企業管理視角下人力資源會計的問題與對策分析

吳昶欣

（川北醫學院，四川 南充 637100）

1 引言

人力資源的日益豐富得益于教育水平的提高、人口的增長和科技的進步。隨著經濟全球化的推進和知識經濟時代的到來，知識、技術、人才和資本是企業生存發展的關鍵性資源，企業之間的競爭開始由財力、物力的競爭逐漸轉變為人才、科技和決策水平的競爭。作為組織的生命源泉和發展的第一資源，人力資源成為企業的核心競爭力之一，因此，其也被很多企業納入企業戰略管理的范疇。與此同時，會計學開始由物本主義轉化為人本主義，從根本上講，更需要人力資源管理與財務管理的結合。人力資源會計作為會計學科的一個新的分支，近年來受到會計理論界和實務界的廣泛關注，特別是在當前時代的大背景下，研究人力資源會計具有深刻的現實意義。

2 人力資源會計概述

2.1 人力資源會計的概念與發展歷程

1964年，赫曼森教授在會計學研究中首次提出人力資源會計這一新的概念。他認為，人力資源是企業最有效的商業資產，人力資本應在會計報表中予以體現，以滿足更多相關信息使用者的需求。我國人力資源會計的產生，可以追溯到20世紀80年代。1980年，潘序倫率先提出要在國內開展人力資源會計研究，這引起了會計學界的關注。1986年，陳仁棟翻譯了弗蘭霍爾茨的著作《人力資源管理會計》，該書詳細而系統地介紹了人力資源會計的內容[1]。經過半個世紀的發展，國內學者就人力資源會計的相關理論和方法進行了更深入的分析和研究，涵蓋理論體系、會計模型、會計信息披露、應用開發、制度設計等多方面。近年來，人力資源會計受到越來越多的關注，甚至部分企業開始嘗試實施和運用人力資源會計，而其不足與問題也開始顯現。其中最為突出的問題是人力資源會計理論和實際應用存在相脫節的情況。規范性研究較多，實證性研究較少；理論性研究較多，實際操作及應用研究性研究較少。人力資源會計在我國起步較晚，作為一個嶄新的會計學科分支，目前沒有明確精準的定義。從字面看來，其作為人力資源與會計相結合形成的新概念，是用會計系統相關的程序和方法來確認、計量、記錄人力資源數據。人力資源是現代企業資源中最不可替代的部分，而會計是對現代企業進行全面核算和監督的重要方法，二者結合并在各自原有基礎上有所創新，將分析人力資源數據得到的信息提供給企業相關者使用，使其作出更正確的決策，提高內部管理水平，實現更加有效的經營，助力企業良性發展及創造更大價值。

2.2 人力資源會計的相關研究

楊冬梅從人力資源會計視角探討了其對薪酬體系的作用，并進行了新的薪酬體系設計探索[2]。吳澤帆從宏觀和微觀兩個角度分析了我國企業人力資源會計在推行過程中遇到的問題，并提出相應建議[3]。朱爭艷分析闡述了人力資源會計的背景、發展現狀及應用情況，并針對其具體實踐提出了相關建議[4]。許世軍認為，發展和實施人力資源會計是企業提高管理效能的選擇，并針對實施現狀提出了完善策略[5]。王躍武從主觀、客觀兩個角度探索了人力資源會計應用狀況不理想的原因，從而進行系統反思，并提出新的計量模式以突破當前的應用性困境[6]。劉雨川系統研究了企業人力資源會計的計量問題，探討了計量方法的局限，從不同角度對計量模型進行了修正[7]。肖菲玫闡述了在知識經濟背景下實施人力資源會計的必要性和特點，并分析了具體實施過程中可能存在的一些問題[8]。

2.3 人力資源會計的分類與特點

以會計目標作為分類標準，可以將人力資源會計分為財務會計和管理會計兩類。人力資源財務會計主要是為企業外部信息使用者提供相關信息，人力資源管理會計則主要為企業內部管理者提供相關信息。而人力資源計量領域中最核心的觀點則將人力資源會計分為以成本觀為基礎和以價值觀為基礎這兩類。

