高等院校無固定期限勞動合同適用問題探究

李論

無固定期限勞動合同的訂立是高等院校人事部門管理勞動合同制員工的一項重要工作。自《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）出臺以來，高等院校非事業編制人員糾紛數量呈上升趨勢。作為以培養高等教育人才、開展各類科學研究為主要工作的事業單位，高等院校的核心人員始終是教師。但目前高等院校因為擴招和事業編制有限等原因，為保障學校能夠正常運轉，需要大幅增加非事業編制人員的數量。根據《勞動合同法》相關規定，這類人員達到一定合同訂立次數或工作年限標準后，就需要訂立無固定期限勞動合同，而高等院校使用非事業編人員的目的就是要增加用人方式的靈活性，無固定期限勞動合同的訂立在一定程度上反而限制了這種靈活性。

一、高等院校無固定期限勞動合同法律制度分析

（一）高等院校在訂立無固定期限勞動合同過程中的主動性和被動性

其主動性是指對于非事業編人員，高等院校無論何時都可以與其直接訂立無固定期限勞動合同，包括但不限于入職、初次固定期限勞動合同期滿等。鑒于高等院校始終以教師為主體的特點，在實際工作中幾乎很難出現此類情況，但對于部分年薪制人才，高等院校是可以考慮應用此項法律規定的。

高等院校在訂立無固定期限勞動合同過程中的被動性是指合同的訂立只需要滿足法定條件就可以執行。這是因為在傳統用工模式下，一些企業為了追求較高的經濟效益，降低成本、責任和風險，往往通過勞務派遣或與勞動者簽訂短期合同等方式規避法律強制締約無固定期限勞動合同。上述做法會嚴重影響勞動者工作的延續性和穩定性，損害勞動者的合法權益，因此法律規定了訂立無固定勞動合同期限的強制條件。

（二）高等院校訂立無固定期限勞動合同的靈活性

訂立無固定期限勞動合同的強制條件可以簡要地概括如下：一、工作滿10年；二、連續兩次訂立合同。因為法律未規定固定期限勞動合同的時間限制，一些高校便采取了時間較長的辦法。例如，將勞動合同第一次固定期限設置為8年，以此規避訂立無固定期限勞動合同帶來的較高成本和責任。訂立無固定期限勞動合同的強制條件可以使高等院校根據當年的用人需求和實際情況靈活設置一次合同的時間，這在一定程度上也緩解了無固定期限勞動合同給高等院校帶來的壓力。

一、高等院校無固定期限勞動合同適用問題

（一）高等院校未按照法律規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律后果

如某大學訴路某某勞動爭議案（2018）。路某某于2011年6月9日入職某大學，雙方簽訂過兩次合同，后一份勞動合同期限為2014年6月9日至2017年6月8日，路某某每月固定工資為2870元，某大學以銀行轉賬方式向路某某支付工資至2017年6月8日……路某某主張其與某大學連續訂立兩次固定期限勞動合同，第二次合同到期后，其提出簽訂無固定期限勞動合同遭到學校拒絕，其認為雙方勞動關系應延續，且某大學未依法簽訂合同，應支付法律規定的雙倍工資差額。雙方均提起訴訟。

在高等院校用人實踐中，部分高校存在應當訂立未訂立無固定期限勞動合同的情況，既有學校的原因，也有勞動者自身的原因。但無論是哪方面的原因，從爭議裁判的角度來看，都存在著導致雙方訴訟的風險。從實務角度而言，如果發生此類情況，在雙方均有意愿繼續合作、未向法院提出訴訟的情況下，高等院校與勞動者補簽一份無固定期限勞動合同即可。從某大學訴路某某勞動爭議案中可以看到，“某大學與路某某已于2018年10月19日補簽了期限自2017年6月9日起的無固定期限勞動合同……故一審法院對路某某要求某大學支付雙倍工資的請求不予支持”。上述判例就表明，沒有合同并不當然導致雙倍工資賠償的產生，而是通過補簽的方式可以彌補之前未簽的問題，這種方式也給學校和勞動者雙方提供一條解決問題的路徑。但是，當勞動者本人已經符合訂立條件，又明確提出要訂立無固定期限勞動合同的要求，這種情況下，學校沒有任何理由對此拒絕或者拖延。

（二）高等院校人事管理部門可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形

以某大學訴路某某勞動爭議案（2019）為例，該案例系某大學訴路某某勞動爭議案（2018）的后續。路某某與某大學簽訂至2017年6月8日的合同到期后，某大學不同意與路某某繼續履行勞動合同，路某某曾以要求確認與某大學勞動關系存續等為由向法院提起訴訟，法院作出判決書，確認某大學與路某某勞動關系存續。

