“雙一流”建設高校中層管理者專業化發展研究

□ 文/陳 霄

研究背景與概念界定

我國已建成全球規模最大的高等教育體系，高等教育進入普及化階段。根據馬丁·特羅的高等教育發展階段理論，邁入普及化階段的高校管理需要專業化的管理隊伍。[1]“雙一流”建設高校理當在優化高校內部治理、推進管理創新方面起到引領示范作用。高校中層管理者是學校管理鏈條的中堅，推進其專業化進程是“雙一流”建設的題中之義。因高校中層管理者中有不少“雙肩挑”干部，他們兼具教學科研和管理身份，其管理生涯與專業化發展路徑有特殊性，故本文以高校專職管理干部為研究對象，不包括 “雙肩挑”干部。

目前，對高校中層管理者專業化發展尚未形成系統的理論研究。鑒于高校教師和中層管理者的專業化發展過程具有一致性，本研究借鑒教師專業化發展的成熟概念來界定中層管理者的專業化發展，指高校中層管理者接受專業教育培訓和崗位實踐，在專業知能、專業倫理、專業精神等方面的持續發展，從而能夠勝任崗位工作，不斷達到優秀績效的過程；同時，高校通過優化完善人力資源管理體系，不斷促進中層管理者的專業化發展。

研究方法與過程

1.關鍵事件訪談

本研究選擇北京大學、清華大學、中國人民大學、北京理工大學、北京師范大學五所高校的32 位中層管理者為訪談對象。以個人或分管業務是否獲得過校級以上榮譽稱號、表彰或獎勵作為績優績平的劃分標準。其中，績優、績平者各占50%；男性、女性各占50%；年齡在30 歲～40 歲的占65.6%，40 歲～50 歲的占34.4%；最高學位為博士的占59.4%，最高學位為碩士的占40.6%；在訪談中，請受訪者講述自己從事中層管理工作發生的3 件成功事件、3 件失敗事件，了解其工作感受以及對管理專業化的看法。平均訪談時長62分鐘。錄音轉錄文本36 萬字。對訪談資料整理與分析，在類屬分析的基礎上形成專業化水平的評價維度，包括成就特征維度，二級指標有主動性、成就導向；服務特征維度，二級指標有人際理解、服務意識；管理特征維度，二級指標有影響力、監控力、洞察力、領導力、培養他人；知識技能維度，二級指標有專業知識、搜集信息、演繹思維；個性特質維度，二級指標有自信、自我控制、創新精神；職業態度維度，二級指標有組織承諾、職業認同。

2.問卷調查

本研究自編調查問卷分為三部分：第一部分是調研被試的自然信息，包括性別、年齡、最高學歷、專業、提任中層管理職務前的工齡、擔任中層管理職務的年限、所在部門類型、就職學校類型以及績優與績平中層管理者的鑒別項目。第二部分是《“雙一流”高校中層管理者專業化水平測驗》量表，調研被試的專業化水平。就訪談提取出的17 個專業化水平二級評價指標，每一指標形成2 個～5 個題項，共形成題項64 個。題項來源于訪談文本中對中層管理者的行為描述。采用李克特7 點計分法。第三部分是調研被試對專業化發展的看法和工作感受，由對專業化發展的態度、生涯發展規劃、專業發展保障機制三個維度共29 個題項構成。

隨機抽取全國36 所“雙一流”建設高校的253 名中層管理者發放問卷，回收有效問卷247 份。有效被試包括149 名男性，98 名女性。其中，年齡在30 歲～39歲的占51.82%，40 歲～49 歲的占43.32%，50 歲及以上的占4.86%；提任處級職務前工齡在5 年以上的占93.12%；擔任處級職務1年以上的占97.04%；被試所在的部門類型分為行政類、黨務類和綜合類，學校類型有綜合類、行業類、文科類、理工類等。

對量表做項目分析和信度效度檢驗，結果顯示：64 個題項在高低分組平均數的t 檢驗中均有顯著差異，題項區分度良好，量表信度效度良好。對績優組、績平組在各專業化水平指標的平均得分進行差異檢驗，結果表明：兩組在17 個專業化水平二級評價指標上存在顯著差異，驗證了訪談得出的專業化水平指標能夠有效地區分績優、績平的中層管理者。

“雙一流”建設高校中層管理者專業化水平分析

第一，中層管理者受教育程度高，專業化發展水平整體較高。問卷結果顯示：“雙一流”建設高校中層管理者的學歷水平普遍較高。擁有碩博學歷的占91.5%；學歷水平在本科及以下的僅占不到9%，其年齡分布于50 歲～60 歲，推斷這是由于高校在不同的發展時期有著不同的聘任要求。事實上，近年來“雙一流”建設高校公開招聘管理人員，均要求候選者具有碩士、甚至博士學歷學位。被試的專業化水平6 個維度平均得分均高于5.7 分，處于“基本符合”水平。95.55%的中層管理者表示自己對當前的工作在基本勝任狀態之上。

