優化公立醫院績效考核管理的對策

李珊珊

在現代企業人力資源管理中，績效考核管理是重中之重，公立醫院作為我國重要的醫療衛生機構，其人力資源管理水平直接影響著醫院運行效率，因此，公立醫院要重視人力資源管理中的績效考核管理。但是目前很多公立醫院沒有意識到績效考核管理的重要性，沒有為績效考核管理建立相應的制度和軟硬件設施，例如績效考核信息化建設、績效考核指標體系建設和績效考核監管制度等，不利于公立醫院績效考核管理工作的順利進行，進而影響到公立醫院的正常發展。

早在20世紀70年代美國學者Aubrey Daniels就提出了“績效管理”的概念，20世紀90年代績效考核管理應用到醫療行業，美國衛生組織鑒定委員會制定了28項績效考核指標，涵蓋了病人護理、員工服務、醫療環境、組織管理和特殊部門需求等內容。英國也在上世紀末將績效考核應用于醫療行業，實現了對醫療衛生行業的量化績效評估。我國引入績效考核制度的時間比較晚，傳統的計劃經濟體制嚴重影響了績效考核制度在我國的發展，直到改革開放后我國引入市場經濟體制，企業才重視績效考核管理，引入了績效考核制度。醫療制度改革使得公立醫院的收入分配制度和人事制度的改革不斷深化，績效考核制度也不斷完善，優化了收入分配制度，使得公立醫院薪資分配更加科學合理，提高了醫務人員工作積極性。但是由于我國公立醫院引入績效考核制度時間較晚，公立醫院績效考核管理制度整體并不完善，仍存在績效考核管理信息化水平較低、績效考核結果利用率低、缺乏完善的績效考核指標和缺乏完善的績效考核監管機制等問題亟待解決。

一、公立醫院實施績效考核管理的意義

公立醫院實施績效考核管理，可以促進公立醫院的人力資源優化配置，通過薪酬管理和激勵機制，來調動公立醫院人員的工作積極性，促進公立醫院各部門和各崗位人員之間的溝通合作，進而提高工作人員工作效率，降低出錯率。在公立醫院績效考核管理中，最重要的是對醫療人員進行績效考核管理，需要建立完善科學的薪酬管理制度來激發醫療人員的工作積極性，確保醫療人員多勞多得，確保收入公平，這就需要利用科學合理的績效考核指標來實現對全醫院醫療人員的全面深入科學合理的績效考核，提高醫療人員對自己績效薪酬的滿意度。只有提高醫療人員的滿意度，才能在公立醫院內部產生凝聚力，才能發揮醫療人員的真正效用，促進公立醫院健康穩定發展。

二、公立醫院績效考核管理存在的問題

（一）績效考核管理信息化水平較低

信息時代，公立醫院要想提高績效考核管理效率和質量，就必須引入信息技術，促進績效考核與信息技術的融合，但是很多公立醫院對績效考核和信息技術存在誤解或偏見，沒有在績效考核信息化方面投入足夠的人力和財力，也沒有引進先進的績效考核管理軟件和信息系統，導致績效考核管理信息化水平較低，難以實現公立醫院資料信息的及時共享，各部門之間存在嚴重的信息壁壘，導致績效考核管理工作效率低且出錯率較高。而且公立醫院每天接待的病人與日俱增，處理的各類財務信息和病人信息也越來越多，公立醫院為了提高信息處理效率，會雇用更多的工作人員，這不僅增加了人力資源成本，還增加了績效考核管理難度，很多新增人員只明確了工作內容，沒有明確工作崗位，難以確定崗位績效指標，也難以確定績效工資。如果能夠提高公立醫院績效考核管理信息化水平，就可以將全部工作人員的績效考核工作進行模式化和統一化管理，大幅提高績效考核管理效率，降低績效考核管理成本。

