管理啟示

基于上述研究結論，本文建議可從以下幾個方面提升建筑企業青年員工敬業度水平：

①轉變管理理念，健全管理人員選拔與培養體系。一方面，公司需認清當前市場發展的趨勢，改變唯業務晉升的機制，建立管理人員勝任力模型，培養具備出色管理能力與敏銳的行業洞察力的復合型人才；另一方面，要對管理層進行有效的約束與考核，增加與員工管理相關的指標，從約束機制上杜絕管理層只追求自身利益的做法。

②提高報酬內部公平性，加強人文關懷與彈性福利設計。報酬分配的內部公平性首先會通過人崗匹配的程度體現出來，對于匹配程度較低的員工，應采用培訓或轉崗等方式為其在公司內部找尋合適的崗位，盡可能降低員工對工作的不滿情緒；其次，通過人才盤點等方式找出核心崗位的高潛人才，組建核心后備隊伍，為這些核心員工提供各類資源支持，提高其工作的積極主動性，從而加強對組織的忠誠度和敬業度水平。同時，非經濟性報酬如福利與員工關懷對工作滿意度和敬業度也有重要影響，通過設計包括健康、職業發展、平衡時間等在內的個性化職場體驗可以“轉移”員工對薪酬水平較低的不滿程度。

③明確雙方培訓需求，做好員工的職業生涯管理。首先，需要解決的是公司戰略目標與培訓脫節的問題，針對公司的戰略目標做分解，找出公司的核心需求即技術變革，對目前繁多的培訓類目進行精簡，讓員工有更多的精力能投入核心培訓中。其次，也需要考慮到員工個人職業的發展，明確員工在培訓上的真實需求，通過制度設計將員工需求與公司目標匹配起來，并在此基礎上為員工提供專業的職業生涯輔導，對每個員工提供個性化職業發展道路的建議，使員工發展與公司發展聯系更緊密。

④加大資源支持力度，幫助員工在公司內部實現自我價值。公司可以在可行的范圍內為員工創造發揮自我價值的環境，例如，為員工提供參與管理崗位或重大項目的機會。同時，部門性質的不同會對員工的職業發展造成影響，公司可以借助信息技術手段建立資源平臺，讓不同部門的員工都能接觸到全公司的資源，為員工轉換崗位或部門提供途徑和政策支持。在管理體系上，做好管理層級間的管控，在制度的統一執行和各層級、分支機構的差異性需求上尋找平衡點，建立各層級間、各分支機構間的交流溝通渠道，及時獲知各方的管理動態，降低日常管控難度。

⑤重視項目部一線青年員工，逐步完善制度差距。項目部作為建筑企業的主要業務單位，工作任務重且條件艱苦，同時，項目部與公司機關不實行同一套制度，同等級別的員工無法享受與公司機關的相同待遇。作為管理層應充分認識到這一客觀情況，在薪酬分配與福利措施上做一些傾斜處理，并且要建立有效的溝通途徑，加強與項目部員工之間的溝通，針對一線員工的真實需求研究可行的解決措施。