企業績效評價中存在的問題及對策分析

文/洪云 （富蘭克科技（深圳）股份有限公司）

對于企業來說，開展績效評價管理工作能夠幫助企業制定出更加合適自身發展的決策及方案，讓企業的發展更加順利，使企業的建設方向更加明確。當前我國企業的績效評價工作仍然處于起步階段，其中存在著一系列的問題需要加以解決，因此有關方面要盡快完善我國企業的績效評價體系，對其中的評價標準進行明確，構建合理的績效評價方法，并揭示在企業績效評價過程中存在的一些片面理解和問題，確保績效評價對于企業所具有的引導作用以及反映的價值得到充分發揮。本文結合實際分析企業績效評價中存在的問題及具體對策，希望可以為企業有序開展績效評價和管理工作提供參考，助力企業發展和騰飛。

一、我國企業績效評價的概述

企業的績效評價主要是指企業應用先進的數理統計方法以及運籌學的手段和原理，構建相應的指標體系，采取合適的指標方法，遵循統一的標準，按照特定的程序進行定量、定性分析，從而針對企業生產經營過程中獲得的經營業績及經營效益做出客觀公正的判斷。

在企業中構建完善科學的績效評價體系，能反映出企業的員工在實際發展過程中為企業創造貢獻的價值，也能讓企業中的各部門員工實現相互監督，更容易優化企業內部管理制度體系，提高企業的工作效率。企業中完善的績效評價體系設計能為企業員工的薪酬以及員工職務晉升提供依據，更有助于企業良好激勵制度的形成，使員工在實際工作中更加積極努力。從企業的發展狀態來看，完善的績效評價體系是從企業的戰略發展目標出發，將戰略目標進行細致劃分，并對其指標進行明確，讓企業內部的各部門和員工能夠明確自身工作和發展的方向，使企業的戰略發展規劃順利實施。

二、企業績效考核應遵循的原則和要求

首先，在企業績效考核過程中應遵循公開公正的原則，要對企業績效考核的標準、流程以及具體的考核責任都有明確而詳細的規定，向企業中的所有員工公開，使企業內部員工能夠對考核的過程和結果有足夠了解，也能夠產生足夠的信任。在實際考核過程中，始終遵循公平公正的原則和要求，使考核過程中的一系列規定在考核環節得到有效執行，使企業最終獲得的考核結果更加準確。

其次，在績效考核環節要遵循客觀性原則，整個績效考核的過程都需要根據相關方面的要求及標準來執行，要將員工的實際表現以及組織考核的客觀條件和要求作為考核根本，盡量防止在績效考核過程中融入主觀色彩和元素,保證績效考核工作的客觀公正。

再次，績效考核要遵循直接考核的原則，主要是由于企業中員工的直接上級對于員工的工作能力、工作態度、工作情況、工作成果更加了解，同時也最能反映出員工在實際工作中的能力和水平，因此在針對企業的員工開展績效考核工作時，就需要對下級員工的表現進行公正的評估。

最后，在績效考核過程中還應當遵循差別性原則，主要是由于績效考核的不同等級之間應當有明顯的差別和界限，讓不同等級的實際情況更加明確，還需要將績效考核評價結果反映在員工的薪資待遇及員工的職位晉升等不同方面，讓績效考核評價價值得到充分體現，也可以對企業內的員工進行激勵，促進員工成長，發揮員工作用。

三、企業績效評價中存在的問題

企業開展績效評價時應當遵循客觀性、差別性、公開公正等原則，但是實際中企業績效評價仍舊存在一些問題，比如說企業的績效指標設計并不完善，導致企業在績效指標評價的過程中參考的依據存在不合理之處，影響到最終企業績效評價的結果，也會限制企業發展；其次是企業中的指標權重設置不合理，企業可能會參考其他企業的績效指標體系，卻沒有對此做出變革，也沒有使之完全適應企業發展現狀；再次是企業的評價標準不夠科學，不同的評價標準之間的差異會影響到最終評價指標的結果，當企業評價標準不科學時，就會影響到企業績效評價的工作進度和最終結果的準確性；最后是企業針對績效激勵管理不夠重視，績效評價最終的結果能夠作為企業激勵管理的參考依據和標準，但是當企業對于績效激勵管理不夠重視時，就無法真正調動員工的積極性，也難以讓員工保持長時間的熱情。正是這些績效評價問題的存在，對于企業的績效評價結果造成了極大的限制和影響，讓最終獲得的績效評價結果不夠真實，也難以成為指導企業持續發展的依據。