（二）績效考核管理成效不佳

隨著我國醫療衛生事業的不斷發展，醫療行業競爭日益激烈，公立醫院為了提高市場競爭力更加注重自己的社會形象，尤其是公益形象，因此公立醫院希望通過提高醫療服務質量來提高公眾對公立醫院醫療服務的滿意度。但是公立醫院并沒有將社會公眾形象工作納入績效考核管理中，即沒有將醫療服務質量和病人滿意度納入績效考核，使得醫療服務人員的工作缺乏約束，在為病人提供醫療服務時難以做到統一協調，不同醫療服務人員提供的醫療服務不同，自然會影響病人對公立醫院醫療服務的滿意度。很多公立醫院的醫療服務人員屢次因服務態度和服務質量被病人投訴，或者是為了提高自己的銷售提成，將同種療效的低價藥換成高價藥，就因為該人員比較有權威有資歷，能夠為公立醫院帶來名聲和效益，公立醫院就不予以追究，也沒有通過績效考核來予以懲罰，使得公立醫院部分醫護人員有恃無恐，不注意自己的醫療服務態度和質量，給病人留下不良印象。還有一部分公立醫院雖然進行了績效考核管理，但沒有充分利用績效考核管理結果，沒有與薪酬制度聯系起來，難以對醫護人員的工作起到指導和威懾作用，形同虛設。

（三）缺乏完善的績效考核指標

公立醫院存在不同部門不同科室和不同崗位人員，這些不同崗位人員的工作內容不同，有的部門彼此聯系，有的部門卻很獨立，使得各崗位人員的工作很復雜，很多工作是需要各部門各崗位人員配合完成，在對這些工作進行績效考核時難以區分各崗位人員的工作量，難以做出合理的績效考核。同時我國公立醫院缺乏完善的績效考核指標體系，難以對各部門各崗位人員的工作做到科學合理的量化，而且公立醫院的績效考核指標大多單一，缺乏針對性，難以真正做到績效考核的公平公正。工作人員的績效成績差異不大，多勞者并不能多得，難以實現薪酬的公平，自然無法激勵工作人員的工作熱情，也就無法真正提高醫護人員的工作效率。

（四）績效考核管理缺乏監管機制

要想確保公立醫院績效考核管理工作的全面順利落實，就離不開相配套的監管機制。但是目前很多公立醫院并沒有建立完善的績效考核監管機制，一方面是因為公立醫院領導沒有意識到績效考核監管的重要性，認為績效考核屬于人力資源部門的工作，其部門領導應該負起監管責任，實際上人力資源部門負責人并沒有對績效考核工作進行有效監管，因為負責人對本部門人員進行監管會增加部門人員的工作量，也不利于人力資源部門負責人與員工之間的關系建設，因此負責人對績效考核監管工作并不重視。另一方面是績效考核管理關系到公立醫院全員的利益，很多績效考核人員通過績效考核來營私舞弊，例如給某些員工較高的績效考核成績，同時這些員工再給績效考核人員有形無形的獎勵，導致績效考核管理成為貪污腐敗和營私舞弊的溫床，而且監管人員也會隨波逐流，為了私利而對績效考核管理工作網開一面，并不嚴格落實公立醫院績效考核管理制度。

三、優化公立醫院績效考核管理的對策

（一）提高績效考核管理信息化水平

在當今信息時代，信息技術廣泛應用在我國各個領域，大幅提高了企業生產工作效率，因此公立醫院要想提高績效考核管理效率，就要提高績效考核管理信息化水平。首先要加強公立醫院網絡建設，即搭建覆蓋全醫院的互聯網，購置計算機及相關軟件設備，利用專門的軟件來對醫院工作人員進行績效管理，并建立績效考核信息管理系統，將各部門各崗位人員的績效內容錄入其中，并將完善的績效考核標準錄入到系統中去，這樣績效考核人員只需打開績效考核軟件或管理系統，錄入當期工作人員的績效資料信息，就可以快速得到全醫院工作人員的績效考核成績和結果，大幅提高績效考核管理的效率。其次要建立績效考核管理信息共享機制，利用績效考核管理系統的信息收集和共享功能，平時將各部門各崗位人員的打卡信息、出單信息、業績完成信息等績效考核信息自動錄入到績效考核管理系統中，并及時共享到各部門各崗位員工的手機軟件上，能夠讓員工及時了解自己的績效考核成果，如果發現問題，利用手機軟件即可進行查詢和問題申請，從而提高績效考核管理的質量。

（二）正確高效使用績效考核結果

公立醫院要想發揮績效考核管理的效用，就要充分利用績效考核結果，通過績效考核結果來發現績效考核管理或整個公立醫院人員管理中存在的問題并及時解決，這樣才能真正發揮績效考核管理的效用。公立醫院要想充分利用績效考核結果就要調整組織架構來進行績效考核目標分流。公立醫院應該設置專門的績效考核部門，對公立醫院績效考核管理體系進行頂層規劃設計，嚴格監督其執行情況，并加強對績效考核結果的利用。然后將績效管理部門設置的績效考核制度和內容落實到各個部門和科室， 明確各個科室和部門被考核的具體內容，確保全體人員都了解自己被考核的工作內容，這樣更有利于績效考核工作的進行。除此之外，也要加強績效考核工作的監管，由專門的監管人員對績效考核人員進行動態化和全程化的監管，及時發現績效考核中的不當行為并及時糾正，促進績效考核信息的公開透明，讓績效考核結果更加權威公正，為績效考核結果的充分利用奠定基礎。