2.3.1 人力資源成本會計及其特點

弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是對作為組織資源的人才的取得、開發和重置所引發的成本的計量和報告。簡言之，就是企業對用人成本的核算。可從以下3 個方面對這一概念進行理解：一是會計主體，指向支付薪酬雇傭人力資源的組織，其對人力資源的勞動時間擁有一定支配權；二是會計核算對象，指向組織當下擁有的全部人力資源，包括基層員工與高級管理人員等；三是會計職能，是對一個組織取得、開發和重置所需人力資源進行確認與可靠計量，進而進行核算與報告的工作。人力資源成本會計的特點是將分散在各個賬戶中的人力資源相關成本，整合起來更完整系統地單獨統一計量。在不同期間對企業所有人力資源的獲取、開發、使用和保障等方面的成本和費用進行不同會計處理，能更加客觀準確地反映企業人力資源成本，有利于內部管理者優化人力資源決策，從而促進企業發展。

2.3.2 人力資源價值會計及其特點

從產出角度來看，人力資源價值會計將人力資源當作能為組織帶來預期經濟利益流入的資源，然后用一系列會計程序和方法確認、計量、記錄及報告該資源帶來的經濟價值。從其本質上說，就是核算企業的人力資源能為企業創造的價值。勞動者的能力無法計量，但通過勞動者的體力和腦力勞動創造的經濟價值可以計量。反映人力資源進入企業的預期價值，為相關信息使用者提供輔助決策支持是人力資源價值會計的重要特點，但因其計量結果的主觀性，難以納入財務報表統一披露。盡管如此，該會計方法提供的企業人力資源價值變化信息，可以供內部管理者和外部利益相關者更好地作出決策。

3 人力資源會計存在的問題

3.1 人力資源會計的受眾面小

目前，人力資源會計這一概念還未被大部分人所了解和熟知，對于小型企業來說也相對陌生，所以當前我國啟用了人力資源會計來幫助企業管理人力資源及作出相關分析與決策的企業并不多。對于很多已經啟用了人力資源會計的企業來說，大多仍停留在理論接受與研究階段，缺乏實踐。

3.2 人力資源會計制度不健全

人力資源會計的確認、計量與信息披露等都存在較大爭議，缺乏比較權威的指導意見和處理方法。與人力資源會計相關的管理制度、會計制度、資產評估制度和審計制度等不健全，導致人力資源會計核算沒有一個可以作為參考的核準后的框架和模板。現階段，企業運用的人力資源會計制度較為單一，沒有深入系統地解讀各項基礎內容。因此，人力資源會計走向成熟與完善的關鍵性因素就是相關制度的建立健全。

3.3 人力資源會計人員的專業水平偏低

現有人力資源會計的研究隊伍存在著明顯的短板，缺乏高水平研究團隊和人才，這可能導致研究較為片面，無法很好地詮釋人力資源會計的豐富內涵。此外，因為人力資源會計涉及會計學、經濟學等多學科領域的知識和技能，所以如果缺乏專門隊伍開展研究，很難有大的進步和發展。而要真正應用好這一學科，則需要在有大量理論支撐的基礎上，走向會計實務界進行實踐。因此，人力資源會計研究者和實踐者的綜合素質偏低，也成為阻礙人力資源會計發展的主要問題之一。

3.4 人力資源信息披露不足

在實務中，企業人力資源信息在傳統的財務報表中并有得到充分體現，只有職工薪酬項目可以納入人力資源相關信息的范疇。盡管如此，對于具體的工資構成信息沒有列示，外界難以了解員工的最低工資、平均工資等工資總額以外的信息。由于人力資源信息的披露在內容和形式上都具有較高的復雜性，企業出于對自身內部核心信息的安全利益考慮，大多數企業沒有將此類信息披露作為財務報表的組成部分。所以即使在今天，雖然大多數企業已經充分認識到人力資源的重要性，但在信息披露方面仍然存在較大的局限性。

3.5 人力資源價值評估不明確

目前，人力資源價值的主要計量方法包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法等，上述每種計量方法都需要會計人員利用專業的技術方法進行公允估值。但是，我國暫時沒有標準化的估值方法和健全的估值體系，更是缺乏人力資源評估的具體規定和專業評估人員的相關評估指導和經驗，與此同時，人力資產具有不同于物質資產的特殊性，是企業的無形資產。因此，要實現對人力資源價值的評估仍存在較大困難。

3.6 人力資源法律法規有待完善

雖然部分與人力資源和人力資源會計相關的法律法規得到了應有的重視，但大量的理論研究結果仍然表明，我國仍需要將其進一步完善，使其更加全面和成熟。只有這樣，才能充分體現法律法規的價值，發揮應有的作用。當前，我國多部法律涉及人力資源，但其中所涉及的內容仍有待改進，與人力資源相關的會計準則依舊缺乏，這很大程度上影響了人力資源會計在實務界的普及性和價值性。