（一）績效指標設計不完善

一方面是企業中的非財務指標沒有得到企業管理部門的重視，在企業中財務指標是開展績效評價時最常見的一項核心指標，但是并不代表非財務指標不重要，在企業中包括客戶關系以及企業創新能力等多個方面的內容都是簡單的財務指標，無法有效進行評價的非財務指標則成為績效評價指標體系中關鍵的組成部分。對于企業來說，需要將大部分精力放在過去取得的經營成果衡量以及評估方面，這就會導致企業出現短視的行為，忽視了企業長期發展的情況。除此之外，雖然企業的財務指標可以在一定程度上反映出企業的經營水平，但財務質量往往只能夠進行定量分析，最終獲得的評價結果不但會受到數據的影響，也很容易受人為操控，導致其準確性相對較差。除此之外，包括客戶的滿意度、企業產品質量的合格率、企業員工技能的提升率以及企業聲譽等非財務指標也是對企業戰略目標是否達成進行衡量的重要參考，這對促進企業的長期穩定發展方面至關重要，不管是財務指標缺失還是非財務指標缺失，對于企業來說都會造成評價結果的偏差，影響最終績效評價的成果。

另一方面是企業的外部評價指標相對比較缺乏，如果企業要實現長期穩定的發展，必然離不開企業的整體性考核，如果只對企業進行內部考核，了解內部考核的結果，實際上有失公正，也體現出了片面性特點，主要是由于外部評價指標在一定程度上反映出企業的社會聲譽以及企業在社會中的滿意度和影響力，如果企業的外部評價指標缺失，必然會導致最終獲得的績效結果反映內容單一，也會導致企業沒有辦法全面認識到自己在發展過程中存在的問題，出現了評價結果的偏差。

（二）指標權重設置不合理

一方面是企業設置的指標權重賦值受個人主觀因素影響。很多情況下，企業制定的績效評價機制，只有企業的管理層以及企業的投資者參與其中，卻很難從企業員工的角度對問題進行考慮和分析，也沒有辦法真正意義上實現所有利益相關者的要求，更不能客觀、全面、科學地設置評價指標，影響最終的績效評價結果。另一方面則是企業雖然借鑒了一些比較成功的案例對評價體系進行優化，但是仍然沒有對評價體系產生很大的影響。不同企業的績效評價標準和模式會有差異，尤其是當企業所處的行業不相同時，在借鑒其他企業的經驗時就需要結合企業整體的狀況做出適當調整，讓最終設計出的指標權重和實際情況更加匹配。

（三）評價標準不夠科學

企業中的評價標準是績效評價中的重要組成部分，評價標準之間的差異影響到評價指標的最終結果。首先，在我國很多企業中存在生搬硬套其他企業績效評價標準的現象，卻沒有分析其他企業的績效評價標準和企業的實際情況是否充分匹配，因此導致相關問題的產生。即便是在同一個行業內的企業，也容易受地方政策以及企業過去的情況產生的多方面影響。其次則是由于在企業中的很多指標不能實施及時的量化，導致評價標準并不明確，在具體借助評價標準開展評級工作時，就可能會出現同樣的工作效果但工作進度不同的現象，這樣的評價結果體現不出公正性，很容易受評價人員的主觀意識的影響，導致最終的評價結果和實際情況無法充分匹配。

（四）績效激勵管理不重視

對于企業中的員工來說，績效評價的結果可以在一定程度上反映出企業員工的工作狀態和結果，并且能夠作為企業內部員工職位變化及薪資福利待遇變化的參考依據。但是很多企業并沒有對績效激勵管理進行關注，也缺乏針對績效評價結果的激勵政策與完善的福利體系，難以調動員工的積極性。如果在一個企業中開展評價工作，卻不在評價結果的基礎上設置獎懲方法，就很難激發員工的工作熱情和積極性，同時，企業的績效管理水平也難以得到顯著提升。除此之外，在企業中的績效激勵政策不宜局限在企業內部簡單的加薪環節，如果激勵方式一成不變，長時間保持同一個方法，員工很難保持長時間的激情，也難以獲得良好的效果。

四、企業績效評價中問題的對策

（一）優化績效評價指標

一方面，企業中的財務指標雖然能夠更加清晰而合理地反映出企業的生產經營狀況和企業的財務管理水平，但是財務指標中獲得的一系列數據更多來自企業的財務報表，最終呈現出的結果也很容易會受操控和影響，沒有辦法真正體現出企業的發展潛力以及企業的產品質量等多元化信息，此外，在企業發展過程中最主要的目的是幫助企業賺取更高的收益，讓企業在激烈的市場競爭中占據穩定的地位。通常來說，非財務指標能夠反映出企業的客戶、員工以及產品等層面的內容，但是如果非財務指標太多，可能無法充分體現出企業盈利能力所具有的重要性。除此之外，當企業獲得成功時，成功的經驗就已經說明可以將財務指標以及非財務指標進行科學有效的結合，使之形成優勢互補的局面，這樣不但能從不同的角度對企業現狀進行評價分析，也能夠讓企業中的管理層和員工對企業產生更加深入全面的了解，更能將企業的戰略發展目標以及實際工作產生緊密的關聯，為后續企業實現戰略發展目標奠定良好的基礎。