其次公立醫院績效考核人員和監管人員要熟悉了解公立醫院績效考核的目標，結合績效考核結果對績效考核制度不斷完善，并根據績效考核管理結果來進行全醫院的薪酬管理和培訓教育管理，一方面以績效成績來分配薪酬，績效成績越高，薪酬越高，秉承多勞多得收入分配原則，促進薪酬分配公平合理，以此激勵員工努力工作，提高公立醫院運行效率。另一方面根據績效成績來對員工進行培訓教育，績效考核結果會顯示工作人員的不足之處，公立醫院要針對工作人員的不足之處進行專門的培訓教育，通過培訓教育來提高工作人員的綜合素質與能力，這是充分利用績效考核結果的最終體現。

（三）完善績效考核管理制度

首先要制定科學合理的績效考核指標體系。因為公立醫院各部門各科室工作不同，因此制定的績效考核指標要有針對性，同時要兼顧績效考核指標的統一性和規范性。同時要將醫護人員的服務態度和質量納入績效考核，也要將病人對醫護人員的評價和投訴納入績效考核，確保績效考核指標體系科學化和全面化。其次要根據績效考核指標體系優化公立醫院薪酬分配制度。目前公立醫院的薪酬分配包括以下類型。一是崗位定酬。即采取統一的計酬方式來計算薪酬，但這種計酬方式不能夠體現績效考核管理的效用。二是崗位績效工資和薪酬分配制，即基本工資加績效工資，績效工資由工作人員任務完成數量和服務質量決定，績效成績越高，績效工資越高，通過此薪酬制度可以充分激發工作人員的工作熱情，提高工作效率，發揮績效考核的作用。三是關鍵崗位工資薪酬分配制，公立醫院的很多主任醫師是外聘人員，這些優秀人才通過外聘競爭上崗，具有特殊崗位的薪酬福利。一般此薪酬制度也難以發揮績效考核的效用。最后是績效考核制度與培訓教育制度結合。通過績效考核結果可以了解各部門各崗位人員的工作能力和服務質量情況，然后針對不同人員的不足之處進行專門的培訓教育，這樣不僅可以節省大量培訓費用和培訓時間，還可以提高公立醫院工作人員的工作能力和服務質量，進而提高整個醫院的運行效率和社會口碑。

（四）加強績效考核監管

公立醫院要想做好績效考核管理工作，就要加強績效考核監管，確保績效考核管理工作的順利進行。首先是要建立專門的績效考核監管部門，使其獨立于人力資源部門，不受其他部門權力關系的影響，能夠專心做好績效考核監管工作。同時也要建立完善的績效考核監管制度，明確績效考核監管職責，按部就班進行各個部門各崗位人員的績效考核工作。其次是要加強對績效考核過程中違法亂紀人員的懲罰力度，針對利用職權謀取私利的績效考核人員要加大懲罰力度，并依法追究其法律責任。加強績效考核全過程監管，及時發現績效考核過程中存在的問題，及時整改和解決，確保績效考核人員的公平公正，確保績效考核信息的公開透明，接受公立醫院全員的監督，并設置好監督電話或舉報郵箱，公立醫院工作人員發現績效考核存在營私舞弊或違法亂紀情況及時舉報，由監管部門對舉報事宜進行調查，及時反饋調查結果，并及時對違法亂紀人員進行懲罰。

結語：

由于我國公立醫院引入績效考核管理制度時間較晚，對待績效考核管理的意識還不到位，績效考核管理工作仍存在諸多問題。為了提高公立醫院人力資源管理效率和質量，需要加大績效考核管理，建立完善的績效考核管理制度，根據崗位和部門的不同制定完善的績效考核指標體系，提高績效考核管理的科學性和規范性。引入互聯網和各類硬件設施，提高公立醫院績效考核管理的信息化水平，進而提高績效考核管理效率和準確性。加強績效考核監管，杜絕違法亂紀和貪污腐敗問題發生，并提高績效考核結果利用率，根據績效考核結果來不斷優化績效考核制度，不斷提高公立醫院績效考核管理水平。