4 人力資源會計現存問題的解決對策

4.1 大力推廣人力資源會計

我國可以借鑒西方國家的理論與實務成果，并與國情相結合，讓更多的企業和會計人員了解到人力資源會計這一新興概念及其應用的可行性和必要性。為適應當前經濟時代的到來和發展，應該大力推廣人力資源會計的使用，使企業轉變傳統的資產觀念，強化對人力資源本質和內涵概念的認識，將人力資源和物質資產一并納入財務報表的披露范圍。同時，要對人力資源的投資高度重視，讓人力資本所有者、物力資本所有者能夠共同參與企業的利潤分配。

4.2 建立健全人力資源會計制度

相關部門要完善人力資源會計的相關制度，充分發揮多制度的優勢和協調作用。首先，需要展開會計制度創新探索。現行會計制度與體系并沒有包含人力資源會計，并且沒有相關的獨立會計制度標準。完善人力資源會計制度的關鍵和核心在于創新探索現有會計制度，從而為企業的科學管理和制度健全奠定基礎。其次，變革人才管理體制。只有保證人才在自由市場中的流動，才能提升人才配置的效率與合理性。最后，建立人力資產評估制度，對企業的狀況進行真實反映；建立嚴格的評估機制，提升管理的有效性，同時，保障會計信息的準確性和價值性；需要引入人力資源審計機制，確保人力資源會計信息的真實性和完整性。

4.3 強化團隊建設與人才培養

對于學術研究而言，人力資源會計理論層面的研究已經逐漸得到重視，但研究并不全面，而且始終存在較大分歧，需要建立相關高水平的研究團隊和高素質的專業隊伍，展開更加全面和深入的探索與研究。因為人力資源會計是一個典型的交叉性領域，涉及眾多學科的理論和內容，這就需要會計人員掌握更多知識與技能，以更好地理解這一會計分支和復雜的體系。隨著社會的信息化和經濟的國際化，會計人員不僅需要不斷加強理論層面的學習和實踐經驗的積累，還需要掌握信息技術的應用手段。此外，企業應該結合實際情況，開展相關組織以及培訓活動，制定具體的可行性措施，發揮出人才培養的價值與優勢。

4.4 加強人力資源信息披露

針對人力資源信息缺乏披露的現狀和問題，相關監管部門需要對披露模式進行規范和完善，可以采用財務與非財務信息相結合的方式。能夠利用貨幣計量的資產主要通過財務報表反映，而對于人力資源整體狀況、投資情況、計量依據、計量方法等無法用貨幣進行計量的，可以用文字、數字和表格等形式通過報表附注進行補充說明。報表信息使用者可以根據完整的人力資源披露信息作出相應的正確決策。

4.5 完善人力資源估值體系

在完善企業人力資源估值體系這一重要舉措中，企業應該將人力資源確認為一項資產，在經營期間，對其開展減值測試，并根據實際情況計提相應的減值準備；在編制報表時，增加人力資產相關科目。同時，人力資源價值的計量方式包括貨幣和非貨幣兩種。在具體實施時，可以將群體計量方式應用于具有同質性的普通勞動者，將個體計量方式應用于企業的核心人力資產，并對其進行價值評估。構建完善的人力資源估值體系，有利于提高企業的經濟效益。

4.6 完善相關配套法律法規

健全的經濟法律法規是進一步推動人力資源會計發展的前提條件。通常，建立在物權基礎之上的傳統法律法規注重對于成本因素的有效控制。而人力資本的開發和保護通常是基于人權的，在這方面就缺少產權等相關法律法規內容的界定與保護。基于此，需要加強相關立法工作的開展。在《會計法》《公司法》等現有的法律法規當中，進一步界定和明確人力資源會計的相關內容，在此基礎上，可以新增立法議案來填補這個領域法律法規的空白。

5 結語

本文首先對人力資源會計的概念、發展歷程、相關研究、分類與特點進行了分析，其次從6 個方面論述了人力資源會計所面臨的各種問題，并提出了針對性的解決對策，以期為人力資源會計的學術研究和實務工作提供一定的參考和借鑒。人力資源會計作為知識經濟的產物，雖然目前在理論界不夠完善，在實務界也存在應用上的困難，但隨著我國市場經濟體制的深化改革、法律法規的不斷完善，相信人力資源會計將成為一個具有廣闊發展前景的領域。