另一方面，應同時發揮內部以及外部評價指標的重要作用。有很多企業在開展績效評價工作時，遵循的評價指標都局限在企業內部，卻忽視了外部評價指標對企業所產生的具體影響，在企業中包括社會聲譽以及環境指標絕不僅僅是企業聲譽的體現，同時也是企業承擔社會責任的體現。尤其是對上市公司來說，由于環境績效易受到財務報表內容的限制和影響，又很難向公眾披露，因此這些考核以及評價對于企業來說就至關重要。

（二）合理設置績效指標

在我國企業采取賦值權重評價時經常會用到層次分析法，這種方法屬于主觀賦值法，有著簡便且容易操作的優勢，但是其指標重要程度又容易受相關方面專業人員主觀意志的影響，導致容易出現偏差。客觀賦值法主要依靠于數據的判斷和分析，如果數據上存在錯誤，必然會直接影響最終結果。因此通過主觀賦值法以及客觀賦值法的結合獲得評價分數時，將管理層、債權人以及企業員工等不同方面的利益相關者進行綜合的考慮和分析，才能實現針對指標權重的合理構建，讓最終獲得的評價結果更加真實可靠。

此外，還需要結合企業自身的情況，適當調整績效評價指標權重，如果企業要有合理的績效評價指標，那么最重要的就是要讓權重的設置能夠和企業的實際情況相互匹配，對于企業來說成功的經驗值得學習和效仿，但最終的結果沒有辦法直接拿來，需要結合企業實際情況合理借鑒。因此合理的指標權重能夠對企業的績效評價結果進行實時的跟蹤，也能夠對權重進行適當的調整和優化，保證最終的績效評價體系更加科學合理，在實踐應用過程中具有更重要的效果[1]。

（三）制定科學評價標準

對于企業來說，評價標準的制定能夠衡量企業的績效情況，因此在評價標準的制定環節就需要綜合考慮到以下多方面的內容和因素：

首先要理解企業自身的發展歷史是標準設計的出發點，這些學習以及借鑒的情況都需要結合企業自身情況來進行處理，絕對不能本末倒置。

其次，區域性標準，需要能夠準確地反映出當地的區域政策以及經濟發展水平。

再次是行業的標準能夠反映出行業的綜合性水平，也是一個行業最為真實的寫照，針對于無法量化評價的指標，行業的具體標準以及區域的標準就能決定非量化指標的參考依據。

最后，標桿企業的標準能夠代表著行業內的最高水平，它能夠幫助企業更好地了解自身的發展情況以及與先進企業之間的差距，也能夠借助于標桿水平來認識到企業未來的發展方向以及企業的發展目標，使企業順利實現長遠發展的要求。正是通過這些指標的多元化融合，不但能讓企業最終獲得的評價標準具有橫向對比性以及縱向對比性，更能加快企業績效水平提升的腳步[2]。

（四）構建多元績效激勵體系

從長遠發展的角度來說，企業內制定多元化的激勵機制會產生更加優良的作用，首先是針對專利權以及商標權等產權激勵的方式，能讓員工在發展的過程中更加有歸屬感，也更加愿意幫助企業付出更多的努力，同時也能將個人利益與企業利益之間產生有機融合，使兩者之間的關系更加平衡，不但可以讓員工創造的個人價值更加明確，也更容易實現個人經濟需求的滿足。其次，可以在企業中定期組織開展一些員工活動，包括員工的統一戶外出游活動以及員工表彰大會，這樣不僅能讓員工的物質需求得到滿足，也能夠讓員工的精神追求更加富裕，更能讓員工在參與戶外的過程中產生團隊合作的意識，讓員工感覺到被企業認可和需要，使員工在未來工作的過程中更有熱情和積極性。對于企業來說，要實現長期穩定的發展目標，構建多元化的激勵體系具有重要的作用，讓企業的利益以及員工的利益之間實現了相容，實現了兩者共贏的目標[3]。

五、結束語

本文主要針對企業的績效評價體系進行研究，發現其中的問題并提出建議，在研究過程中發現：要完成企業績效評價的目標和要求，發揮績效評價機制的重要作用，首先就需要對企業內的績效評價指標進行優化，包括企業內財務指標以及非財務指標的融合，以及內部評價和外部評價指標的融合；其次是要對企業績效評價指標的權重進行科學合理的設置，要讓主觀賦值法以及客觀賦值法相互結合，并結合企業自身的實際情況對績效評價指標的權重進行合理地優化調整；最后，還需要制定相對來說更加先進且完善的評價標準，讓評價工作開展得更加順利，更要建立多元化的績效激勵機制，為員工的發展創建良好的環境和空間，讓企業的管理工作開展得更加順利，提高企業的核心競爭力以及企業的綜合實力，幫助企業在當前激烈的市場競爭環境下占據有利的地位，促進企業不斷發展和壯大[4-6]。