第二，性別、部門、學校、工作年限對中層管理者專業化水平沒有顯著差異。以性別、部門、學校、工作年限四個變量對中層管理者的專業化水平進行組間效應檢驗，結果顯示：性別、部門、學校、工作年限對專業化水平沒有顯著差異。

第三，學歷和專業對新手管理者的專業化水平具有影響，隨著時間推移影響會淡化。高等教育管理是教育、管理領域的結合體。[2]很多發達國家高校中層管理者任職的基本資格是具有教育管理專業的碩士或博士學位。[3]在所調查的高校中層管理者中，具有教育學或管理學專業背景的占比35%左右。為探明學歷和專業背景對專業化水平的影響，將被試的專業背景劃分為教育學、管理學、文史哲法、理工科、其他五類。以專業、學歷兩個變量進行多元方差分析。結果顯示：學歷和專業對專業化水平的影響不顯著。這可能是由于中層管理者在工作過程中通過培訓和經驗積累，已經掌握了工作所需的技能和能力。例如：訪談時有受訪者表示，會采取“干中學、學中干”的方式，來彌補專業背景的不足。

為進一步探究學歷、專業對中層管理者專業化水平的影響，從被試中篩選擔任處級職務五年以下，且提任處級前工齡在五年以下的48 人。結果發現：學歷對“管理特征”具有顯著影響，且博士學歷的中層管理者分數高于碩士學歷者。專業對“成就特征”“管理特征”和“知識技能”具有顯著影響。可見，學歷、專業對專業化水平的影響在新手管理者中是存在的，但隨著工作年限的提升和經驗的積累，這種差異會變小。

“雙一流”建設高校中層管理者專業化發展存在的問題

1.渴望專業發展，專業認同缺失

問卷結果顯示：超過95%的中層管理者認可高校管理工作不是人人可做的“萬金油”；94.34%的中層管理者認可專業發展的必要性。同時，高達94.33%的被試自覺有工作壓力，近四成的中層管理者表示有很大的壓力。導致壓力的首要因素在于糾纏于事務性工作和渴望專業提升之間的矛盾，其次是過大的工作量以及職業生涯的提升路徑狹窄、缺乏良好的激勵機制等。分析其原因，隨著“雙一流”建設的進行，高校總體編制規模受限，有限的進人指標優先投放至教師隊伍，管理隊伍工作任務重、壓力大。[4]中層管理者疲于應付繁瑣的事務性工作，自身知識儲備只出不進，沒有時間和精力對教育管理做理論性的探討思考，這容易使他們覺得專業失落[5]。

2.職業生涯受限，工作成就感和滿意度低

超過80%的中層管理者最初選擇高校就職是出于個人興趣，出于對高校環境及管理工作的認同。但經過若干年工作歷練后，還愿意將當前工作作為終身職業的人只占72%，近30%的被試有離開當前工作的意愿。70%的中層管理者認為當前工作成就感低。問卷采用十分制，讓被試就其對工作的滿意程度進行評價。有近三成的中層管理者得分在7分以下，未達到較滿意程度。其中，碩博學歷者較本科學歷者對工作滿意度評分更低；30 歲～39 歲的中層管理者對工作滿意度水平的評分更低。由此可初步推斷，學歷水平高且年齡較低便提升至中層管理職務的管理者，對工作的滿意度水平較低，這可能是由于這些青年管理者感覺自身潛力發揮不夠，工作成就感不高，職業生涯發展受限。

在高校，中層管理者的職業上升通道主要包括職務晉升、職級晉升、職稱晉升等。其中，職務晉升是中層管理者最為認可的發展結果。問卷結果顯示：中層管理者自認為能有效激發工作創造性和積極性的手段，排在第一位的就是良好的職位晉升前景；其次，是收入福利提升、科學合理的規章制度保障決策落地等。然而，在“雙一流”建設高校里，大量的正處級干部職務被“雙肩挑”教授甚至院士占據。訪談發現：一些中層管理者認為，直接從教師隊伍中選拔晉升到管理領導崗位上的“雙肩挑”干部，對一直從事專職管理工作的他們造成職業發展的沖擊，容易使他們產生不公平感，認為不被重視，沒有發展希望。[6]有學者指出，“雙肩挑”屬于兼職管理模式，不符合高校管理隊伍職業化建設和專業發展要求。教授們雖然在自己所屬的學科領域中成就卓著，但其能力未必能夠有效遷移到管理崗位中[7]。在職級晉升方面，教育部《高等學校職員制度暫行規定》對六級及以上職員的數量嚴格控制。各高校一般將管理者職務與職級機械匹配，正處級干部對應職級五級，副處級干部對應職級六級，本質上變成了對科層管理體制的重蹈，對高學歷高能力、有突出業績貢獻職員的激勵導向不明顯，影響了高校中層管理隊伍的專業發展進程。在職稱評聘方面，根據訪談和問卷調研結果可知：高校一般采取管理系列職稱單列，但名額較少，存在按資排輩現象；也有一些高校未對中層管理者放開職稱評聘。問卷結果顯示：有59.7%的中層管理者無法參評職稱或處于低級職稱。這使得具有高學歷的他們無法獲得專業提升，挫傷了工作積極性。