路某某主張其原是某大學物業中心工程部辦公室文員，負責接收文件、人力資源、社會保險。簽訂無固定期限勞動合同后，崗位變更為物業中心工程部維修組文員，負責維修組的工作，主要是校園巡視，工作性質完全不同，故其要求調整崗位為物業中心工程部辦公室文員。路某某請求判令某大學后勤管理處物業服務中心于2019年4月2日作出的《停崗學習告知書》無效，履行勞動合同，為其調整崗位為物業中心工程部辦公室文員，并提供必需的工作設備和工作條件。經過審理，路某某的請求被一審、二審法院駁回。

很多高等院校的校領導和各學院、行政職能部門領導都對本校的非事業編人員訂立無固定期限勞動合同比較敏感。從名稱的角度來講，無固定期限勞動合同給用人單位感覺類似“鐵飯碗”。從實際角度出發，無固定和固定只是在期限上無需明確和明確的差別，他們的本質都是勞動合同，在解除合同方面都有著相同的規定。如果出現了法定的情況，則可以依法依規進行解除，并非勞動者在工作中出現明顯的錯誤也無法解除合同。

導致合同解除的原因主要有兩個方面。一方面是直接可以解除勞動合同的情形。例如，在試用期發現有不符合學校用人標準的情況，或者在工作中有嚴重違背學校規章制度的情況發生，或者工作存在重大失誤，給學校造成了經濟、物質或名譽上的重大損害，或者在學校工作的同時與其他單位訂立勞動合同，因此耽誤學校本職工作的情況，或者因為相關法律規定的情況導致合同無效，被依法追究刑事責任的。另一方面是學校可以提前在一定期限內書面通知，或者不用通知，直接支付一個月工資就可以解除勞動合同的情形。例如，學校發現勞動者無法正常工作，且學校對勞動者進行相關培訓或調整崗位后，勞動者仍然無法按照學校要求工作的情況，或者訂立合同時的情況發生了重大的變化（包括因國家政策導致的業務取消、崗位取消、所在部門取消等情況）。

（三）高等院校人事管理部門不可單方面調整勞動者的崗位

根據《勞動合同法》規定，學校和勞動者如果能在調整內容上達成一致，可以采用書面形式變更勞動者的勞動崗位。這也表明，只要滿足雙方協商一致，且以書面形式調整崗位，是可以進行崗位變更的。但在實際操作過程中，只要勞動者未表示拒絕，一般視為同意。正常的調整都在法律的保護范圍內，雙方的“約定”被視為意見的一致，而一致的意見就可以作為合同的內容。也就是說，高等院校人事管理部門不能單方面地調整勞動者的崗位。這種損害勞動者權益的做法違背了勞動者本人的意志，是不受法律保護的，應引起高等院校人事管理部門的注意。

三、因訂立無固定期限勞動合同引發糾紛的預防措施

（一）依法依規積極主動與勞動者訂立無固定期限勞動合同

高等院校應積極主動地與滿足條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同，避免上述類似糾紛或訴訟的發生。高等院校在勞動者滿足訂立無固定期限勞動合同又沒有違規情形發生時，既不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也不想續簽合同，應立即停止其工作。在雙方協商一致的情況下，高等院校給予勞動者經濟補償。如果協商無法一致，可以按照雙倍經濟補償金的標準予以賠償，避免勞動者進行法律訴訟，給學校帶來負面影響。

（二）在無固定勞動合同中要明確解除合同的具體情形

雙方應在無固定期限勞動合同中明確以下幾點：勞動者應遵守或者工作中涉及的用人單位的規章制度；勞動者日常工作職責和失職、嚴重失職的相關內容；何種情況下，可以認定勞動者不能勝任工作。明確上述內容后，既可以防止高校無故解除勞動合同，也可以避免勞動者在工作中產生惰性。例如，勞動者有不能勝任工作的情況發生，高等院校管理部門應立即對其開展培訓或調整崗位，若仍不能勝任，應按照流程啟動解除勞動合同的相關程序。學校也可以在早期盡量訂立時間期限較長的勞動合同，通過對勞動者日常工作的觀察和每年的考核，了解勞動者是否符合本單位的工作要求。部分學校采取轉崗的形式，將一些勞動者轉移到學校控股或者學校管理的具有獨立法人資格的單位，這種方式法律并不明確禁止。但這仍要求學校與勞動者協商一致，不可由學校單方面作出相關決定。高等院校將非事業編合同制人員工作崗位變更到新的用人單位的，應當與新的用人單位在協議中約定經濟補償金轉移的相關事項。

（三）依據相關法律法規探索新的用人方式

勞務派遣已經成為高校臨時用工管理的主要形式。只要不是全職負責教學和科研工作的崗位，當前很多高校采用勞務派遣的用人方式。高校與勞務派遣公司應簽訂合作協議。其中，勞務派遣公司的義務包括但不限于人事糾紛處理、法律風險防控、仲裁及訴訟的應對、工資發放、社保保險繳納等方面。采取勞務派遣用工方式后，高等院校不再與勞動者直接訂立勞動合同，而是由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同，而后派遣到高校就職。

（作者單位：中央財經大學人事處）