3.培訓、考核、薪酬激勵等專業化發展制度設計欠科學

中層管理者專業背景迥異，專業的培訓對中層管理者能力提升和專業發展意義重大。但高校針對中層管理者的培訓多是思想政治方面的培訓，業務相關的培訓少。問卷結果顯示：76.92%的中層管理者認為，參加過的培訓效果一般或者沒效果，原因主要在于培訓方式單調，以講座、研討會為主，培訓內容脫離實際工作。

在考核方面，高校對中層管理者的考核指標可以概括為德、能、勤、績、廉五字標準，這種評價標準過于籠統和模糊，往往流于形式主義、走過場。有的受訪者指出，考核往往由正職領導對自己進行評價，有時候難以避開思維定勢、暈輪效應等影響。一些中層管理者在日常工作中偏向于處理好與領導的關系，懈怠了專業水平發展。

在薪酬激勵方面，問卷結果顯示：85.83%的中層管理者認為當前的薪酬激勵機制效果一般或者完全沒有效果。中層管理者薪酬收入的高低，標準主要取決于所在職級與所任職務，與其工作崗位、工作投入、工作職責、工作貢獻等契合度不高，未能較好地匹配“按勞分配”原則，削弱了激勵效果。

對推動高校中層管理者專業化發展的對策建議

新形勢下，以高校中層管理者專業化發展帶動管理提質增效，為高校發展注入強大的生機與活力。需要高校建立專業化發展保障體系；同時，也需要良好的外部政策環境和中層管理者個體的主觀努力。

1.政府及教育主管部門須營造有利于高校中層管理者專業化發展的政策環境

第一，明晰高校中層管理者的專業身份定位。由教育部等部委牽頭建立高校中層管理崗位資格證書制度，全面提高任職要求，規范職業行為和專業倫理，建立完善科學的職業準入程序。資格認證按照動態管理的方式，若干年評定一次，做到“能上能下”“能進能出”。進一步打通高校與政府、企業等管理人才“互聘”通道，促進高校中層管理者的自由流動、終身學習和專業發展。

第二，完善高校中層管理者的專業上升通道。建議教育部進一步修訂完善《高等學校職員制度暫行規定》，從橫向和縱向兩方面拓寬中層管理者的職級晉升通道。例如：在同一職務上設置更多的職級；或者支持各高校根據實際情況，在崗位設置上參考政府機關設置調研員等高級職員職務，供中層管理者競聘，體現對管理工作的肯定。

第三，完善高校管理隊伍職后培訓的組織機構建設。建議由教育部牽頭設立全國高校管理隊伍職后教育資格與審查委員會，建立高校管理隊伍職后培訓機構的認證制度、課程鑒定制度，對參與高校管理隊伍教育和培訓的院校及機構的師資、設施、課程等進行評估，評估合格者可以獲準開展高校管理隊伍的教育與培訓工作。

2.高校須提供與中層管理者專業化發展需求相匹配、相適應的新型人力資源管理體系

高校可將中層管理者專業化水平測評結果引入選任、培養、考核、激勵等環節，為中層管理者開放專門的職稱獎勵，如德育教授，以滿足中層管理者自我實現的需要，延伸其專業化發展路徑。進一步規范對“雙肩挑”人員的責權利說明，提高對“雙肩挑”人員履職情況的監控力度，對不能合理履行崗位職責的人員及時轉崗，理清行政權力與學術權力的分野，避免行政權力和學術地位兩者之間的“通兌”。運用發展性評價的方式對中層管理者進行績效評估，對績優者進行薪酬、晉升等相關激勵，提高其工作積極性；對績平、績差者進行培訓，改善其工作績效，提升中層管理的專業化發展水平。

3.中層管理者應樹立專業發展觀，實現個體與組織的共同發展

高等教育以落實立德樹人為根本任務。中層管理者應樹立終身學習理念，不斷學習職業前沿資訊，補充專業知識，積極主動地適應管理隊伍專業化發展的趨勢；樹立服務理念，增強愛崗敬業意識和奉獻精神，抵制享樂主義和極端個人主義的侵蝕，克服消極應付上級任務的思想和工作只是為了取得晉升機會的功利主義情緒，樹立正確的職業觀和價值觀，將個人夢與教育夢、中國夢有機融合，圍繞學校發展目標定位，結合自身崗位職能，在實現個人專業化發展的同時，為“雙一流”建設作出積極貢獻。